Основные концепции формирования систем вознаграждения

Концепция долгосрочных контрактов по заработной плате

Одной из первых попыток объяснения негибкости заработной платы была концепция, предложенная С.Фишером и Дж.Тейлором. В этой концепции ее негибкость объясняется существованием долгосрочных контрактов по заработной плате, фиксирующих ее на довольно длительный временной интервал (от одного года до нескольких лет). Вследствие данного обстоятельства в случае изменения спроса на труд меняется уровень занятости, а не зарплата. В результате возникают макроэкономические колебания, которые усиливаются, если система контрактов функционирует асинхронно (т. е. когда одни контракты истекают раньше, а другие – позже).

Авторами концепции было выдвинуто несколько причин того. Почему работодатели используют долгосрочные контракты:

1. Заключение контрактов порождает большие информационные издержки, связанные с получением сведений о производительности труда, ожидаемой инфляции, спроса и т.д. Поэтому работодателям выгодно заключать подобные контракты как можно реже.

2. Указанные контракты уменьшают стимулы наемных работников к проведению забастовок и проявлению других форм протеста против «несправедливой» оплаты труды.

3. Частые односторонние пересмотры работодателем заработной платы может привести к усилению процессов текучки рабочей силы, а это увеличивает издержки найма (дополнительного) труда.

Все эти причины, так или иначе связаны с асимметричностью информации, а первая и последняя – также с разнородностью труда.

Концепция несовершенства кредитных рынков

Сторонники этой концепции – Дж.Стиглиц и Б.Гринуолд – подчеркивают важность асимметричности информации на кредитных рынках. Дело в том, что кредиторы не знают всех сведений о финансовых возможностях заемщиков и поэтому ориентируются в значительной мере на текущие финансовые поступления последних и динамику экономической конъюнктуры в целом. Следовательно, цена кредитов выше в фазе экономического подъема, чем в фазе спада. Это обстоятельство вкупе с большой опорой фирм на внешнее финансирование в период спада (когда их финансовые поступления уменьшаются) приводит к росту их издержек в этот период. Поэтому они предпочитают снижать не цены, а уровни производства и занятости.

Концепция издержек меню

Многие новые кейнсианцы (в их числе автор знаменитых экономических учебников Н.Г.Мэнкью) придерживаются концепции «издержек меню», в соответствии с которой фирмы не склонны часто менять цены, поскольку это связано с определенными издержками. К таким издержкам – «издержкам меню» – относятся затраты, связанные с печатанием и распространением новой информации о ценах, а также расходы на проведение новых переговоров и заключение новых контрактов по измененным ценам. Вот почему цены негибки, а, следовательно, колебания совокупного спроса порождают колебания уровней производства и занятости.

Концепция «инсайдеров – аутсайдеров»

В соответствии с этой теорией, разработанной А.Линдбеком и Д.Сноуэром, все работники любой из фирм делятся на две группы – инсайдеров и аутсайдеров. К инсайдерам относятся те, кто уже работает на этой фирме; тогда как к аутсайдерам принадлежат претенденты извне на рабочие места в данной фирме. При этом предполагается, что инсайдеры обладают некоторой монопольной властью. Эта власть порождена несколькими причинами. Во-первых, значительную роль играют дополнительные издержки найма и увольнения работников, Во-вторых, в инсайдеров уже вложены деньги на профессиональную (пере)подготовку. В-третьих, если инсайдеры боятся, что появление новых работников (аутсайдеров) ослабит их позиции на фирме, то они могут разнообразными способами препятствовать адаптации таких работников в своем трудовом коллективе (начиная от отказа оказывать помощь и заканчивая травлей).

Монопольная власть инсайдеров позволяет им получать завышенную заработную плату, превышающую равновесный уровень. В результате в экономике появляются безработные, контингент которых формируется за счет аутсайдеров различных фирм. Ясно, что в основе этого лежит разнородность труда.

Концепция эффективной заработной платы

На сегодняшний день это самая популярная новокейнсианская концепция, объясняющая негибкость заработной платы, приводящую к безработице. Основная идея данной концепции состоит в том, что усилия работников являются прямой функцией от ставки их заработной платы. Следовательно, чем выше ставка заработной платы, тем больше производительность труда. Это означает, что ставка зарплаты появляется в функции прибыли фирмы (которую она максимизирует) и в качестве издержек производства, и в качестве фактора, положительно влияющего на выручку. Следовательно, максимизируя прибыль, фирмы могут выбрать оптимальную ставку заработной платы. При этом величина этой ставки может отличаться от равновесного уровня. Если она превышает равновесное значение зарплаты, то в результате возникает безработица.

Но сам факт такого превышения нуждается в доказательстве. В рамках самой концепции эффективной заработной платы новые кейнсианцы разработали несколько альтернативных моделей, объясняющих, почему ставка эффективной зарплаты больше равновесной ставки. Мы рассмотрим две самые важные из них.

Модель неблагоприятного отбора

Данная модель, разработанная Э.Вайссом, базируется на обеих вышеописанных предпосылках нового кейнсианства – и на разнородности труда, и на асимметричности информации. Одни работники обладают продвинутыми навыками и характеризуются высокой степенью дисциплинированности, другие не могут похвастаться ни тем, ни другим. Работодатели же не имеют точной и полной информации о характеристиках отдельных работников.

При таких условиях повышенная заработная плата служит своего рода «сигналом» для более квалифицированных и дисциплинированных работников. Иными словами, если фирмы не будут завышать заработную плату (в том числе и в период спада), то ее будут покидать в первую очередь лучшие работники. Таким образом, в этой модели завышенная заработная плата является способом преодоления ситуации неблагоприятного отбора.

Модель уклонения

Эта модель, авторами которой являются Ф.Шапиро и Дж.Стиглиц, основана на идее морального риска. Дело в том, что контракты по заработной плате никогда не являются полными, т.е. никогда не регламентируют всех обязанностей наемных работников. Поэтому в зависимости от поведения фирмы работники могут по-разному относиться к работе, при определенных условиях уклоняясь («отлынивая») от исполнения некоторых или большинства обязанностей. Эти условия определяются степенью совершенства мониторинга фирмы за работниками, уровнем безработицы и ставкой заработной платы. Чем меньше работодатели наблюдают за тем, как работники выполняют свои обязанности, чем ниже уровень и безработицы и ставка зарплаты, тем больше стимулов к уклонению.

Поэтому фирмы стремятся назначать высокий уровень заработной платы, давая тем самым (как и в предыдущей модели) своего рода «сигнал» работнику «вести себя наилучшим образом». Тем более что при высокой заработной плате каждый отдельный работник осознает, что ему легко найти замену. А тот факт, что завышение заработной платы увеличивает безработицу, только «на руку» фирме, поскольку угроза потери работы в случае уклонения становится более реальной. Таким образом, в это модели завышенная заработная плата является способом преодоления ситуации морального риска.