IV. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУДЕБНО-ЭКСПЕРТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Социально-психологическая характеристика коллектива судебно-экспертного учреждения

Хотя деятельность эксперта» как правило, носит индивидуальный характер, протекает она в коллективе судебно-экспертного учреждения.

Эксперт в своей повседневной работе взаимодействует с руководителем коллектива, экспертами той же и других специальностей, техническими работниками. Поэтому нельзя изучать психологию судебно-экспертной деятельности в отрыве от её социально-психологического аспекта.

Эксперт, как и любой другой человек, не является изолированным индивидом. Марксистская психология исходит из признания социальной сущности человека как общественного существа. Положение марксизма о том, что человек – это совокупность общественных отношений, получает своё раскрытие в процессе формирования личности, которое всегда происходит в обществе, в определённом коллективе.

Л.И.Брежнев в Отчётном докладе ЦК КПСС XXIVсъезду КПСС подчеркнул, что коллектив «представляет собой важное поле борьбы за повышение трудовой и общественной активности советских людей» (XXIVсъезд КПСС. Стенографический отчёт, т. 1, с. 105).

Задачи нравственного, а также политического к трудового воспитания советских граждан поставлены в качестве первостепенных на XXV съезде партий (См.: Брежнев Л.И. Отчёт Центрального Комитета КПСС и очередные задачи партии в области внутренней и внешней политики. М., с. 91-94).

Это объясняется тем, что трудовая деятельность человека невозможна без общения с другими лицами, без обмена информацией, сопереживания и соучастия, без координации и согласования трудовых усилий всех членов производственного коллектива [49].

Психические явления и закономерности, возникающие как результат общения людей, изучаются специальной отраслью психологии – социальной психологией [52].

В отличие от общей психологии, основное внимание которой сосредоточено на изучении закономерностей внутренней отражательной деятельности человека, предметом социальной психологии является изучение специфических особенностей психологии социальных групп, коллективов, а также особенностей их образования и функционирования в процессе взаимодействия и взаимовлияния входящих в них людей [28, с.7]. Ведь человек, входя в социальную группу, испытывает на себе её влияние как в отношении своих взглядов, так и всей своей деятельности.

Поэтому в современной марксистской социальной психологии исследование групп и коллективов занимает центральное место, так как именно в них развиваются потребности и интересы отдельной личности [40]. Коллектив рассматривается ею как органическая часть всего советского общества, связанная с другими коллективами и отражающая его социальную сущность. Этим марксистская социальная психология отличается от буржуазной, в которой общество трактуется как сумма групп, изолированных как от влияния социальной сущности, так и друг от друга [40].

В организации экспертной деятельности и выработке психологических качеств, необходимых для её успешного проведения, значительная роль принадлежит экспертным учреждениям, в которых, как правило, сосредоточено производство судебных экспертиз в СССР. Основные функции и порядок деятельности таких учреждений определяются ведомственными инструкциями и положениями (Разветвлённая сеть судебно-экспертных учреждений функционирует в Министерстве юстиции, Министерстве здравоохранения, Министерстве внутренних дел СССР). Однако эти нормативные акты построены на единых началах и условиях, обусловленных процессуальным законодательством, и на обобщённом опыте экспертных учреждений различных ведомств [89]. Поэтому в дальнейшем автор исходят из анализа деятельности учреждений судебной экспертизы системы Министерства юстиции СССР.

Необходимость сосредоточения производства судебных экспертиз в государственных экспертных учреждениях обусловлена спецификой задач судебной экспертизы, для решения которых нужны специализированные лаборатории, оснащённые современной техникой и укомплектованные квалифицированными специалистами различного профиля. Только в таких условиях возможно проведение необходимых для развития судебной экспертизы научных и экспериментальных исследований.

Не меньшее значение экспертные учреждения имеют для подготовки работающих в их составе специалистов и воспитания у них высоких морально-этических качеств.

Этим объясняется то обстоятельство, что, хотя судебный эксперт и несёт личную ответственность за проведённые им исследования и дачу заключения по экспертизе, процессуальное законодательство предусматривает возможность производства судебных экспертиз в специальных экспертных учреждениях, а следственная и судебная практика считает именно такой порядок оптимальным. Это сформулировано в целом ряде уголовно-процес-суальных кодексов союзных республик (Эстонской, Литовской, Узбекской ССР и др.). Так, в ст. 59 УПК Эстонской ССР установлено, что «при назначении эксперта по тем видам экспертиз, по которым организованы специальные экспертные учреждения, в первую очередь назначаются эксперты соответствующих специальных учреждений …».

