Материальная ответственность работника за ущерб причиненный работодателю: понятия, виды, обстоятельства, исключающие материальную ответственность.

Материальная ответственность работника – это обязанность возместить ущерб, причинённый работодателю противоправными виновными действиями или бездействием. Виды: 1)Ограниченная материальная ответственность( ущерб возмещается полностью, но в заранее установленных пределах, они не могут превышать среднего месячного заработка работни­ка. Поскольку максимальные размеры ограничиваются пределами заработной платы работника, причинившего ущерб, по­этому такой вид ответственности называется ограниченной материальной ответственностью. В законодательстве не содержится какого-либо перечня слу­чаев причинения ущерба, при которых наступает данный вид материальной ответственности.), 2)Полная и повышенная материальная ответственность.(Полная материальная ответственность является исключением из общей нормы о пределах материальной ответственности работника и потому может иметь место лишь в рамках и случаях предусмотренных действующим законодательством.

Как следует ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере, т.е. без ограничений пределами его заработка.).

Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника.ТК РФ указаны юридически значимые факты (обстоятельства), доказанность которых освобождает работника от материальной ответственности перед работодателем. В качестве таковых можно назвать:- возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы;

- нормального хозяйственного риска;- крайней необходимости или необходимой обороны;- неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. ТК РФ не раскрывает понятий или содержания вышеуказанных обстоятельств. Таким образом законодатель отсылает правоприменителя к соответствующим нормам КоАП РФ, УК РФ, ГК РФ.

Содержание трудового отношения.

Трудовые и иные правоотношения - результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, т.е. сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие - юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном трудовым законодательством

Принято выделять содержание материальное и формальное.

Формальное содержание вкл. в себя права и обяз-сти сторон, они могут быть закреплены в законе (ТК определяют основные права и обяз-сти работника и работодателя). С содержательной точки зрения труд. правоотношение носит сложный, относит-ный, возмездный хар-р, и по общему правилу это длящиеся отношения.

С материальной точки зрения под содержанием труд. правоотношения можно понимать поведение S’ов правоотношения

Расторжение трудового договора в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсическго опьянения.

Подпадают сотрудники, которые появились в нетрезвом состоянии на своем рабочем месте в рабочее время либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен был выполнять трудовую функцию.

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (например, в командировке в другом городе) в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск конкретного сотрудника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

На следующий день после документальной фиксации факта потребовать у работника письменное объяснение. Для этого нужно издать распоряжение руководителя организации с указанием срока, к которому работнику необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника знакомят под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни .При увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения: насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Это может выражаться в том, что работник создал угрозу для себя и третьих лиц.Необходимо подготовить служебную записку на имя руководителя, обладающего правом приема и увольнения сотрудников, с описанием дисциплинарного проступка работника, проект приказа о его увольнении. К служебной записке и приказу нужно приложить полный пакет документов:— акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;— протокол медицинского освидетельствования;— приказ (распоряжение) об отстранении от работы.

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику и его имуществу.

Работодатель, который причинил ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме.

Р-р этого ущерба исчисляется исходя из рыночных цен, кот. действуют в данной местности на момент причинения ущерба.

При согласии раб-ка ущерб может быть возмещен в натуре.

При нанесении ущерба раб-к направляет письменное заявление раб-лю. В свою очередь, раб-ль обязан рассмотреть заявление и вынести решение в течение 10 дней со дня поступления заявления.

Если раб-к не согласен с решением раб-ля, либо он не получил ответа в установленный срок, то он вправе обратиться в суд.