Трудовые конфликты забастовка саботаж и др причины и особенности протекания.

В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудбвые конфликты как разновидность социального конфликта.

Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оце­нок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты). Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1. прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2)способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптималього порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3)необходимый этап в развитии трудового коллектива. В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация со­циально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственностии в сфере уп­равления трудом и производством произошла ощутимая поляриза­ция участников трудовых отношений на собственников-работода­телей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобраз­ный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работо­дателями и наемными работниками.

Другая особенность социально-трудовых отношений в современ­ной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и кол­лективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.

Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в зак­лючении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллек­тивных договоров (эти стороны — наемный работник или коллек­тив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель — с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нару­шение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуаль­ные и 2)коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной сто­роны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает кол­лектив наемных работников (как единая организационная структунеобходимый этап в развитии трудового коллектива. В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. Происходлит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация со­циально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственностии в сфере уп­равления трудом и производством произошла ощутимая поляриза­ция участников трудовых отношений на собственников-работода­телей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

Особенностью социальне-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобраз­ный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работо­дателями и наемными работниками.

Другая особенность социально-трудовых отношений в современ­ной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и кол­лективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.

Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в зак­лючении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллек­тивных договоров (эти стороны — наемный работник или коллек­тив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель — с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нару­шение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуаль­ные и 2)коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной сто­роны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает кол­лектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Основное отличие индивидуальных конфликтов от коллективных трудовых конфликтов состоит не только в том, кто принимает участие в возникшем проти­востоянии. Они отличаются от коллективных трудовых конфлик­тов еще и своим предметом и процедурой их разрешения.

Предметом индивидуального трудового конфликта являются ин­дивидуальное право на труд и соответствующие условия его реали­зации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношении по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношении является определя­ющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта. Если заключается договор (контракт) на выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных связях и трудовых отношениях с рабо­тодателем (или его представителями), то нарушение такого контрак­та, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры раз­решаются в рамках гражданско-правовых отношений. Поэтому к индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок, но с зачислением наемного работ­ника в кадровый состав (штат) предприятия, организации.

Индивидуальные трудовые конфликты возникают прежде всего в связи с такими обстоятельствами как:

· перевод работника на другую работу без его согласия;

· увольнение работника с постоянной работы без его согласия;

· задержка или невыплата заработной платы;

· непредоставление отпуска или сокращение его срока;

· наложение дисциплинарного взыскания;

· привлечение к сверхурочным работам;

· работа в выходные (праздничные) дни;

· невозмещение материального ущерба, нанесенного действия­ми наемного работника и т.д.

Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, кото­рые уже урегулированы законом или другими нормативными акта­ми, в том числе и заключенным трудовым договором (контрактом Поводом для возникновения индивидуального трудового конф­ликта являются те или иные действия (бездействия) или требова­ния, выходящие за рамки трудового договора.

Почему все это происходит? В чем заключаются причины всех этих действий, выходящих за пределы заключенного трудового кон­тракта? Причины возникновения споров, в том числе и индиви­дуальных трудовых конфликтов, подразделяются на причины субъек­тивного и организационно-хозяйственного характера.

1 К причинам субъективного характера относятся:

· сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства;

· незнание или неверноетолкование норм трудового права;

· небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей;

· заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству^.

Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной ситуации и, как правило, ведущие к индивидуальным трудовым конфликтам, совершаются тем или иным субъектом трудовых отно­шений, обладающим неадекватным уровнем развития нравственно­го и правового сознания, правовой культуры. Эти особенности субъек­тов, участвующих в трудовых отношениях, служат им своего рода препятствием на пути постижения и глубокого осмысления требова­ний соответствующих правовых норм и ориентируют их зачастую на пренебрежительное отношение к ним.

Этому способствуют также существующие недостатки в действу­ющем трудовом законодательстве, наличие в нем пробелов, значи­тельного числа оценочных понятий, что не может не способствовать различному его толкованию и применению в ущерб интересам субъек­тов трудовых отношений.

2 К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести:

· отсутствие нормальных условий для работы организации, вызванных нынешним кризисным состоянием российской экономики;

· нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;

· снижение уровня охраны труда;

· несоблюдение правил техники безопасности;

· хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

Все это, естественно, не может не вести к многочисленным на­рушениям нормативных документов, регулирующих взаимоотноше­ния работников и работодателей, создает конфликтную ситуацию на предприятии, обусловливающую возникновение индивидуаль­ных трудовых конфликтов.