Аналогично организовано производство судебных экспертиз в других социалистических странах, где функционирует широкая сеть государственных (ведомственных или академических) судебно-экспертных учреждений [II, с. 42-45].

В настоящее время судебно-экспертные учреждения системы Министерства юстиции СССР имеют следующие основные функции:

– производство криминалистических и других видов судебных экспертиз по уголовным (гражданским) делам, находящимся в производстве органов дознания, предварительного следствия и судов;

– проведение криминалистических и других видов исследований для органов нотариата, арбитража, социального обеспечения и (в исключительных случаях) для иных органов;

– выполнение основано на координационных планах судебно-экспертных учреждений научных и экспериментальных работ в целях создания теоретических основ судебной экспертизы и совершенствования методик экспертных исследований;

– подготовка предложений по предупреждению правонарушений на основе материалов экспертиз, их анализа и обобщения;

– подготовка экспертных кадров в повышение их деловой квалификации;

– оказание научно-технической помощи следователям и судам в проведение следственных и судебных действий и дача им консультаций по вопросам применения криминалистической техники в связи с расследованием и рассмотрением уголовных дел;

– проведение научно-методической работы по ознакомлению сотрудников органов дознания, прокуратуры и судов с возможностями судебной экспертизы, техническими приёмами обнаружения, фиксации, изъятия и оформления вещественных доказательств и сравнительных материалов, направляемых на экспертизу;

– пропаганда правовых знаний, в частности возможностей криминалистики по раскрытию преступлений (в разумных пределах) среди населения.

Экспертное учреждение представляет собой сложную систему, состоящую из ряда отдельных подразделений (отделов, лабораторий, секторов) [59].

Компонентами этой системы являются:

– формальная подсистема, обеспечивающая условия нормальной работы экспертного учреждения. В неё входят процессуальные нормы, положения, инструкции в другие ведомственные нормативные акты, на основе которых осуществляется производство судебных экспертиз и руководство экспертами, сотрудниками данного учреждения. В соответствии с этой подсистемой деятельность экспертов в значительной мере внешне «стандартизируется», подчиняется определённым требованиям, устанавливаемым указанными нормативными актами. В рассматриваемую систему входит и организационная структура экспертного учреждения, носящая линейно-функциональный характер. В компетенцию линейных подразделений и их руководителей (начальников лабораторий, отделов, секторов) входят организация и руководство производством отдельных видов экспертиз. В компетенцию функциональных служб входят обслуживание и оказание методической помощи линейным подразделениям. Указанные службы разрабатывают соответствующие координационные планы и рекомендации, дают консультации по общим вопросам. Они выполняют также работу по сбору, изучению и обобщению необходимой для совершенствования работы линейных подразделений информации, на основе которой составляются аргументированные предложения, направленные на повышение качества работы данного экспертного учреждения или всех учреждений данной системы. Во ВНИИСЭ такими функциональными службами являются отделы теории, координация, научной информации и др.;

– технологическая подсистема экспертного учреждения охватывает профессиональную деятельность работающих в нём специалистов, связанную с производством экспертиз. Она характеризуется наличием в данном учреждении необходимой технической базы (приборов, инструментов, материалов и т.п.), а также комплексом проводимых мероприятий по разработке и внедрению новых методик экспертных исследований;

– неофициальная подсистема, охватывающая сферу межличностных отношений между членами его коллектива.

Социальной психологией доказано, что непосредственное общение и взаимоотношения людей в коллективе могут отражаться на их психологии, влиять на производительность труда, воспитание и самовоспитание членов коллектива как с положительной, так и с отрицательной сторон [50, с. 178; 92]. Если, например, психическое отношение эксперта к руководителю учреждения является отрицательным, то выполнение его указаний становится для такого эксперта вынужденным и сама его работа – морально и психологически – тягостной. И наоборот, уважение к руководителю – важный фактор успешной работа эксперта.

Межличностные отношения в экспертном учреждения могут разделены на три вида:

– субординации;

– координации;

– сотрудничества.

Каждый ив этих видов отношений имеет специфический психологический аспект, связанный с особенностями деятельности экспертных учреждений, в частности с относительной самостоятельностью судебного эксперта в организации производства судебных экспертиз.

