Вывод или результаты применения профиля должности

Понимая, сколько сил и времени будет затрачено на профилирование должностей, каждый из нас может задаться вопросом: «А зачем? Все и так работает! Нужно будет – создам описание конкретной должности». Конечно, это тоже позиция.

А между тем профилирование должностей приносит очень хорошие результаты:

· Использование профилирования приводит к четкой организационно-функциональной структуре должностей в компании. А это значит, что система становится более управляемой, менее подверженной ситуативному влиянию отдельных факторов и форс-мажоров.

· Профиль объединяет все HR -процессы в единую систему, ясную и понятную не только для сотрудников подразделений по управлению персоналом, но и для руководителей всех уровней.

· Профиль должности определяет эталонные требования к персоналу и формирует систему допусков к этому эталону, позволяет формировать уровни компетентности. Все оценочные процедуры, построенные на основе Профиля должности, выявляют реальный уровень соответствия сотрудников эталону.

• Описание должности позволяет нивелировать субъективные факторы оценки персонала, поскольку все предполагаемые критерии оценки и получаемые по ним результаты, заложенные в профиле, оцифрованы и относятся не только к качественным, но и к количественным показателям.

• Все выявленные отклонения от эталонных требований показывают, какие знания, умения и навыки сотрудников требуют активного развития. Кроме того, становится понятным, насколько велики отклонения от нормативных требований. И, наконец, выявляя проблемные зоны, специалист по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений может создать систему эффективного обучения и развития персонала.

• Профиль позволяет снизить риск ошибки при приеме кандидатов на работу, при ротации кадров.

• Профиль является основной для формирования стандартизированной системы оценки знаний, умений и навыков персонала, работающего на должности.

Любой стандарт – это определенное правило, ограничение. В российских компаниях существует опасение, что стандартизация приведет к потере гибкости в общей системе. Но в этом случае нужно определить, что под гибкостью будет подразумеваться под гибкостью: умение учитывать исключения из правил или общий хаос с созданием правил к любому возникающему случаю. Самое интересное заключается в том, что профиль – достаточно гибкий инструмент. Никто не мешает нам корректировать его и вносить изменения, новые детали, которые мы, возможно, не учтем на этапе его разработки. Как правило, это нюансы, может быть, и значимые, но кардинально профиль не меняющие.

Так что главное – это начать работать в данном направлении.

Многие менеджеры уже не один раз сталкивались со случаями, когда само начало профилирования было достаточно сложным, у некоторых линейных руководителей не встречало поддержки.

Однако по прошествии полугода видели, как все руководители компании обращались к профилям и уже не вспоминали о тех временах, когда в каждом конкретном случае им приходилось описывать свои требования к должности или персоналу практически заново.

Надеюсь, что в будущем многие специалисты кадрового администрирования и руководители предприятийоценят все положительные стороны профилирования должностей и создадут инструмент, позволяющий описывать не отдельные функциональные области, а строить целостную систему управления персоналом.

Список литературы:

Пахлова И. В. Профилирование должностей как инструмент повышения эффективности системы управления персоналом организации Инновационная экономика: материалы Междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2014 г.). — Казань: Бук, 2014. — С. 165-168.

Кучерова С. Оценка и развитие персонала на основе модели компетенций. [Электронный ресурс].

Платонова Т. В. Оценка персонала предприятия на основе компетенций: Автореф. дисс. на соиск. учен.степени канд. экон. наук. / Ульяновск, 2006. 3. Пахлова И. В. Значение компетентностного подхода в управлении персоналом современных организаций // Молодой ученый. — 2014. — № 12. — С. 162–169.

Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. / М.: HIPPO, 2008. 240 с., С. 34.

Ефремова Н. Ф. Компетенции в образовании: формирование и оценивание. / М.: Изд-во «Национальное образование», 2012. 416 с.

Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г., Белова О. Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом. Учебно-практическое пособие. / М.: Проспект, 2012. 72 с.

Стрыгина В. В. Профиль должности и оценка кандидатов на должность. [Электронный ресурс].

Пахлова И. В. Компетенции как основной фактор формирования кадрового ресурса в организациях принтмедиаиндустрии. // Известия высших учебных заведений. Проблемы полиграфии и издательского дела. — 2014. — № 2. — С. 152–159.

Денисов А. Ф. Не упустить детали, или что может осложнить жизнь специалисту по УЧР. // Научные доклады — № 2 (R) –2013. СПб.: ВШМ СПбГУ, 2013. 10. Стрыгина В. В. // Социальная психология и общество.