Структура профиля должности

Сегодня в практике управления персоналом не существует стандарта, определяющего принципы составления профиля должности. Каждый менеджер по управлению персоналом создает профиль должности опираясь на собственные представления о полноте профиля и его необходимости. Однако можно выделить элементы, которые, как правило, всегда включаются в профиль должности:

· Описание должности. Этот раздел включает в себя название и целевое назначение должности, название структурного подразделения. Важно определять, какое место занимает должность в общей структуре предприятия, как она взаимодействует с другими должностями: какова система подчиненности, какие смежные подразделения и должности, включенные в них, наиболее часто взаимодействуют с оцениваемой должностью.

· Корпоративные ценности. Именно они и фиксируются в данном разделе. А ещё здесь фиксируются компетенции, которыми должен обладать сотрудник, чтобы воплощать в жизнь особенности корпоративной культуры. Ведь если клиентоориентированность является частью корпоративной культуры, то у кандидата на должность должны быть компетенции, с помощью которых клиентоориентированность воплощается в жизнь. Например, это могут быть такие компетенции, как «понимание потребностей клиентов» и «построение долгосрочных отношений». Соответственно, в разделе «Корпоративные ценности» указываются корпоративные компетенции.

· Функциональные обязанности. В этом разделе фиксируется перечень функций, возложенных на сотрудника, занимающего данную позицию. И в этом же разделе указываются профессиональные ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций на данной должности. Если должность – управленческая, то в этом же разделе указываются управленческие компетенции – для управленческих функций. Так, например, управленческая функция «Планирование и контроль» потребует целого набора управленческих компетенций:

ü Умение формулировать цели и задачи;

ü Умение распределять цели и задачи между подчинёнными

ü Умение контролировать и оценивать результаты работы

ü Навык предоставления обратной связи

ü Умение выставлять приоритеты

И надо понимать, что в другой компании этот набор может выглядеть иначе. Он может быть дополнен другими управленческими компетенциями. А какие-то, из указанных компетенций, в других случаях могут отсутствовать.

· Личностный профиль сотрудника. Информация этого раздела содержит требования к уровню выраженности личностных особенностей, свойств и качеств человека. В этот раздел не нужно включать лишние качества. Основное требование к разделу – отразить те свойства, которые могут оказывать значительное влияние на деятельность сотрудника. Отдельное внимание стоит уделить когнитивным процессам, таким как внимание ,память , мышление и т.д.; Если для выполнения задач требуется освоение постоянно увеличивающегося объема новой информации или обязательного обучения сотрудника новым функциям и операциям , то необходимо оценить уровень обучаемости сотрудника.

· Формальные требования(биологические). Этот раздел чаще всего не создает особенных сложностей менеджерам по персоналу. В него обычно включены требования к полу, возрасту, образованию, опыту специалистов.

Создавая профиль, важно заранее продумать методы оценки тех или иных параметров, описанных в разделах профиля. Можно создать отдельный раздел, в котором содержится обязательные методы и методики оценки описанных компетенций сотрудников. Такая с стандартизация методов оценки персонала позволяет сформировать систему сравнения сотрудников между собой и увидеть изменения в выраженности тех или иных свойств и качеств сотрудников на протяжении определенного времени.