Так, отношения субординации между работниками экспертного учреждения возникают, прежде всего, между экспертом и его непосредственным руководителем (начальником лаборатории, группы, отдела и т.п.). Отношения же эксперта с руководителем всего экспертного учреждения возникают редко, так как непосредственное руководство деятельностью эксперта осуществляет руководитель подразделения, в котором он работает.

В отношениях субординации больше значение имеет доброжелательность, простота и демократичность руководителя, оказывающая положительное влияние на отношение эксперта к выполнению своих обязанностей, в то время как нетактичность и тем более недоброжелательность руководителя резко снижают его рабочий потенциал.

Отрицательное воздействие оказывает и мелкая опека над деятельностью эксперта, в частности проявляемое со стороны руководителя необоснованное недоверие к даваемым им заключениям. В отдельных случаях оно может подорвать уверенность эксперта в правильности выводов, сделанных им на основе проведённых исследованийI, способствовать возникновению у него конформистских тенденций, в результате чего он будет стараться дать заключение, отражающее точку зрения, высказанную руководителем.

Значительно снижает трудоспособность эксперта и имеющее место в отдельных случаях нетактичное отношение к эксперту со стороны его руководителя. Физиологические эксперименты И.П.Павлова и других физиологов убедительно доказали, что грубое слово является отрицательным психологическим раздражителем, оказывающим через кору головного мозга вредное влияние на протекание всех физиологических процессов в организме человека. Как было показано выше, деятельность эксперта носит в значительной степени творческий характер. Она требует от него большого мыслительного напряжения, волевых, а иногда и физических усилий. Поэтому в результате грубого и нетактичного отношения к эксперту в проводимых исследованиях возможны ошибки, снижение внимания и сосредоточенности при производстве экспертных экспериментов и т.п. Не случайно, поэтому грубость и нетактичность руководителя, как правило, приводят к утрате его авторитета у экспертов, к возникновению в их коллективе нездоровых отношений, групповщины и круговой поруки.

Межличностные отношения координации в коллективе экспертного учреждения чаще всего возникают при проведении совместных исследований несколькими из входящих в него подразделений, а также во взаимоотношениях между работниками функциональных и линейных подразделений экспертного учреждения.

Превалирующим видом межличностных отношений в экспертном учреждении оказываются отношения между работниками какого-либо подразделения, которые, как правило, являются специалистами в одной, общей для них, области, занимают одинаковое служебное положение и имеют в значительной степени одинаковые интересы. Рассматриваемые отношения сотрудничества имеют положительное значение. В них «формируются новые социалистические качества трудящихся, складываются отношения дружбы и товарищеской взаимопомощи» (XXIV съезд КПСС. Стенографический отчёт, т. 1, с. 105).

По своей формальной структуре экспертное учреждение представляет собой так называемый вторичный производственный коллектив, в котором входящие в него работники объединяются единой стоящей перед ним задачей – надлежащей организацией и производством судебных экспертиз. Вторичным коллективом экспертное учреждение является в силу того, что связи между работающими в нём экспертами осуществляется не непосредственно, а через первичные коллективы (лаборатории, отделы, сектора), в которых работают данные эксперты. Так, п. 10 устава ВНИИСЭ, утверждённого приказом Министра юстиции СССР 6 декабря 1972 г., устанавливает, что основными подразделениями института являются его отделы и лаборатории. Кроме того, в соответствии с его задачами и планами научно-исследовательских работ внутри основных структурных подразделений могут создаваться сектора, а для решения наиболее крупных проблем – комплексные тематические группы на правах секторов.

Подразделения, входящие в судебно-экспертное учреждение, с точки зрения социальной психологии являются первичными (малыми) социальными группами. Именно они – та социальная среда, в которой осуществляется непосредственное общение между работающими в них экспертами, наиболее полно проявляются как положительные, так и отрицательные психические качества их личности и формируются необходимые для успешной работы профессиональные навыки.

Социальная психология уделяет большое внимание изучению малых групп и их особенностей. При этом советские исследователи отказались от понимания малой группы только в эмоционально-психологическом плане, как это имеет место в буржуазной психологии. Они рассматривают малую социальную группу как объединение людей, основанное на общем участии их в определённой деятельности, на общности конкретных целей, интересов, потребностей и т.п. её членов [29; 45; 50].

