Что такое профиль должности

Негосударственное образовательное учреждение

Дополнительного профессионального образования

«ЦЕНТРАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСКОРПОРАЦИИ «РОСАТОМ»

(НОУ ДПО «ЦИПК Росатом»)

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Кадровый менеджмент"

на тему: «Профилирование должностей»

Выполнено слушателем
факультета переподготовки
института повышения квалификации
группа №34
Фадеевой У.С.

Сдана «04» сентября 2017г.

Санкт-Петербург

                                                             2017

Введение                                                                                                          3

Профиль должности: что в него входит?                                              5

Что такое профиль должности                                                             5

Подходы к системе профилирования должностей                           6

Структура профиля должности                                                            8

Личностный профиль сотрудника, как важный элемент Профиля должности                                                                                                       10

Разработка профиля должности                                                             14

Вывод и результаты применения профиля должности                         17

Список используемой литературы                                                             19

Введение

Эффективная работа персонала организации достигается за счет уникальных индивидуальных качеств людей — их знаний, умений, опыта и личностных особенностей. Для эффективного управления организацией руководству необходимо понимать возможности персонала, выявлять имеющиеся компетенции работников для обеспечения соответствия стратегических целей организации и компетенций сотрудников. В настоящее время большую актуальность в системе управления персоналом организации приобрел компетентностный подход, став ее неотъемлемой частью. При разработке и реализации стратегии управления человеческими ресурсами организации все чаще стали применять технологии управления компетенциями. Применение компетентностного подхода современными организациями нашло отражение во всех сферах управления персоналом, при этом модель компетенций является центральным элементом системы управления персоналом, вокруг которого сосредоточены конкретные функциональные направления управления персоналом

Модель компетенций — это набор ключевых компетенций, необходимых работникам для успешного достижения стратегических целей организации, с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности . Изучение литературы, относящейся к теории компетенций персонала, свидетельствует о многообразии подходов к понятию компетенции как экономической категории. Так, по мнению Ефремовой Н. В., компетенции — это обобщенные и глубокие качества личности, отображающие ее способности наиболее универсально использовать и применять полученные знания, умения и опыт, владеть приемами, действовать и принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях. Процесс подбора и найма персонала с применением компетентностного подхода требует тщательной подготовки и специального обучения. Поэтому важно определить насколько эффективен данный подход. Результатом проекта по созданию модели компетенций являются профили компетенций, разработанные для каждой должности.

 Профиль компетенций — это список компетенций, относящихся к конкретной должности в организации, с точным определением уровня их проявления. Профиль компетенций определяет не только ожидаемые результаты от работников, но и то, как им следует действовать. В ходе этого этапа разработчики модели компетенций получают возможность проверить, насколько компетенции точно соответствуют всем рабочим позициям, существующим в организации. Профиль компетенций является составным элементом профиля должности. Целью разработки профиля должности является создание эталона должности. Эталон должности необходим для описания уровня соответствия работника или кандидата требованиям должности. Ввиду этого, формируя стандарт должности, необходимо провести градацию уровней по соответствию требованиям должности. Благодаря такой дифференциации, становится возможным выявить минимальный порог соответствия, опираясь на который можно рассматривать кандидата как перспективного для данной должности. Эти же уровни помогают специалистам по управлению персоналом выявлять, на каком уровне соответствия стандарту должности находится работающий в организации сотрудник, что, в свою очередь, позволяет разработать программу развития потенциала работника, включая систему обучения и постоянного контроля знаний и умений. Важно учитывать при формировании профилей должностей то, что они должны быть описаны подробно и содержать все требования, соблюдение которых способно обеспечить качественное выполнение работником своих функциональных обязанностей в установленные сроки

Профиль должности - это основной документ, который используется:

· для Подбора кандидатов при приеме на работу,

· для Оценки, Аттестации работающего Персонала.

· для определения целей и планирования Обучения сотрудников.

· для проведение оценки работы в целях Грейдирования.

· для формирования Карьерных планов для сотрудников.

Профиль должности гарантирует, что люди используются на рабочем месте в соответствии с их личностными и профессиональными характеристиками.

На основании чего проводят подбор и оценку персонала? Что является основанием для внедрения справедливых грейдов (ставок зароботных плат) в компании? Что используют в процессе развития персонала и при формировании кадрового резерва? Что является эталоном, с которым отдел по персоналу сравнивает потенциальных кандидатов, оценивая, подойдёт ли данный человек на данную позицию? И в этом смысле профиль должности является одним из фундаментальных инструментов системы кадрового управления любой компании. В этой работе я предприняла попытку разобрать данный инструмент и дать простую, понятную, удобную в работе, форму профиля должности.

Профиль должности: что в него входит?

Что такое профиль должности

Документ, который описывает саму должность, биографические требования, особенности корпоративной культуры, функционал и ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций данной должности называется профилем должности.

Это документ, в котором проводится описание производственно-технических, социально – экономических и психофизиологических требований, предъявляемых работнику. Профиль должности является основой профессионального отбора, профессионального обучения, рационализации труда.

Обращаясь к профилю сотрудника, можно получить информацию о требованиях к должности, который позволяет специалисту принять решение о том, подходит данный человек для выполнения заданной работы или нет, потому что личностные особенности и свойства познавательной сферы изменить крайне сложно. В этом случае профиль позволяет увидеть допустимые отклонения от эталонных требований к уровню знаний, умений и навыков сотрудника, так как модель компетенций содержит шкалу их выраженности.

Основываясь на комплексном профиле должности, менеджер по кадрам выбирает методы, соответствующие компетенциям, закрепленным в профиле, и оценивает каждую методику с точки зрения ее точности, необходимости и достаточности, что увеличивает объективность оценки.

Поскольку профиль содержит количественные и качественные показатели и оценочные критерии, то он позволяет проводить сравнения результатов сотрудников, полученных в ходе оценки, с эталонными требованиями.
Если же оценка является регулярным инструментом , то профиль позволяет видеть динамику изменений и сравнивать результаты , полученные в разное время.

Профиль должности – это стандарт должности, согласно которому специалисты в области управления персоналом смогут построить все процессы по данной должности, в частности и для предприятия в целом :подбор персонала, адаптацию, оценку, мотивацию и развития.

1.2.Подходы к системе профилирования должностей

В текущей практике существует два подхода к системе профилирования должностей:

Ситуативный – профиль создается при необходимости. В этом случае его создатель , как правило, ограничен во времени, поэтому чаще всего получатся не профиль должности , а некая заготовка по его созданию. Обычно формируется перечень общих пунктов, таких как описание рабочего места, функции , права, некоторые навыки , обязанности, формальные требования к сотруднику(пол, возраст, опыт, образование).

Методический – профилирование должности является самостоятельной задачей отдела персонала. Все создатели описания профилей проходят к этой задаче комплексно, стремятся описать структуру должности, ее особенности, функционал, зоны ответственности, требования к сотруднику, выполняющему должностные обязанности, профиль компетенций, требующихся для выполнения рабочих задач с необходимым качеством, личностный профиль сотрудника

Важно отметить, что методический подход занимает больше времени, но такой профиль создается для всей системы управления персоналом.

Профилированием заниматься необходимо. Наличие в компании профилей должности позволят:

· Увеличить скорость обработки запросов на поиск и подбор персонала;

· Снизить риски при поиске и оценке кандидатов, так как существуют стандарты требований к профессиональным требованиям сотрудника;

· Сделать прозрачной для всех сотрудников систему адаптации персонала;

· Сделать систему оценки регулярной и более объективной.