Акты саморегулирования работником своих ТП 

В теории ТП под саморегулированием понимается самостоятельная деятельность работника по реализации трудовых прав, обладающих двумя одновременно проявляющимися признаками:

1. эти закрепленные законом права являются субъективными, т.е. принадлежащими всем или определенной категории работников и реализуем. независимо от производственных условий

2. они реализуются самостоятельно путем подачи письменного заявления или одностороннего действия (ст.80, 93, 124, 127, 128, 131, 173, 254, 256, 257, 260, 286 и т.д.)

Призваны в случаях прямо предусмотренных ТК , создавать для работника индивидуальные права для работника без согласия работодателя. Акты саморегулирования как правило направлены на обеспечение баланса интереса сторон трудового договора, а в некоторых случаях должны создавать дополнительные гарантии для субъектов, нуждающихся в дополнительной защите (беременные женщины, лица, осуществляющие уход за детьми до 14 лет, либо ребенка-инвалида до 18 лет, лица, осуществляющие за больным членом семьи, инвалиды и т.п.)

Акты саморегулирования прямо предусмотрены в законе и как правило сопровождаются формулировкой: «работодатель обязан…»

Локальные нормативные акты (понятие, виды, субъекты и порядок принятия, конкретные примеры локальных нормативных актов по ТК РФ)

Локальные НПА характеризуются тем, что принимаются не специальными госсубъектами, а работодателем, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

- действуют в пределах конкретной организации

- обладают всеми признаками источников права

В случае, предусмотренном законом, с учетом мнения профсоюзного органа данной организации (ст 8 ТК РФ) - правила внутреннего распорядка, график сменности, график отпусков, должностная инструкция, положение о премировании и т.д. Законодатель в ч3 ст8 ТК РФ предусмотрел возможность принятия локальных нормативных актов не с учетом мнения, а по согласованию с профсоюзом, в тех случаях, когда такая возможность предусмотрена коллективным договором.

В сфере локального правотворчества законодатель устанавливает один ограничитель деятельности субъектов: локальные нормы не должны ухудшать положения работников по сравнению с действующим законодательством, либо снижать уровень государственных гарантий. Иначе такие локальные нормы являются недействительными и не принадлежать применению (ч4  ст8 ТК РФ).

Ст 372: - работодатель направляет проект ЛНА и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников

         - выборный орган не позднее 5 дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение (в случае несогласия работодатель может согласиться с органом либо обязан в течение 3-х дней после получения провести дополнительные консультации с органом)

При недостижении согласия разногласия оформляются протоколом , работодатель вправе принять ЛНА, а орган обжаловать его в суд, государственную инспекцию труда или начать процедуру коллективного трудового спора. Государственная инспекция труда в течение месяца со дня получения жалобы обязана провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного ЛНА)

Ст 8, ст 372

Понятие и классификация субъектов трудового права

Субъекты ТП – это физические лица, юрлица, коллективные образования, не обладающие признаками юрлица, должностные лица, являющиеся носителями субъективных прав и обязанностей, закрепленных в нпа и вступающие в ИТО и ООТТ.

Субъекты должны обладать следующими свойствами:

1) внешняя обособленность

2) персонифицированностью

3) способность вырабатывать, выражать осуществлять свою волю

Субъекту необходимо обладать трудовой правосубъектностью, это свойство связано с государственном признанием за субъектом способностей быть участником ИТО и ООТТ.

Трудовая правосубъектность включает в себя 2 элемента:

1)трудовая правоспособность

2)трудовая дееспособность

Особенность трудовой правосубъектностью является то, что правоспособность и дееспособность в ТП возникают одновременно, т.к. реализовать свое право на труд можно лишь собственными действами.

Классификация субъектов ТП

Основания классификации:

1) в зависимости от правоотношений, в которые они вступают (ИТО и ООТТ)

2) в зависимости от количественного состава субъектов (индивидуальные и коллективные)

3) в зависимости от места функционирования субъектов: в организации (комиссия по трудовым спорам) и за ее пределами (ФИС)

4) в зависимости от степени самостоятельности субъектов: единоличные и действующие совместно с другими субъектами.

5) в зависимости от объема полномочий (субъекты, обладающие совещательными полномочиями – профсоюз, субъекты, обладающие разрешительными (окончательными) полномочиями

Индивидуальные субъекты трудового права

       Индивидуальные субъекты права определяются как физические лица, наделенные трудовым законодательством правами и обязанностями. Их классификация, главным образом, обусловлена той ролью, которую они играют в трудовом процессе, в трудовом правоотношении, от содержания их трудовых функций.

Трудоправовой статус работника (понятие, виды, характеристика)

       Работник - это физическое лицо, достигшее , обладающее правосубъектностью, вступивший в трудовые отношения с работодателем. Работник – всегда физическое лицо.

В теории ТП термины «трудовая правосубъектность» и «трудоправовой статус» необходимо отличать. Правосубъектность – способность иметь права и нести обязанности, а трудоправовой статус – реальное наличие трудовых прав и обязанностей.

Правосубъектность: а) возраст

Для того, чтобы быть работником нужно достигнуть определенного возраста (16 лет), за исключением (работать можно и в 15 лет, если работник закончил 9 классов; если продолжает осваивать основную общую программу по иной, чем очная форма обучения; если оставил в соответствии с законом Общее образование. Работать можно и в 14 лет: с согласия одного из родителя, органа опеки и попечительства; ТД может быть заключен с учащимся в свободное от учебы время, труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающий процесса обучения. Работать можно и до достижении 14 лет учреждениях кинематографии, цирка, театра, концертных организаций, для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровья и нравственному развитию; помимо этого законодатель требует согласия органа опеки и попечительства, а также согласия одного из родителей. Трудовой договор подписывается одним из родителей, а в разрешении органа опеки и попечительства должно быть указано максимальное время работы и другие условия, в которых эта работа может выполняться)

                               б) физическое состояние

Законодатель ограничивает возможность для отдельной категории работников (например, несовершеннолетних, женщин) работать на некоторых работах (например: на вредных, опасных работах) связанных с постоянным поднятием, переноской тяжести. Для несовершеннолетних в ст. 69 ТК РФ закон устанавливает необходимость медицинского осмотра перед приемом на работу: вес тяжести, установленный правительством РФ

+ инвалиды

Ст 213

Помимо физической работник должен обладать психической способностью к труду:

1) обладающие

2)субъекты, осознающие значение своих действий, но не способные этими действами руководить;

3)субъекты, не способные осознавать значение своих действий и руководить ими;

Закон не ограничивает таких субъектов, в заключении ТД и вступление в трудовые отношения, в том случае если они не признаны в судебной порядке недееспособными. Признание в судебном порядке не дееспособным и ограничение в дееспособности, тем не менее, позволяет таким работникам вступать в трудовые отношения при условии, что ее деятельность не создает угрозы причинении вреда жизни и здоровью такого работника и окружающим.

Трудоправовой статус работника – совокупность субъективных прав, свобод и законных интересов, обязанностей субъекта ТП

  А) общий

Определяется для всех субъектов ТП в центральном порядке на уровне ФЗ. Например, общий статус закреплен в ст 21

Все права работника можно классифицировать по группам:

 1 – индивидуальные и коллективные (индивидуальное право на рабочее место, соответствующее требованиям безопасности и гигиены, своевременная выплата заработной платы, коллективные – право на объединение)

2 – регулятивные и охранительные (право на разрешение индивидуальных споров, самозащиту прав и т.д.)

3 – права, реализация которых обеспечивает материальный интерес и права, связанные с обеспечением нематериальных интересов (личные неимущественные)