Малая социальная группа, как и экспертное учреждение в целом, имеет свою формальную структуру, в которой каждый работник выполняет те или иные функции (роли), взаимодействуя с остальными её членами определённым предписанным ему способом. Например, в лаборатории как подразделении экспертного учреждения имеются руководитель, старшие эксперты, эксперты, лаборанты и т.п. Каждый из них выполняет свои обязанности, предусмотренные правилами трудового распорядка и нормативными актами, регулирующими правила производства судебных экспертиз. Таким образом, формальная структура лаборатории как малой группы отражает официальные отношения, возникающие между входящими в её состав работниками, по выполнению ими своих служебных функций. Анализ её деятельности в этом аспекте относится к задачам не социальной психологии, а социологии.

Кроме формальной не менее важное значение имеет неформальная структура социальной группы, возникающая в результате личного взаимодействия её участников, не зависящего от их должностных взаимоотношений и официальных предписаний. В этом аспекте особенностями малой группы занимается социальная психология.

В первичном коллективе экспертного учреждения значение неформальной структуры особенно велико. Это объясняется тем, что взаимоотношения и взаимодействия эксперта с другими членами коллектива (кроме руководителя) определяются им самим, поскольку официальные взаимоотношения субординации между отдельными; экспертами отсутствуют. Вместе с тем, совместная деятельность экспертов в пределах одной лаборатории формирует определённый стиль их трудовой деятельности, в результате чего возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство, создающее психологический климат данной экспертной лаборатории.

Взаимоотношения между экспертами, работающими в одной лаборатории, в социально-психологическом аспекте включают в коммуникативные связи, определяющие форму и характер общения между ними, например взаимопомощь экспертов одной и той же специальности, соперничество между ними и т.п. Важное значение имеют также гностические факторы, к которым относятся создавшиеся у экспертов мнение друг о друге, а также их взаимоотношение с руководством, с коллегами по работе.

При этом каждый эксперт кроме своего официального положения в лаборатории занимает в ней и неофициальное положение (Социальная психология исходит из того, что поведение и взаимоотношения индивидуума с другими людьми и коллективными общественными образованиями, в которых проходит его жизнедеятельность, нельзя определить иначе, чем в терминах выполняемых им социальных ролей. При этом любая такая роль предполагает определенное положение, определённую позицию, которую занимает данное лицо в системе общественных отношений. Таким образом, под социальной ролью понимается функция, нормативно-одобренный образ поведения, ожидаемый от лица, занимающего данную профессиональную, общественно-политическую или иную позицию [37]. Это неофициальное положение (роль) определяет позицию, которую данное лицо занимает в системе общественных отношений. Например, официальная позиция данного работника - старший эксперт: его общественно-политическая позиция – член партийного бюро; его семейная позиция – муж (жена), отец (мать), сын (дочь) и т.д. При этом от лица, занимающего данную профессиональную, общественно-политическую или семейную позицию, требуется, чтобы его поведение соответствовало нормам правового или морального характера, являющимся критерием оценки выполняемой им социальной роли. Например, хороший или профессионально неподготовленный эксперт, активный общественник или пассивный работник, хороший или плохой семьянин и т.д.

В неформальной структуре первичного подразделения экспертного учреждения обычно имеется лицо, играющее в нём руководящую роль, т.е. являющееся его лидером [46, c. 91]. Такой лидер необязательно должен быть формальным руководителем данного коллектива, хотя это представляется оптимальным вариантом.

Кроме лидера, некоторые члены коллектива играют укрепляющую его роль. Например, уход на пенсию старого и опытного эксперта, советами которого пользовались менее опытные его коллеги, может привести к уменьшению сплочённости данного коллектива. Могут быть и такие эксперты, которые вносят раздор во взаимоотношения между членами данного коллектива и увольнение которых с работы приводит к большей сплочённости работающих в лаборатории экспертов.

Одним из методов социальной психологии, позволяющих установить значение в неофициальной структуре группы каждого из её участников, является так называемый социометрический метод исследования [46, с. 83-87].

Для проведения такого исследования необходимо прежде определить соответствующие социометрические критерии (вопросы, которые охватывали бы наиболее значимые для данной группы ситуации общения. Например, автором настоящей работы в двух лабораториях ВНИИСЭ (автотехнической и почерковедческой) было проведено социометрическое исследование, в соответствии с которым экспертам этих лабораторий было предложено анонимно назвать фамилию сослуживца, с которым больше всего хотелось бы:

– участвовать в производстве комиссионной экспертизы;

– совместно разработать общую тему или провести обобщение практики;

– поехать в командировку;

– отдыхать в доме отдыха или по туристической путевке.

