История зарубежной психологии и социологии труда

ТЕМА 2. ИСТОРИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ЗНАНИЯ О ТРУДЕ

2.1. Представления о труде в контексте культурно-исторических эпох.

2.2. История зарубежной психологии и социологии труда.

2.3. Психотехника и ее кризис.

2.4. История отечественной психологии труда.

2.4.1. Психология труда в конце ХIХ - начале ХХ вв.

2.4.2. Психотехника в 20-30-е гг

2.4.3. Психология труда в период Великой Отечественной войны, в послевоенные годы и в настоящее время.

2.5. Общие тенденции в развитии представлений о труде и об отношении к труду.

Представления о труде в контексте культурно-исторических эпох.

История психологии труда отмечает, что выделяют разные варианты отражения психологического знания о труде в неписьменных функциональных средствах фиксации опыта (Климов, Носкова ,1992):

1. Мифологическое знание как разновидность модельных представлений о психической регуляции труда. Как отмечают историки и этнографы, «…магический танец оказывается средством общественного воспитания всех участников – воспитания физического, профессионального и эстетического» (Климов, Носкова, 1992. С.25); сами орудия труда придавали человеку «особую силу», власть над природой, поэтому они часто выступают как фетиши, обладающие сверхъестественными силами; многие божества древних так или иначе связаны с трудовой деятельностью (богиня виноградарства, земледелия; божества, покровительствующие войнам, мореходам, купцам… – у разных народов свои божества).

2. Отражение психологических знаний о труде в сказках, легендах, заговорах, обрядах: образы Марьи-искусницы, Василисы-Прекрасной, Иванушки. Как отмечал В.Я. Пропп, «чаще всего колдовские обряды инициации – посвящение юношей в охотники — это не только проверка их «готовности» к труду, но и приобщение к мифологическому обряду – главному таинству племени». Вместе с коллективными обрядовыми формами важную роль играли индивидуальные формы (заговоры, обереги) как элементы словесного сопровождения языческого заклинательного, магического обряда. Характерна обязательность выполнения всех элементов процедуры (похоже на технологическую карту в современном производстве). Смысл всего этого – воспитать уважение к труду, т.п.).

3. Изобразительные средства фиксации представлений о труде – это, например, изображения животных (объектов охоты), сцен самой охоты (как передача успешного опыта другим поколениям, выступающие в качестве своеобразных инструкций)

4. Песня и ритм – как средство управления функциональным состоянием человека в труде. В этой связи известный историк и этнограф К. Бюхер в своей книге «Работа и ритм» писал, что само содержание песен часто имело второстепенную роль, главное – это ритм песни. Заметим, что и сейчас ритм рассматривается как важное условие создания особого настроения как в производственной деятельности, так и вне ее. Ритм особо важен при выполнении коллективных трудовых действий. При этом сами песни часто являются средством управления своим состоянием и поддержанием самого настроя на работу. И лишь постепенно песни и танцы приобретали самостоятельное значение (эстетическое, социальное).

5. Психологическое знание о труде в народных пословицах и поговорках соотносится со многими собственно психическими регуляторами трудовой деятельности.

Например:

§ Утверждение обязательности труда выражается в следующих пословицах: «Масло само не родится», «С разговоров сыт не будешь»;

§ Этические аспекты труда – «Трутни – горазды на плутни» (т.е. негодяи – люди достаточно неглупые…), «Праздность – мать пороков»;

§ Важность труда в жизни человека – «На Бога уповай, а без дела не бывай»;

§ Осуждение низкопроизводительного труда – «Три дня молол, а в полтора съел»;

§ Ценность труда как основы здоровой жизни – «Кто много лежит, у того и бок болит»;

§ Идея индивидуального стиля деятельности – «Мастер – мастеру не указ»;

§ Идея возрастных ограничений в ходе профессионального обучения – «Старого учить, что мертвого лечить»;

§ Некоторые идеи самого профессионального обучения – «Учи других, и сам поймешь», «Мудрено тому учить, чего сами не знаем» (Климов, Носкова, 1992. ).

Также история психологии труда рассматривает знания о психологические регуляторы труда в памятниках материально-производственной культуры и письменности.