Индивидуальные трудовые конфликты или споры, как они оп­ределяются в Кодексе законов о труде РФ, бывают двух видов:

1) трудовые конфликты (споры), возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих усло­вий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде.

Эти споры называют спорами неискового характера. Они разре­шаются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав;

2) трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений (работником и работодателем в лице администра­ции предприятия) по вопросам применения уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (контракта). Это споры искового порядка. Для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах.

Любой индивидуальный трудовой конфликт, имеет свое начало. Юридические действия, т.е. появление приказа администрации пред­приятия, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конф­ликт. Для того чтобы он возник (начался), необходимы контрдей­ствиядругой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием считается обращение работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается общим собранием трудового коллектива организации.

Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на индиви­дуальные, но и на коллективные трудовые спо­ры. В развитие этих конституционных прав Государственная Дума РФ 25 октября 1995 г. приняла специальный законодательный акт — Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллектив­ных трудовых споров», разработанный с учетом опыта законода­тельства зарубежных стран. Он содержит основные понятия, свя­занные с разрешением коллективных трудовых споров, коллектив­ных трудовых конфликтов, и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения. Так, стержневым является понятие само­го коллективного трудовогоТконфликта.

Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неуре­гулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработ­ную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных до­говоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Однако не всякое разногласие по установлению или выполне­нию условий коллективного договора следует оценивать как кол­лективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие раз­ногласия могут быть преодолены сторонами — участниками сло­жившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие такразногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, скалывающегося между работниками и работодателями, но взаимо­действие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны.

Такими представителями являются:

1. • представители работников — органы профессиональных со­юзов и их объединений, уполномоченные на представитель­ство в соответствии с их уставами, органы общественной са­модеятельности, образованные на собрании (конференции)

работников организации, филиала, представительства и упол­номоченные им;

• представители работодателя — руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные ра­ботодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальны­ми, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители обладают особым статусом — выражают интересы не только пред­ставляемой стороны, но и свои собственные.

Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на ее представителя.

Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивиду­альные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

1. конфликты, возникающие в связи с установлением и измене­нием условий труда. Они, в свою очередь, подразделяются на спо­ры, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке дру­гих нормативных актив или связанных с ними изменениями в их содержании;

2. конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений. К этому виду коллективных трудо­вых конфликтов следует отнести также споры (конфликты), которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллектив­ но-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реа­лизации, в процессе выполнения содержащихся в них требований.

Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного родасоциально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлени­ем льгот для определенной категории работников и др.

Экономическая ситуация в стране влияет и на динамику трудо­вых конфликтов, и на их особенности. Если в 80-е годы в основном выдвигались социально-экономические требования, диктуемые не­достатками в уровне и качестве жизни, то на рубеже 1980—1990 гг. к ним добавились политические требования. Конфликты возникали в коллективах организаций непроизводственной сферы из-за низкой зарплаты, задержек ее индексации. Но позже основной ареной коллективных трудовых конфликтов стала промышленность и, в первую очередь, добывающие отрасли топливно-энергетического ком­плекса. Так, на предприятиях этой отрасли бастовало 60% всех заба­стовщиков 1998 г., давших свыше 70% всех годовых потерь рабоче­го времени. Не остались в стороне и представители среднего и выс­шего образования, здравоохранения, научных учреждений. Постепенно были вовлечены в трудовые конфликты работники машинострое­ния, обрабатывающих отраслей, транспорта, авиационные диспетче­ры. При этом практически отсутствовали трудовые конфликты на частных предприятиях.

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

· задержка выплаты заработной платы;

· отсутствие индексациигзаработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

· неудовлетворенность размером оплаты труда;

· взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

· нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, наруше­ния законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);

· систематические задержки бюджетных ассигнований;

· ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

· недостатки информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Обращает на себя внимание тот факт, что задержки выплат име­ли место из-за хронического недофинансирования бюджетной сфе­ры и кризиса неплатежей, а также из-за превращения задержек зар­платы в высокодоходный бизнес как на государственных, так и на частных предприятиях. По данным Госкомитета по статистике, не платили своевременно зарплату и имелась большая задолженность по ней на каждом третьем крупном и среднем предприятии.

В последние годы появились многообразные формы организо­ванной борьбы работников в защиту своих законных прав и интересов: коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального пра­вительства и местной администрации, митинга и т.д.

Используются и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабо­чих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения влас­тям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.

Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права — забастовка.