Анализ ответов на эти вопросы дал возможность выявить внутригрупповые взаимоотношения в указанных лабораториях, так число выборов, полученных тем или иным членом данного коллектива, является показателем его авторитета, а также показывает, в какой сфере общение с этим лицом представляется наиболее желательным. Лицо, подучившее больше всего выборов, признаётся социометрическим лидером в данной области общения. Так, например, в проведённом нами исследовании больше всего выборов по первому и третьему вопросам в автотехнической лаборатории получил эксперт К. Из 30 опрошенных экспертов 22 человека назвали его фамилию в качестве лица, с которым бы они хотели совместно производить экспертизы и поехать в командировку. В почерковедческой лаборатория из 23 опрошенных экспертов 18 назвали по этим же вопросам эксперта П.

Другой результат был получен по ответам на второй вопрос (о совместной разработке общей темы в проведении обобщения практики). Ив 30 опрошенных сотрудников автотехнической лаборатории 17 человек предпочли такую работу выполнять с тем же экспертом К., а в почерковедческой лаборатории из 23 опрошенных экспертов 17- совместно с экспертом А.

Иные фамилии как в первой, так и во второй лаборатории были названы при определении лиц, с которыми хотелось бы вместе отдыхать. В автотехнической лаборатории таким лицом оказался молодой эксперт Т., хороший спортсмен и общительный по своему характеру человек, фамилию которого назвали 68% опрошенных; в почерковедческой лаборатории - эксперт X., получавший 80% выборов.

Итак, в зависимости от ситуаций общения социометрическими лидерами могут быть различные члены коллектива. Следует учитывать и то обстоятельство, что социометрический лидер, к которому значительная часть группы питает в определённой сфере общения симпатии, необязательно должен одновременно являться и лидером данного коллектива, т.е. лицом, побуждающим коллектив к действиям, направленным на достижение определённой цели.

Социометрический метод исследования является быстрым и эффективным приёмом «фотографирования» отношений в группе. На практике он может быть использован также для улучшения личных взаимоотношений в коллективе путём реорганизации на основании его результатов официальной структуры коллектива, например перевода в другую лабораторию или сектор эксперта, который по своим личным качествам «не вписался» в данный производственен коллектив.

Для нормальной работы экспертного учреждения в целом и его подразделений большое значение имеет авторитет их руководителей.

Ф.Энгельс отмечал, что авторитет играет особенно важную роль в случаях, когда «...комбинированная деятельность, усложнение процессов, зависящих друг от друга, становятся на место независимой деятельности отдельных лиц» (Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т.18, с. 303). Он писал, что «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от движения его самостоятельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере (Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23, с. 342).

Рассматривая вопрос об авторитете, в частности авторитете руководителя коллектива, не следует отождествлять его с принуждением. Специфика авторитета в отличие от принуждения заключается в том, что он основан на доверии коллектива, на признании деловых, личных и моральных качеств пользующегося авторитетом лица. При этом основное значение имеет авторитет не по официально занимаемой должности, а личный, находящийся в прямой зависимости от интеллектуальных и моральных качеств его носителя.

Представляется, что для завоевания авторитета в первичном коллективе экспертного учреждения основное значение имеют:

– деловые качества данного специалиста, его компетентность, отношение к работе, умение применять свои знания на практике, организованность и дисциплина;

– идеологические качества и социальная активность;

– нравственные качества, в частности способность к общению, умение прийти вовремя на помощь, дать дельный совет, чуткость, чувство товарищества.

Обычно лицо, являющееся носителем совокупности указанных качеств, играет роль лидера в первичном коллективе экспертов, оказывает психологическое влияние на всех его членов. При этом, как уже отмечалось, он необязательно должен быть по своему должностному положению руководителем этого коллектива, хотя такой вариант и является оптимальным.

Отмечая желательность объединения в одном лице официального руководителя и лидера коллектива, необходимо подчеркнуть особенную важность этого для экспертного учреждения. Хотя ответственность за качество и сроки производства экспертиз несёт  руководитель экспертного учреждения, конкретные экспертизы производятся экспертами, каждый из которых персонально отвечает за своё заключение. Поэтому авторитет руководителя для эксперта основывается не столько на его официальном положении, сколько на признании его деловых и личных качеств.