В частности показано, что в работах видных политических и общественных деятелей ХI - ХIХ вв. (Петр I, В.Н. Татищев. М.Ю. Ломоносов и др.) тема труда тесно связана с социально-экономическими преобразованиями.

Например, в работах М.Ю. Ломоносова выделяются моменты, связанные с вопросами:

§ построения эмоционально насыщенных образов-целей, смыслов труда и его стимулирования (это и труд для «умножения счастья человечества», и «увеселение, удовольствие от нахождения истины», «труды предпринимаются не для получения выгоды, но ради науки» – это о труде ученого в лаборатории – сравним с современным пониманием труда ученого);

§ волевой саморегуляции труда (трудящемуся как бы «доверяется» «произволение» и «рассуждение», т.е. ответственность, способность регулировать свои действия);

§ оптимизации межлюдских отношений (в заметках об «исправлении» Академии наук он пишет: «ошибки замечать не многого стоит; дать нечто лучшее – вот что приличествует достойному человеку») (Климов, Носкова, 1992. С. 65-69).

В истории ПТ также отмечается роль религии в формировании отношения людей к труду, в частности, влияние идей Реформации на представления о труде.

М. Вебер в своей работе «Протестантская этика и дух капитализма» отмечал, что с развитием капиталистических отношений и идей реформации работник все больше ощущает свою роль не как отчужденную по отношению к собственной личности, извне навязанную профессиональную категорию, а как «призвание сверху», от Бога, и ее, этой роли, максимально усердное исполнение рассматривает как священный долг» (Ионин, 1995. С. 59).

Интересно, что в немецком языке слово Beruf – это и долг, и призвание, и профессия. Главная идея капитализма, как считает М. Вебер, – это представления о профессиональном долге (Berufspflicht). Идеал Америки – «кредитоспособный добропорядочный человек, долг которого рассматривать приумножение своего капитала как самоцель», – этим определяется весь уклад жизни современного человека. «Зарабатывание денег – мой долг, – пишет М. Вебер, – в этом – моя добродетель и источник моей гордости и уважения ко мне со стороны граждан» (Там же. С. 55). М. Вебер отмечал также, что «один из конституционных моментов современного капиталистического духа, и не только его, но и всей современной культуры – это рациональное жизненное поведение на основе идеи профессионального призвания, возникающее из самого духа христианской аскезы» (Там же. С. 60).

Таким образом, само представление о труде и отношение к трудовой деятельности во многом зависит от конкретной культурно-исторической эпохи. Но в не меньшей степени и само это отношение, отражаемое в сознании людей, формирует эпоху.

История зарубежной психологии и социологии труда

Следует охарактеризовать некоторыевехи развитияпсихологии труда за рубежом.

Так в социологи управления выделяют такие основные школы, которые возникли раньше других: 1) классические подходы и 2) концепции «человеческих отношений». Позже появились концепции трудовой мотивации.

1. Классические подходы, где центральное место занимали концепция «научного менеджмента» Ф. Тейлора, социологическая теория научной организации труда М.Вебера, административная теория А.Файоля и синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика.

Тейлоризм. С именем Фредерика Уинслоу Тейлора.связывают качественный прорыв в изучении трудовой деятельности в условиях реального производства. Ф. Тейлор первым поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства. Заметим, что до него больше говорили об управлении фабрикой как особой «машиной», а еще раньше говорили об управлении техникой. К этому можно добавить господствовавшие в конце ХIХ – начале ХХ вв. подходы к изучению физиологических основ трудовой деятельности. Ф. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда. Хотя надо вспомнить о том, что и К. Маркса также пытался анализировать трудовую деятельность, но с позиций не столько психологического, сколько социально-экономического подхода.

Можно условно выделить 3 фазы в эволюции взглядов Тейлора:

§ 1 фаза – система поштучной оплаты (главное – инициатива работника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод – хронометраж рабочего времени;

§ 2 фаза – контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (определяется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и минимальная оплата – за наименее тяжелый труд);

§ 3 фаза – вместо концентрации управления в одних руках – система «функциональной администрации», состоящая из нескольких (например, из восьми) мастеров – «супервайзеров». Все это предполагало выделение в трудовом процессе определенных элементов (по критериям затраченного времени, трудоемкости работ, качеству исполнения и т.п.), что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности.

