Личностный профиль сотрудника, как важный элемент Профиля должности.

Более подробно остановлюсь на таком разделе профиля, как «Личностный профиль сотрудника».

Личностный профиль – это источник информации о различных аспектах личности.

Часто для определения некоторых личных характеристик человека используют личностные тесты.

Личностный профиль включает в себя три вида информации:

· Личностные черты;

· Привычки;

· Специфические способы поведения.

Так же профиль должен содержать информацию о привычках сотрудника.

Это три области информации помогут нам получить представление о целостной личности человека.

Сегодня существуют разные теории, которые анализируют и категоризируют личностные черты. Самые известные теории:

· Теория черт Кеттелла

· Теория черт Айзенка

· Теория пяти факторов.

Модель черт Кеттелла с помощью факторного анализа разработал 16-факторный опросник , известный как 16РF/Это суть теории черт Кеттелла.

В моделеКетелла 16 черт. 16 первичных шкал, используемые как основа для 16 РF и для описания личности ,следущие:

Замкнутость(отстраненность)-Сердечность (заинтересованность в других).

Высокий интеллект – Низкий интеллект.

Эмоциональная неустойчивость (легко расстраивается ) – эмоциональная устойчивость(спокойствие и терпеливость).

Мягкость(услужливость)- Конфликтность (соревновательность).

Озабоченность (серьезность)-Беспечность (импульсивность).

Недобросовестность (не обращает внимания на правила)-Высокая совестливость (стойкость, упорность).

Застенчивость(робость)- Смелость (социальная смелость).

Суровость (независимость; реалистичность) – Нежность (нереалистичность; чувствительность).

Доверчивость (легко приспосабливается) – Подозрительность (скептичность).

Практичность (Конвенциональность) – Мечтательность (неконвенциональность).

Прямолинейность (простота) – Хитрость (расчетливость)

Невозмутимость(уверенность) – опасливость (тревожность).

Консервативность (терпимость к традициями) – Экспериментирование (либеральность)

Зависимость от группы (соглашательство) – Самостоятельность (принятие собственных решений)

Низкий самоконтроль поведения (безразличие к правилам) – Высокий самоконтроль поведения (обязательность).

Расслабленность (спокойствие) – Напряженность(возбудимость).

Личностный тест, основанный на теории Айзенка, стал известен как шест ПЭН, по названию категорий:

Психотизм- вторичная личностная черта характеризуется такими поведенческимипризнаками, как фантазия, богатство воображения, живость ассоциаций, оригинальность, негибкость, субъективизм, недостаток реалистичности, эгоцентризм, эгоизм, бесстрастие, неконтактность, плохоепереключение, недостаточная точность движений, иногда конфликтность, сильное внутреннее напряжение, неадекватность эмоциональных реакций. При этом на первый план выходит склонность к уединению и нечуткость к другим. Тот, кто набрал много баллов по шкале психотизма, говорил Айзенк, имеет высокую агрессию или психотические черты.

Экстраверсия-

личностная переменная в иерархической модели личности, характеризующаяся такими признаками, как - социабельность, импульсивность, активность, оживленность, восприимчивость, возбудимость. Экстраверт любит вечеринки, нуждается в людях, любит каверзные шутки, не лезет за словом в карман, любит перемены. Беззаботен, весел, любит смеяться, вспыльчив, не всегда на него можно положиться. Ориентирован на ощущения и эмоции.Люди, имеющие высокий балл по этой шкале переживают кортикальное возбуждение, или стимуляцию клеток мозга.

Нейротизм-

личностная переменная виерархической модели личности . По представлениям Айзенка, при реактивной и лабильнойвегетативной нервной системе, особенности работы которой обусловлены лимбической системой игипоталамусом, повышается эмоциональная восприимчивость и раздражимость. На поведенческом уровнеэто проявляется в увеличении числа соматических жалоб (боли головы, нарушения сна, склонности кколебаниям настроения, внутреннее беспокойство, переживания и страхи). При этом развиваются эмоциональная неустойчивость. Такой человек внутренне беспокоен, озабочен, склонен пороть горячку.Люди с высоким баллом по нейротизму скорее всего тревожные и беспокойные, даже когда все хорошо. Они часто переживают синдром «напасть или убежать» который сопровождается повышенным сердцебиением, напряжением мышц и так далее.

Еще одной популярной теорией является пятифакторная. Элементы пятифакторной теории:

Экстраверсия

Конформность

Совестливость

Нейротизм

Открытость

Теорий личностных черт существует большое количество. Все они обладают сходными чертами.

Для определения личностных характеристик для составления личностного профиля работника часто используются различные опросники, основанные на теориях личностных черт. Важно отметить, что использовать необходимо обдуманно, желательна проверка полученных результатов при собеседовании с человеком.

Разработка профиля должности.