Вместе с тем авторитет руководителя отличается от авторитета неофициального лидера коллектива, основанного на межличностных отношениях его участников. Это связано с тем, что сфера деятельности руководителя гораздо шире: он обязан следить за производственной работой данного коллектива, учитывать психическую систему его межличностных отношений, а также поддерживать официальные контакты с другими организациями и лицами, связанными с экспертным учреждением, в целях обеспечения нормальных условий деятельности руководимой им организации.

Кроме того, следует учитывать, что неформальное лидерство возникает стихийно, а официальное руководство – в результате целенаправленной деятельности социалистического государства. Поэтому оно носит более стабильный характер и не зависит в такой степени, как неофициальное лидерство, от изменений межличностных отношений в коллективе, хотя последнее, бесспорно, оказывает влияние и на положение официального руководителя.

Ввиду того, что специфической особенностью отношений руководителя и экспертов является относительная самостоятельность последних, обусловленная процессуальными нормами, возникает вопрос, вправе ли руководитель давать обязательные для эксперта рекомендации по технике и методике исследования и содержанию заключения по конкретной экспертизе, проводимой данным экспертом.

Этот вопрос является спорным. В соответствии с одной точкой зрения руководитель обязан во всех случаях препровождать заключение эксперта органу, по заданию которого проводилась экспертиза, не вникая в его сущность. Согласно другой точке зрения руководитель имеет право давать методические рекомендации эксперту как в процессе исследования, так я при ознакомлении с заключением перед направлением его органу, назначившему экспертизу [81; 89].

Представляется, что последняя точка зрения является более правильной, если учесть ответственность руководителя за качество и сроки проводимых в учреждении экспертиз. Особенно остро рассматриваемый вопрос в случаях, когда руководитель не согласен с заключением эксперта и считает его ошибочным. Как правильно отмечается в юридической литературе, руководитель в такой ситуации должен проявить такт и убедить эксперта в своей правоте не путём оказания на него административного давления, а используя положения науки, специалистом которой является эксперт. Последний, в свою очередь, должен отказаться от своих выводов и согласиться с руководителем, если ошибочность данного им заключения будет ему доказана [1, с. 139].

В экспертной практике рассматриваемый вопрос решается по-разному. В некоторых экспертных учреждениях спорное заключение выносится на обсуждение совещания экспертов. Это дает возможность эксперту, давшему такое заключение, выслушать мнения других специалистов и самому решить вопрос о приемлемости их критических замечаний и методических советов.

В других экспертных учреждениях практикуется назначение руководителем комиссионной экспертизы с участием в составе комиссии эксперта, давшего спорное заключение.

Некоторые экспертные учреждения направляют вызывающее сомнение заключение эксперта органу, назначившему экспертизу, с приложением к нему мнения руководителя учреждения, которое может быть учтено при оценке заключения и явиться основанием для назначения дополнительной либо повторной экспертизы.

Следует согласиться с точкой зрения А.Р.Шляхова, считающего наиболее правильным решением рассматриваемого вопроса передачу материалов для исследования комиссии экспертов. В этом случае каждый эксперт решает вопрос самостоятельно, а затем члены сии совместно обсуждают результаты исследования и обычно приходят к единому мнению, т.е. либо соглашаются с выводами эксперта первоначально проводившего исследование, либо убеждают его в  необоснованности этих выводов. Иногда после уточнения результатов исследования комиссия приходит к выводам, не совпадающим ни с первоначальным заключением эксперта, ни с мнением руководителя [89].

Представляется целесообразным, чтобы вопрос о том, как быть в случаях, когда заключение эксперта, проводившего экспертизу, расходится с мнением руководителя, был решён в нормативном порядке.

Для успешной работы первичного коллектива экспертного учреждения большое значение имеет его психология, представляющая социально-психологическое явление, в котором отражаются особенности деятельности данного коллектива, решаемые им задачи, уровень и стиль руководства этим коллективом, а также психические особенности его членов [46, с. 33].

Психология коллектива характеризуется понятием «психологическая атмосфера», или «социально-психологический микроклимат», и является неотъемлемым компонентом морально-политической атмосферы нашего социалистического общества.