Главная задача, выделяемая в системе Тейлора, – это обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего.

Выделяются четыре основных принципа системы Ф.Тейлора:

1. обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих;

2. тщательный отбор на основе научно установленных признаков;

3. административное осуществление «сердечного сотрудничества» с рабочими (например, с помощью ежедневных надбавок за скорую работу и т.п.);

4. почти равное разделение труда и ответственности между рабочим и управляющим.

Таким образом, надо различать: систему Тейлора в узком смысле (как совокупность эффективных методов, принципов и взглядов на организацию и управление трудом); тейлоризм в широком смысле как социальное явление (определенный подход по извлечению максимальной прибыли с использованием передовых достижений науки).

Социологическая концепция бюрократии М. Вебера, являясь развитием основных положений подходов Ф. Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого – четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Предполагалось, что: организация свободна в выборе любых средств для достижения своей устойчивости (например, путем жесткой централизации задач); индивиды могут быть взаимозаменяемы (поэтому за каждым закрепляется четкая, отдельная задача); труд в организации представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой существования; поведение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.

В административной концепции А. Файоля выделяются принципов, которым должен следовать предприниматель:

1) широкое разделение труда;

2) полномочия и ответственность (где даются полномочия – там возникает ответственность);

3) дисциплина;

4) единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника);

5) единство направления (все группы и подразделения объединены общей целью);

6) подчиненность личных интересов общим;

7) вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд и инициативу);

8) централизация (оптимальная пропорция между централизацией власти и ее децентрализацией – в зависимости от конкретных условий);

9) скалярная цепь (иерархичность управления);

10) порядок (каждый – на своем месте);

11) справедливость (сочетание доброты и правосудия);

12) стабильность рабочего места для персонала (борьба с текучестью);

13) инициатива (разработка перспективного плана и его выполнение – как условие энергии и силы организации);

14) корпоративный дух организации.

При этом сам А. Файоль, в отличие от Ф. Тейлора, не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозяином, уметь управлять, или управляться со своей работой.

Благодаря усилиям Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика теория «классической» школы приобретает относительную целостность и завершенность. Данными исследователями были по-новому разработаны и предложены три знаменитых принципа организации производства: специализация, диапазон контроля и единоначалия.

Уже в 30-е гг. обостряется общая критика «классических» подходов, связанная с обострением социально-экономических противоречий, когда на первое место все больше выходит не только «организация труда», но и человеческие (психологические) факторы трудовой деятельности.

2. Концепции «человеческих отношений». Другим важным направлением являются концепции «человеческих отношений», где рассматриваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплоченность (Э. Мейо, Ф. Ротлисберг, А. Маслоу и др.). В дальнейшем все это получило развитие в концепциях «обогащения труда», «гуманистического вызова», где на первое место вышли психологические факторы труда, в доктрине «качества рабочей жизни», в концепциях «гуманизации труда» как попытке синтеза тейлоризма и «человеческих отношений». Особое место занимают также теории трудовой мотивации (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор).

Начало развития концепциям «человеческих отношений» положили знаменитые Хоторнские эксперименты Элтона Мейо, проведенные еще в 1927-1932 гг. на одной из фабрик в городе Хоторне, где изучались различные факторы производительности труда. Очень скоро выяснилось, что объективные факторы организации труда (например, уровень освещения и т.п.) почти не играют решающей роли в росте его производительности. Исследователи ввели на следующих этапах эксперимента так называемые неконтролируемые (ранее) факторы, например, паузы для отдыха работников, второй завтрак за счет компании, укороченный рабочий день, что в итоге повысило производительность труда, но после того, как их отменили, производительность труда не упала... Был сделан вывод, что улучшения условий выработки также не являются основной причиной повышения выработки.

Тогда же была выдвинута следующая исследовательская гипотеза – на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов Э. Мейо выявлял влияния на производительность стиля руководства и структуры межличностных отношений, где подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.

