Решения по вознаграждению руководства, как часть финансовой политики

Если цель предприятия связана с максимизацией результатов деятельности, то необходимость воздействия на менеджеров становится очевидной. Рассматривая предприятие, как субъект, с одной стороны, и директоров (менеджеров), с другой стороны, можно увидеть типичные для экономики отношения «принципал – агент». Вспоминая принципы работы агента на рынке, получаем, что агент осуществляет свою деятельность на рынке постоянно, являясь официальным представителем клиента (принципала), не имеет права подписи на документах по сделкам, действует от имени клиента на основе агентского соглашения (договора о представительстве и выполнении поручений), за что получает комиссионное вознаграждение, размер которого зависит от объема оборота, обеспеченного посредником (агентом). В этом случае очень сложно проследить степень усилий, которые прилагает агент для извлечения выгоды принципала. Любые положительные результаты будут приписаны менеджеру, отрицательные – колебаниям экономики.

Так данная проблема в значительной степени повторяет проблему страхования (неопределенность и распределение риска), то наиболее простая модель вознаграждения руководства будет основана на оптимальном распределении риска и дохода. Здесь есть несколько условий:

- Агент не склонен к риску

- Принципал нейтрален к риску

- Доход предприятия зависит от вознаграждения агента

- Усилия агента сложно проследить

- Принимаемые решения не будут укладываться в схему «first-best» (первое наилучшее), так как принципал не сможет заставить агента принять риск

Составим уравнение:

П – прибыльность

а – решение или усилие

S – состояние экономической среды

Если усилия агента непрерывны, а состояния экономической среды изменяются дискретно и есть s_{1, …….,} s_t, то

П=П(а, s_t)  (2.1)

ΔП/Δа>0, при a>0, Δ²П/Δа²<0 (2.2)

Принципал платит вознаграждение F агенту, основанное на результате П, который наблюдается после завершения усилий (сделки) обеими сторонами:

F=F(П) (2.3)

Полезность принципала в данном случае будет зависеть от результата и вознаграждения агента:

U_p=U_p(П-F)   (2.4)

Если затраты (усилия) агента будут отрицательны, то принципал откажется оплачивать его усилия. Единственный вариант, который удовлетворяет обе стороны: любое усилие агента должно отражаться на его вознаграждении, то есть сам принципал должен иметь твердое вознаграждение. Но одновременно это означает значительное расширение границ риска для агента и освобождение от него принципала.

Второй схемой вознаграждения руководства может стать вариант, в котором максимизируется полезность принципала, притом, что полезность агента не зависит от усилий или действий. В таком случае весь контроль за действиями должен осуществлять именно принципал, и взаимосвязь между а и U должна быть прямой.

Во второй схеме, которая более приближена к жизни, прослеживается принятие части риска управляющими. В таком случае система вознаграждения не будет максимизировать полезность владельца акций (принципала) и работа будет идти по принципу «второй наилучший». В целом вознаграждение агента будет состоять из двух частей: постоянной – определенной контрактом, и переменной – зависящей от результата усилий. Жизненная ситуация доказывает, что лица, склонные к риску намного чаще занимают руководящие должности, чем осторожные субъекты, таким образом вторая часть их дохода может быть несоизмеримо больше первой. Такая система выгодна для принципала, поскольку больший риск несет больший доход самой фирме и собственнику.

Для снижения остроты проблемы «принципал – агент» необходимо воспользоваться следующими доводами:

1. Любая информация об усилиях сотрудника может помочь принципалу в формировании системы вознаграждения (Хольмстрем, 1979, Moral Hazard). Таким образом, есть неоспоримые элементы контроля, зависящие от стоимости контракта. Оптимальный контракт имеет: минимальный уровень результата, оплата по схеме, если деятельность удовлетворительная, штрафы при неудовлетворительной деятельности. Многими учеными доказано что в целом наличие системы стимулирования и штрафов сглаживают проблему оплаты агента.

2. Чем больше агентов есть у принципала, тем проще наладить систему их оплаты. Первоначально можно увидеть проблему искажения информации из многих источников, однако вознаграждение должно быть связано с относительными результатами деятельности. То есть в отличие от системы оплаты по конечному результату, при улучшении работы за счет функциональных сдвигов легко переориентировать систему оплаты так, как если бы каждый сотрудник работал лучше. Для данной системы необходимо выбрать параметр сравнения агентов из разных подразделений, а также задать некие условия среды, уравнивающие положения агентов. Кроме того, данная система не предусматривает внутреннего расположения, поэтому часть агентов оказываются в проигрыше.

3. Возможно существование долгосрочных и возобновляемых контрактов. В таком случае агент становится объектом внимания принципала с точки зрения прилагаемых усилий (на протяжении времени выявляется некий средний уровень), нарастающих результатов (планка среднего показателя) и т.д. В таких системах повышенные усилия принципала в течении времени работы по контракту имеют дополнительное вознаграждение в виде временной стоимости денег (пенсионные планы, трасты, опционы, пр.). При возобновляемых контрактах есть одна проблема, существование которой доказано эмпирически (Мидофф, Абрахам, 1980): размер вознаграждения зависит от срока контракта, при этом заметно снижение результатов деятельности. Это ведет к повышенной вероятности ухода позднее нанятых сотрудников с более высокими результатами деятельности. При этом на предприятии остаются только те сотрудники, которые в целом не расположены к риску, а значит, их действия более предсказуемы и требуют меньшего размера премий. Рост их дохода связан с тем, что предприятие платит за свое спокойствие. Примером подобных систем вознаграждения могут быть крупные корпорации Японии: пожизненные контракты, большая часть дохода – премии, связанные с результатами.

Вознаграждение руководителей – один из вариантов управления финансовыми ресурсами компании при постановке задачи максимизации прибыли, стабилизации денежного потока и т.д. Этот вопрос более важен в системах, где нет допуска руководителя к акционерному капиталу, то есть за счет этого может быть компенсировано расхождение интересов управляющих и акционеров, которые могут возникнуть. Но любой контракт при этом будет иметь проблему взаимоотношения принципала и агента в части отделения управления от собственности.