Три группы потребностей (по Альдерферу)

Расположены они иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение двунаправленное, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. Наверх — если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз — если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня сильнее действие потребности более низкой ступени в этой иерархии уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Если, например, у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи или существования.

Порядок актуализации потребностей (согласно теории Альдерфера)

Двухфакторная модель Герцберга: характеристика, преимущества, недостатки, перспективы применения и развития.

Говорит: «Забудьте предыдущие». Разделил все потребности на гигиенические и мотивирующие. Гигиенические потребности: те условия труда, которые элементарно необходимы для любого труда: условия труда (температура, влажность, допустимый шум в офисе – до 40 Дб (реактивный пассажирский самолет – за 120 Дб)), межличностные отношения, политика фирмы в отношении к работникам.

Вторая группа потребностей – мотивирующие: продвижение по службе, возможность творческого и делового роста и ответственность.

Герцберг зарплату включал в гигиенические потребности, наши же экономисты считают з/п основным мотивирующим факторам, а на Западе з/п – элементарное условие труда.

*Аванс, подрасчет, премиальные – з/п три раза – лучше всего

Теория МакКлеланда: характеристика, преимущества, недостатки, современное состояние, перспективы развития

Зная, что существует теория Маслоу, решил ее дополнить. Решил детализировать высшие потребности. Выделил три потребности.

1) Потребность во власти.

2) В успехе

3) Причастность к общему делу

Дал рекомендации, как их удовлетворять. Если человек испытывает потребность во власти, то ему рекомендуется дать возможность готовиться к руководящей должности, делегировать ему полномочия. Если справляется, тогда считают, что он достоин выдвижения на более высокую позицию. Потребность в успехе: если человек рвется к успеху, ставит перед собой такую цель, то рекомендуется ставить перед этим работником задачи, предусматривающие риск. Успех всегда связан с риском, к успеху идут через преодоление риска. Потребность в причастности к общему делу: рекомендуется создавать приятный психологический климат, поощрять дружественные отношения.

Теория справедливости Дж.Стейси Адамса: характеристика, преимущества, недостатки, современное состояние, перспективы развития

Автор: Адамс. Сущность теории в том, что положение, статус работника в фирме и его вознаграждение должны соответствовать реальному вкладу работника в результаты деятельности фирмы. Справедливость познается в сравнении. Исследования показали не уровнем оплаты труда, а тем, что за один и тот же труд платят по-разному – нарушение теории справедливости, теряем интерес к труду. Несправедливость проявляется в

-снижении эффективности и качестве труда (интерес к труду)

-потере уверенности в себе

-Требование увеличить з/п

-Уход работника из организации (основной фактор текучести – недовольство з/п

Теория ожидания В. Врума: характеристика, преимущества, недостатки, современное состояние, перспективы развития

Сущность теории ожиданий: западный ученый Врум: считает, что весь процесс удовлетворения потребностей состоит из цепочки ожиданий

Первое звено – работник ожидает, что затраты его труда должны привести к результату. Второе – результаты труда приведут к вознаграждению (знания к оценке). Третье – работник ожидает, что вознаграждение приведет к удовлетворению. Не всякое вознаграждение приводит к удовлетворению.

Модель Портера-Лоулера: характеристика, преимущества, недостатки, перспективы применения и развития

Теория подкрепления. Автор: Скинер.

Есть 4 типа подкрепления – воздействия на поведения работника, реакция

1.Позитивное подкрепление – вознаграждение (реакция на хорошую работу)

2.Отказ от нравоучений, отказ от отрицательного воздействия, от всяких мер наказания

3.Наказание – форма мотивации со знаком минус (за опоздание штраф – одна минута, один доллар)

4.Угасание – отказ от позитивного подкрепления

В России примеры наказания и поощрения – поощрение в 89% фирм, наказание – 74% используют штрафы, 19% выговоры, 17% - увольнение. 63% постоянно фиксируют время прихода и ухода. Одна из предупредительных форм поощрения и наказания, что задерживаетесь – не считается, что опоздали – сразу фиксируется.

Модель мотивации Портера-Лоулера основана на теориях ожиданий и равенства. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных ими усилий, способностей и особенностей человека, осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в первую очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им