Примечательно, что еще ранее и Ф. Тейлор столкнулся в своих исследованиях с похожими феноменами группового эффекта, когда изучал факты сознательного ограничения работниками своей рабочей выработки – феномен «работы с прохладцей» (РСП). Он писал, что при работе бригадой «индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего», например, когда энергичный работник, хотя и предпочитает ориентироваться на собственные нормы, вынужден подчиняться тем, кто преобладает в данной группе» (Кравченко, 1987. С. 144). В отличие от положительных групповых эффектов, открытых психологией 20-х гг., у Ф. Тейлора были обнаружены и возможные отрицательные влияния группы на производительность отдельного работника.

Концепции «гуманистического вызова» (50-60-е гг.) развивались на фоне относительно устойчивого экономического положения в США и Западной Европе. Данные концепции характеризуются особым вниманием к социально-психологическим нововведениям, часто оставляя неизменными материальные процессы, их структуру и содержание, а также организацию рабочих мест.

В 70-е гг. в США концентрируется внимание на концепциях «качества жизни» (термин был введен еще в 50-е гг. Д. Рисманом и Дж. Гелбрейтом), «обогащения труда» (термин ввел еще в 60-е гг. Л. Дэвис), которые в свою очередь связаны с теориями «постиндустриального общества».

3. Концепции трудовой мотивации.Основываясь на подходах Э. Мейо, А. Маслоу предложил восходящий принцип потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда: физиологические и сексуальные потребности; экзистенциальные потребности (в безопасности, в стабильности, в том числе и по отношению к своей работе); социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде...); потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение); высшие духовные потребности (самовыражение через творчество). Можно добавить к этому и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Следует заметить, что все это согласуется с взглядами З. Фрейда о том, что если не получают удовлетворение потребности на высоких уровнях, то тогда они реализуются на более низких уровнях.

Ф. Херцберг выделил две основные группы факторов труда: 1) содержание работы; 2) условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к тому, что предложил А. Маслоу. К более высоким потребностям относятся: потребность достижения, признания, продвижения по службе, сама работа, возможность творческого роста, ответственность. К более низким потребностям он относил: политику компании, технический надзор, отношения с руководством, отношения с подчиненными, отношения с коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. Примечательно, что по Ф. Херцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотивационной силой.

Д. Макгрегор предложил «теорию икс» и «теорию игрек». «Теория икс» основана на авторитарном стиле руководства (основная предпосылка – человек ленив и его надо заставить работать). В «теории игрек» хорошая работа изначально приемлема для работника, это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также предложена и «Зет»-концепция (У. Оучи), где цель работы с персоналом – максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого лежали прежде всего моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, а не просто как к специалисту, внимание к неформальным взаимоотношениям и т.п.).

Происходящий в этот период процесс переоценки ценностей выражался в следующих основных чертах:

§ во-первых, в отказе от преувеличения психологических факторов труда, характерного в период господства концепции «человеческих отношений» (факторов удовлетворенности, лидерства, сплоченности и др.);

§ во-вторых, в признании причинной обусловленности этих факторов (в частности, потребности самореализации, творчества в труде, социальной принадлежности группе, расширении ответственности и др.) от формы организации труда (индивидуальной, коллективной) и ее ведущей роли;

§ в-третьих, в попытке создать некоторую «синтетическую» модель, сочетающую морально-психологические стимулы к труду, разработанные Ф. Херцбергом и Д. Макгрегором, с «тейлоровскими» методами его рационализации. Таким образом, отмечается определенная «гальванизация» тейлоризма (Кравченко, 1987. С. 106).

4. Несколько особняком стоят подходы, сочетающие в себе элементы научной организации труда и учета «человеческих отношений» с традиционными для каждой страны формами организации трудовой и общественной жизни, т.е. с учетом национального характера работников. Например, в Японии известна концепция «коллективистских отношений». Суть ее заключается в том, что стратегическое решение по вопросу дальнейшей работы фирмы принимается коллегиально. Для этого существует особая система «рингисё» (от японского «рин» – представление, предложение начальника и «ги» – обсуждение), когда предложение руководства проходит специальное обсуждение с участием всех работников фирмы с тем, чтобы никого не ущемить, в целях защиты статуса работника и минимизации разногласий и конфликтов в коллективе. Но стратегическое решение принимает сам начальник, хотя создается иллюзия участия в этом многих работников, что в целом все-таки позволяет «создавать атмосферу серьезности, заинтересованности у персонала» (Федосеев, 1980. С. 135).