Для того чтобы разработать профиль должности нужно:

1. Сделать анализ корпоративной культуры компании. Здесь важно учесть, на каком этапе развития сейчас предприятие, какая у него миссия, какие особенности корпоративной культуры возникают для реализации этой миссии. При таком анализе следует вовлечь и топ руководство для согласования всех тонкостей и моментов.

2. Проанализировать, если нужно разработать и структурировать функциональные обязанности и особенные моменты деятельности сотрудника на этой должности.

3. Разработать модели ключевых профессиональных и личных компетенций.

4. Биографические требования (пол, возраст, образование, опыт работы)

5. Оформление профиля должности и его согласование.

Корпоративная культура.

Корпоративная культура – это набор тех компетенций, которые являются определяющими в достижении миссии и стратегии развития. Очень часто она выражается в наборе определенных социальных норм и моральных ценностей, которые несет в себе большая часть сотрудников. Есть формальная и неформальная корпоративная культура. Идеальный вариант, когда они совпадают. Для достижения максимального эффекта следует обсудить все аспекты миссии и стратегии развития компании, сформулировать компетенции и убедиться в том, что все участники группы одинаково понимают каждую из них.

Анализ работы.

Этап анализа и структурирования функциональных обязанностей лучше всего проводить следующим образом. Изначально нужно изучить должностные инструкции, кроме этого понять специфику данной должности на конкретном предприятии. Ее можно узнать, опросив сотрудников подразделения. Это можно сделать, как посредством письменного социологического опроса, используя унифицированные бланки, так и просто в форме устных бесед с сотрудниками. После этого с руководителем подразделения согласовать и ранжировать обязанности в соответствии с важностью их исполнения. Их должно быть не больше 10. В этот же пункт следует включить кому подчиняется данный сотрудник, есть ли у него подчиненные. На следующем этапе определяется перечень знаний и навыков, которые необходимы для успешного выполнения перечисленных должностных обязанностей. Можно также добавить размер заработной платы, поскольку именно эта информация на этапе подбора персонала является очень значимой.

Определение компетенций.

Определение профессиональных и личностных компетенций является наиболее трудоемким процессом с точки зрения времени и усилий, затраченного на него. Поскольку нужно не только их выявить, но и достичь одинакового понимания их всеми участниками рабочей группы.

Для определения компетенций можно использовать следующие методы.

1. Выбираются лучшие сотрудники, у которых результаты работы выше средних, средние и те, у которых показатели эффективности работы ниже среднего. Лучше, чтобы они отработали на данной должности не меньше года. Это нужно, чтобы понимать, наличие каких компетенций являются ключевыми для достижения наиболее высоких показателей в работе.

2. С каждым из выбранных сотрудников проводится интервью, на протяжении которого его просят рассказать о критических ситуациях из опыта работы (от 4 до 6). Обычно одно такое опрашивание будет занимать от 40 до 90 минут. Следование следующей структуры поможет сделать его максимально успешным и безболезненным для участников. Сначала нужно объяснить, что данная беседа проводится для получения экспертной оценки опрашиваемого для определения качеств, поведения необходимых для успешного выполнения обязанностей на данной должности. Другими словами он должен понимать, что оценивать будут не его работу, а то, что помогает ему достигать таких результатов. Также следует подчеркнуть, что результаты беседы конфиденциальные и будут использоваться только в качестве экспертной оценки по данному проекту. Хорошо, если сотрудник расскажет не только о позитивных, но и о негативных ситуациях.

3. Обсуждение нужно проводить по очереди, не надо переходить к следующей ситуации, не завершив обсуждение предыдущей, должно появится ощущение законченности. Также важно не давать сотруднику делать домыслы, например: обычно в таких ситуациях я …. Напомните, что обсуждение происходит конкретного действия. Наводящие вопросы лучше не задавать, также использования перефразирования принесет только вред. Сотрудник должен говорить только от своего лица, не использовать местоимения «мы». После того как выбранные сотрудники опрошены нужно ранжировать полученные данные. Для этого нужно сравнить сотрудников по принципу 2 эффективных сотрудников и 1 средний. Сравнение должен делать непосредственный руководитель по парам. Если пара – эффективный и средний, то нужно сравнивать, чем они отличаются друг от друга, если эффективный и эффективный – чем они похожи.

4. Из полученной информации нужно выделить показатели поведения, разнести их по отдельным категориям, эти категории и будут компетенциями. Их нужно просмотреть, при необходимости переформулировать и распределить по значимости. Удобно использовать для определения значимости такие показатели: важно и желательно. Можно выбрать и другой путь, подготовить таблицу с компетенциями и предложить участникам группы оценить каждую, по количеству набранных баллов расставляем компетенции в порядке их значимости. Для того, чтобы убедиться в том, что все участники рабочей группы одинаково понимают значение каждой из них – нужно дать определение.