Забастовка — это форма коллективного трудового спора. Это времен­ный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обяза­тельств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка — крайняя, исключительная мера борьбы. Она при­меняется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению тре­бований работников, т.е. является своеобразным методом урегули­рования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллектив­ного трудового конфликта.

Для современной России забастовка — сравнительно новое яв­ление. В странах дальнего зарубежья она прошла долгий путь своего развития. Как свидетельствует опыт мирового забастовочного дви­жения, забастовки по формам их проведения — не однородны. Их можно разделить на несколько видов:

2. «обычная забастовка» — работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции, различного рода изделий, полностью прекращается;

3. «работа по правилам», или «итальянская забастовка» — работ­ники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе произ­водства строго следует всем правилам производства, правилам тех­нической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т.д. Строжайшее соблюдение все этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством — находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, вклю­чившимся в такую забастовку, практически невозможно предъявить;

3. «замедление работы» — по сравнению с «обычной забастов­кой» она носит как бы половинчатый характер: производство про­дукции не прекращается полностью, а лишь сокращаются ее объемы;

4. «пульсирующая забастовка» — частичное, кратковременное прекращение работы работниками всего предприятия или работни­ками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т.д.).

Все эти формы забастовок широко распространены за рубежом. В России же чаще всего проводятся «обычные забастовки», но уже имели место и «итальянские забастовки». Так, о намерении «рабо­тать по правилам», т.е. не выпускать на линии неисправные поезда, заявили в свое время машинисты московского метрополитена, а во­дители одного из липецких автопредприятий в ответ на ограниче­ние прав их профсоюзной организации отказались от работы на мало-мальски неисправных автобусах.

Следует заметить, что в какой бы форме ни проводилась забас­товка, право на забастовку каждому работнику, гражданину гаран­тированоКонституцией РФ (ст. 27), а сам Закон «О порядке разре­шения коллективных трудовых споров» подробно регламентирует все вопросы, связанные с их проведением.

Особенностью трудовых отношений на большинстве промыш­ленных предприятий и бюджетных организаций в современной России стал хронический конфликт по поводу длительных задержек зара­ботной платы. Ярким примером трудового конфликта в бюджетной сфере явились события в г. Прокопьевске (Кузбасс) в 1996—1997 гг. Здесь произошло конфликтное столкновение учителей одной из школ города с представителем своего работодателя — начальником Управ­ления образования, в результате чего государственный чиновник «попал в заложники» к своим подчиненным. Эта акция протеста педагогов произошла в начале апреля 1997 г. Весной 1997 г. задерж­ка зарплаты работникам сферы образования города составила семь-восемь месяцев, т.е. большую часть учебного года учителя отработа­ли бесплатно. Да и зарплата их составляла 400 тыс. руб.— это вместе с дополнительными часами и доплатой за классное руководство (по курсу 1997 г.).

Опыт борьбы за свои права позволил учителям и их профсоюз­ным лидерам направить сложившуюся ситуацию в конструктивное русло. Готовность к «акту гражданского неповиновения» вылилась

в конкретную форму — «захват заложников». Конкретным резуль­татом учительской акции протеста стала выплата части задолженно­сти по зарплате и части летних отпускных денег.

На трудовые отношения в сфере образования накладывает от­печаток и специфика работодателя. Школа (или детсад) не явля­ются в полном смысле предприятием, а директор школы выпол­няет функции работодателя лишь частично. Юридически работо­дателем является Управление образования города — это структурная единица администрации города. Практически оно не выполняет все функции работодателя, в частности, своевременную выплату зарплаты. Совет председателей профсоюзных комитетов работни­ков образования находит новые формы взаимодействия с работо­дателем. Традиционная система коллективных договоров ограниче­на тем, что непосредственный руководитель — директор школы — не полноценный работодатель. Некоторые директора даже отказы­вались заключать такие договора. Поэтому эта система коллектив­ных договоров дополняется системой соглашения Совета с органа­ми, осуществляющими финансирование образования — с Управле­нием образования города, городской и областной администрацией. Такие соглашения заключались в наиболее острые моменты борьбы учителей за свои права. Эффективность таких соглашений невысо­ка, ибо графики погашения задолженности по зарплате, как прави­ло, нарушались. Но они позволяли вносить хоть какую-то опреде­ленность в положение работников.

Важно и то, что длительные задержки выплаты зарплаты в бюджетной сфере приводили к политизации трудовых конфликтов. Простая забастовка оказывалась мало эффективным средством за­щиты прав работников и нередко ухудшала их положение.