Коммунистическая партия Советского Союза принимает «...меры к тому, чтобы создать такую моральную атмосферу в нашем обществе, которая способствовала бы утверждению во всех звеньях общественной жизни, в труде и в быту уважительного и заботливого отношения к человеку, честности, требовательности к себе и к другим, доверия, сочетающегося со строгой ответственностью, духа настоящего товарищества» (Материалы XXIV съезда КПСС. М., 1971, с. 84).

 Большое значение для создания надлежащей психологии в коллективе имеют коллективные настроения, представляющие собой совместные переживания членами коллектива тех или иных событий и фактов, имеющих значение для его деятельности.

Коллективные настроения оказывают существенное влияние на качество работы данного коллектива, работоспособность и активность его членов. Например, повышенное, радостное настроение, вызванное сообщением руководящих органов о том, что проведение в жизнь профилактических мероприятий, разработанных коллективом данной лаборатории по материалам выполненных ею экспертиз, дало положительный результат, способствует увлечённости экспертов своей работой, укрепляет веру в её полезность.

К коллективу экспертного учреждения полностью применимо установленное психологами явление, в соответствии с которым производительность труда работников в зависимости от настроения коллектива колеблется в ту или иную сторону в пределах 20% от средних её показателей (50, с. 222]. Это относится и к случаям, когда настроение коллектива экспертов ухудшается, например, если выясняется, что заключения по ряду экспертиз содержали ошибки и были опровергнуты повторно проведёнными экспертизами.

Кроме производственных факторов на психологическое настроение коллектива экспертов определённое воздействие оказывают и межличностные отношения его членов. Если эти отношения дружелюбные, работа спорится, но появление в коллективе склочного работника резко ухудшает психологический климат и снижает эффективность деятельности коллектива экспертов в целом.

Причиной ухудшения психологического настроения коллектива могут быть и непродуманные административные меры, исходящие от руководства, если они не получили поддержки коллектива. Руководители экспертного учреждения и его подразделений должны быть в курсе настроения коллектива экспертов и создавать необходимые объективные и психологические предпосылки, чтобы предписания, устанавливаемые в официальном порядке, были правильно поняты и одобрены коллективом.

Большое значение в этом отношении имеет организация коллективного мнения сотрудников экспертного учреждения или подразделения.

Коллективное мнение представляет собой сложнее социально-психологическое динамическое явление духовной жизни коллектива. Оно заключается в совокупности оценочных суждений большинства членов коллектива в отношении различных событий в жизни данного коллектива и социалистического общества в целом [46, с. 93-94].

Формирование общественного мнения проходит в несколько этапов. На первом из них члены коллектива переживают, обсуждают и оценивают определённое событие, например требование руководства при производстве экспертиз во всех случаях специальное внимание обращать на выявление обстоятельств, способствовавших совершению правонарушений, и предлагать меры, направленные на устранение и предупреждение.

На втором этапе члены коллектива обмениваются своими оценками данного требования и тех форм, в каких оно должно быть осуществлено. В приведённом нами примере такими формами могут являться или отдельные сообщения органу, назначившему экспертизу, о выявленных обстоятельствах и мероприятиях, необходимых для их предупреждения, или включение таких данных в заключение эксперта. На этой стадии мнение выходит за границы индивидуального сознания и постепенно охватывает сферу сначала группового, а затем и коллективного сознания экспертного учреждения. В результате формируется единое общее мнение по данному вопросу. В приведённом примере оно заключается в том, что данные об обстоятельствах, способствующих совершению правонарушений, целесообразнее включать в заключение эксперта, а предлагаемые для их устранения мероприятия излагать в отдельном письме, прилагаемом к заключению.

Как уже отмечалось, психологические настроения и общественное мнение определяют социально-психологический климат данного коллектива. Хороший психологический климат предполагает такую организацию деятельности экспертного коллектива, которая основывается не только на административных распоряжениях и правилах внутреннего распорядка, но и на положительных межличностных отношениях между членами данного коллектива, их чуткости друг к другу и взаимопомощи. Объективными показателями хорошего психологического климата данного экспертного являются положительные результаты производственной деятельности, выполнение утверждённых планов научной и научно-методической работы, незначительная текучесть кадров, отсутствие нарушений трудовой дисциплины, взаимопомощь и товарищеские отношения между членами первичных коллективов.

Изложенные выше положения о психологическом аспекте деятельности учреждений судебной экспертизы являются первой попыткой рассмотрения этого вопроса и нуждаются в дальнейших углублённых исследованиях, как теоретических, так и экспериментальных.