Причины конфликтов в сфере трудовой деятельности

подразделяются на:

• Причины, связанные с неправильным управлением:

— недостатки организации труда;

— нечетко обозначенные права и обязанности сотрудников;

— неритмичность и нестабильность режима труда;

— неудовлетворенность своим трудом (отсутствие элементов творчества, низкий престиж и материальное стимулирование) ;

— неправильная оценка труда персонала;

— недостатки в стиле руководства.

• Причины, связанные с психологической несовместимостью:

— взаимное непонимание;

— несоблюдение общепринятых моральных норм;

— негативные черты характера (эмоциональная несдержанность, недостаток эмпатии и т.д.).

Конфликты — это явления прогнозируемые. Они могут быть частично либо полностью управляемыми. При частичном разрешении конфликтов устраняются конфликтные действия, но сохраняются побуждения к конфликту. При полном разрешении конфликт преодолевается на уровне поведения и на уровне внутренних побуждений.

Методы управления конфликтами:

• Внутриличностные методы — касаются отдельной личности и состоят в правильной организации своего собственного поведения. При этом нужно уметь высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции у оппонента. Не стоит и самому поддаваться действию закона эмоционального заражения.

• Межличностные методы — предполагают создание определенных условий взаимодействия, которые могут привести к конструктивному разрешению конфликта. Для обеспечения конструктивного поведения в конфликте важно создать атмосферу взаимного доверия. После выяснения причин конфликта не менее важно найти взаимоприемлемое для конфликтующих решение.

• Структурные методы — касаются преимущественно конфликтов в организациях. Для их эффективного разрешения психологи рекомендуют после выявления причин выбрать одну из пяти основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

• Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало. Его не интересуют мнения другой стороны. Эта стратегия может быть эффективной в ситуации, угрожающей существованию организации или достижению ее важных целей.

• Уход (уклонение) — стремление уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет

разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой.

• Приспособление (уступчивость) — предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной.

• Компромисс — характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

• Сотрудничество — участники конфликта признают право друг друга на собственное мнение и выражают готовность ко взаимопониманию. Это дает возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход.

Феномен лидерства в управлении

В социальной психологии понятие «лидер» принято отличать от понятия «руководитель».

Лидер, как правило, выдвигается для решения групповых задач стихийно. Лидер — это член группы, принимающий на себя роль вожака в структуре внутригрупповых отношений. Это человек, за которым идут не в силу формального подчинения по должности, а потому, что он обладает способностями интересно организовывать дела, пользуется авторитетом.

Руководитель — это официальное лицо, облеченное властными полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы. Руководитель назначается сверху или выбирается официально. Например, директор фабрики, заведующий кафедрой, бригадир и т.п.

При определенных условиях лидерство и руководство могут совмещаться в одном лице.

Вместе с тем, в социальной психологии и теории управления существуют также понятия «формальный лидер» (руководитель) и неформальный (выдвигаемый стихийно).

Основные признаки лидерства:

S более высокая инициативность и активность индивида при решении групповых задач;

S большая информированность о ситуации в группе и решаемых ею задачах;

S большее соответствие поведения ценностям и нормам, принятым в данной группе;

S большая выраженность личностных качеств, принимаемых данной группой.

Виды лидерства:

S эмоциональное («сердце» группы);

S информационное («разум» группы);

S деловое («руки» группы).

Чтобы обладать лидерским влиянием,руководитель должен восприниматься подчиненным как:

S один из нас, а не чужак;

S подобный большинству из нас;

S лучший из нас, чтобы служить примером, образцом для подражания.

И если руководитель одновременно является умом, сердцем и руками группы, то он будет пользоваться высочайшим авторитетом и уважением. Однако, так бывает не всегда. Поэтому для руководителя очень важно правильно подобрать команду заместителей и помощников..