Многочисленные трудовые конфликты последних лет показы­вают, что акции протеста чаще всего проходят в виде демонстра­ций, для привлечения внимания к неблагополучию в коллективах. А причина — отсутствие диалога между работниками и работодате­лями. Озлобление вызывают даже не сами жизненные трудности, а абсолютное неведение людей в том, кто и как будет устранять воз­никшие трудности.

В борьбе за свои права люди прибегали к радикальным фор­мам коллективных действий — захват заложников, перекрытие железнодорожных магистралей и другие насильственные действия. Впервые бастующие шахтеры Анжеро-Судженска предприняли та­кие действия в 1994 г.— перекрыли Транссиб. Новый всплеск наси­лия произошел весной 1997 г. Сначала учителя Прокопьевска захва­тили в заложники заведующего городским отделом образования. Затем повторно перекрыли железную дорогу анжерские рабочие. В Салаире и Киселевске бастующие захватили здания городских ад­министраций. Длительные забастовки провели ростовские шахтеры, авиадиспетчеры Быковского авиапредприятия, энергетики Примо­рья, работники районных судов Петербурга и др.

В результате этих акций Правительством РФ, администрациями территорий были предприняты меры по погашению задолженности. Эти действия позволили несколько снизить напряженность, приос­тановить забастовки работников разных сфер (образования, здраво­охранения, промышленности и др.). Усилия бастующих не были напрасны. С большими трудностями, но добивались успеха коллек­тивы организаций, особенно там, где имели место согласованные действия участников забастовок и твердые позиции профсоюзов. Наглядно это показали шахтеры Приморья.

Таким образом, проблема трудовых конфликтов в современной России вышла на передовые рубежи. Решить эту проблему, или хотя бы приуменьшить ее остроту, возможно лишь, опираясь на систему социального партнерства. С его помощью можно осуществлять регу­лирование социально-трудовых отношений, преодолевать дефицит конструктивного диалога между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение вырабатывать правила игры и жестко их придерживаться в рамках трудовых отношений.

44. Манипуляционное воздействие как источник конфликта

Манипуляция имеет своей целью сформировать у человека намерения не совпадающие с его реальными целями и желаниями. То есть это вынуждение человека поступить так, как это нужно манипулятору. При этом тот, кем манипулируют должен считать, что действует самостоятельно.

Для манипуляции характерно:

· Скрытый характер воздействия

· Отношение манипулятора к другому человеку, как к средству достижения своих целей

· Выигрыш всегда односторонний

Причиной манипуляции может быть:

· Манипулятор это человек, конфликтующий с самим собой. Он не доверяет самому себе, но другим он не доверяет ещё больше, поэтому через манипуляцию он пытается их контролировать.

· Желая получить любовь, человек пытается получить полную власть над другой личностью. И когда другая личность думает так, как он хочет и делает так, как он хочет, то у манипулятора возникает иллюзия любви.

· Поскольку жизнь достаточно не определенна, люди из группы манипуляторов чувствуют себя беспомощными и используют свою беспомощность в целях достижения своих целей при помощи других людей.

· Манипулятор – это личность, которая стремится получить одобрение всех и каждого и при этом старается скрыть свои истинные чувства стремясь всем угодить.

· Манипулятор – это личность, которая не умеет выстраивать интимные доверительные отношения, поэтому относится к людям формально, как к инструменту.

Манипуляторы:

1) Активный.
Играет роль человека полного сил и пытается управлять с помощью активных методов.

2) Пассивный.
Играет роль слабого, беспомощного, беззащитного, при этом использует активного манипулятора.

3) Безразличный.
Все время ускользает от каких-либо отношений. Но при этом прекрасно контролирует своего партнёра.

Основные виды активных манипуляций:

· Взаимный обмен (используя данный вид манипуляции, другой человек получает возможность повлиять на наше решения, предварительно что-то для нас сделав).

· Последовательность (если человека просят сделать мелкое одолжение, следом уже легче попросить что-то более крупное).

· Социальное доказательство ( основывается на том, что нас ориентируют на поведение других людей).

· Благорасположение (легче общаться и труднее отказать с симпатичными нам людям).

· Проявление интересов к проблемам партнера.

· Предоставление возможности партнёру выговорится.

· Подчеркивание значимости партнера и его мнения в ваших глазах.\

Любой способ встречной манипуляции должен проходить под эмоциональным контролем с вашей стороны. Требуйте встречных аргументов, будьте конкретными. Если навешивается ярлык – требуйте подтверждения.