5.В последующее время большинство американских социологов стали исповедовать доктрину «революции управляющих». Еще в 1941 г. Дж. Бэрнхем говорил о «вытеснении класса капиталистов классом управляющих». Но, по мнению Аллена, отличие менеджеров от собственников определяется разным социально-экономическим положением: «Менеджерская позиция – это достигнутый статус, в то время как положение главного акционера – это типично предписанная позиция» (Кравченко, 1987. С. 154). Другими словами, менеджера как наемного управляющего собственник в любой момент может сместить с его работы. Следовательно, когда менеджера увольняют в период кризиса фирмы, то его преемник попытается, скорее всего, выправить положение; даже являясь сторонником самой гуманистической ориентации, он не сможет поступить иначе, если хочет остаться на посту президента фирмы (Там же. С. 155).

Психотехника и ее кризис

Если тейлоризм в основном исходил из задач управления людьми, техники и физической выносливости человека, то психотехника выросла из психологии. Сам термин «психотехника» предложил еще в 1903 г. В. Штерн. Один из основателей психотехники Г. Мюнстенберг писал: «Психотехника – есть наука о практическом применении психологии к задачам культуры». В дальнейшем понимание психотехники сузилось до современного понимания психологии труда.

Еще в 20-е гг. Г. Мюнстенберг выделял три основные проблемы психотехники:

§ выбор подходящих людей с помощью профотбора и профконсультации, где профконсультация – это совет; впоследствии, на этой основе Ф. Парсонс предложил «трехфакторную модель» выбора профессии; сам Г. Мюнстенберг считал, что профконсультация со временем должна занять более важное место в работе психотехников, чего, к сожалению, не произошло и в современной профориентации;

§ достижение наивысшей производительности труда – традиционная задача многих современных психологов труда;

§ достижение желаемых психологических эффектов (например, воздействие экономики на личность работника).

До 1939 г. (времени свертывания психотехники) было организовано и проведено восемь международных психотехнических конференций. В начале ХХ в. психотехника была одним из самых популярных направлений в психологии. Причиной забвения является, скорее всего, быстрое разочарование в способности психотехников решать те грандиозные задачи, которые были ими поставлены. Причина же ее первоначальной популярности – в смелой ориентации на широкую общественную практику. В начале ХХ в. лишь психотехники могли похвастаться широким размахом работ в сфере производства.

Каковы же основные причины кризиса психотехники? В качестве основной причины кризиса О.Г. Носкова выделяет абсолютизацию объектного, каузального метода и пишет в этой связи: «…объектный метод, игнорирующий целостность личности, роль сознательно-смысловой регуляции поведения, оказался неэффективным в решении задач профессиональной консультации (ибо мотивы, эмоциональные предпочтения – мощные рычаги компенсации функциональных дефектов, и поэтому прогнозирование профессионального успеха и удовлетворенности профессией невозможно лишь на уровне диагностики и прогностики функциональных возможностей личности). То же можно сказать и в отношении проблемы профессиональных достижений, освещающих функции организма, но игнорирующих сознательно-волевую сферу субъекта труда» (Носкова, 1997. С. 266-267).

В дополнение к этому можно назвать и такую причину, как неспособность многих психологов выйти за рамки собственно психологической науки и реализовать идею комплексного, культурологического подхода к изучению труда как важнейшего (если не ключевого) элемента культуры. Даже в современных условиях эта проблема еще не получила своего разрешения в рамках существующего эргономического подхода, поскольку психологами пока еще не осмыслена тема самого смысла трудовой деятельности и, в частности, проблема осуществления личностного достоинства трудящегося человека, далеко не всегда получающего справедливое общественное признание за свой труд (Пряжников, 2000).