Лидерство и стиль управления

Вопросы лидерства вызывали интерес у людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен представителей школы научного управления. Было проведено очень много исследований феномена лидерства. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу этого понятия.

В литературе обычно выделяют три подхода к исследованию лидерства: теория личностных качеств, поведенческий подход и ситуационная теория лидерства.

Лидерство, как управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, в этом и заключается причина того, почему исследователям не удалось до конца разработать какую-либо до конца обоснованную теорию.

    Фундаментальное изложение некоторых теорий лидерства достаточно полно раскрыто в работе А.П. Егоршина [7]. В данном учебном пособии на основе этой работы представлены наиболее известные концепции лидерства.

Природа лидерства

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Основой лидерства является специфический стиль управления, возникший в древности на основе отношений «хозяин – раб» и «лидер – последователь». При этом лидер занимает в группе центральную позицию и концентрирует авторитарную власть, в результате чего доминирует над последователями. Сплочение последователей вокруг лидера позволяет в короткие сроки и в неблагоприятных условиях решать трудные задачи. В истории известно много примеров таких отношений. Это восстание рабов под руководством Спартака, великие завоевания А. Македонского, крестьянская война под предводительством Е. Пугачева и др.

Отношения «лидер – последователь» известны нам с детства и воспринимаются вполне естественно, хотя иногда и болезненно. Воспитатель в детском саду, родители в семье, учитель в школе, «атаман» во дворе, тренер в спортивной секции, староста в студенческой группе – все они какое-то время занимают место лидера в нашей жизни.

Право на власть приобретается лидером в ходе формирования группы последователей и заключается в принятии решений и распоряжении ресурсами группы для достижения поставленных целей. Реально этим правом лидер пользуется только до того момента, пока это признаётся его последователями в неформальной организации.

Пример поведения лидера – главное для его признания в группе и во многих случаях служит причиной последующего обожания последователями (харизма). Для этого лидеру нужно найти своих последователей и постоянно демонстрировать личностные качества и образцы поведения (ум, силу, мужество, быстрое принятие решений, находчивость, юмор и др.).

Вознаграждение и принуждение как методы воздействия на группу – главный инструментарий в работе с последователями. Они характеризуют справедливость, авторитетность и мотивацию лидера в отношении членов его группы и приводят к росту ее численности или распаду в случае преследования личной корысти или тиранического принуждения.

Лидерские отношения отличает то, что группа последователей признает личностные и физиологические качества лидера, передает ему властные полномочия (право командовать), наделять его ответственностью (он должен заботиться о членах группы и удовлетворять их потребности), а также оказывает ему необходимую поддержку в достижении поставленных целей.

Взаимоотношения «лидер - последователь» не лишены слабости, так как во многом зависят от желания лидера провести изменения, его стремление удержать власть разными способами и приводят к расстройству неформальной организации в случае ухода или смерти лидера. При осуществлении лидерских функций необходимо искусно балансировать, избегая манипулирования людьми и проявлений фальшивого чувства превосходства. Это вызовет у членов группы чувство обиды, что приводит к утрате доверия к лидеру.

М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют лидерство «как способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей». Здесь прослеживается четкая направленность действий группы на достижение целей под руководством лидера.

М. Вудкок и Д.Френсис считают, что «лидерство, так же как и чувство чести, трудно определить точно. Приняты различные подходы к лидерству, зависящие от личных предпочтений, местных обычаев, природы выполняемых задач и выполняющих их людей». Видно, что они исходят из многообразия качеств лидеров и групп последователей, которые существуют в жизни и практике управления.

О.С. Виханский утверждает, что «лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей в достижению общих целей». Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Для понимания лидерства рассмотрим наиболее яркие типы отношений управления.

1. Неэффективное лидерство построено на отношениях типа «хозяин – раб». Когда власть лидера практически абсолютна и может распростра-няться на решение вопросов о жизни и смерти членов его группы. Исторически они связаны с рабовладельческим и феодальным обществом и построены на рабском малооплачиваемом и малопроизводительном труде людей. В современных условиях эти отношения распространены в мафиозных структурах, теневом бизнесе и семейном фермерском хозяйстве в удаленных от цивилизации местах. Данному типу свойственно самое низкое участие работников в управлении и низкая возможность достижения поставленных целей.

2. Авторитарное управление построено на традиционных отношениях «начальник – подчиненный», когда власть лидера поддерживается всеми нормативными документами административной системы (устав, правила, положения, структура, инструкции, приказы и др.). Однако подчиненный, работающий по найму, в общем-то свободен в жизни от начальника за пределами рабочего времени, т.е. имеет место частичная зависимость от начальника. Данный тип эффективен для достижения поставленных лидером целей, так как практически не допускает отклонений от его заданий, но имеет низкую степень участия работников в управлении производством.

3. Эффективное лидерство построено на новом типе отношений «лидер – последователь», когда лидер получает власть от последователей, признающих его ценность и важность для их совместной работы в группе. Таким образом, в данном случае имеет место осознанное участие последователей в группе. С другой стороны, лидер должен обладать предвидением, гибкостью, высоким доверием в группе и уметь наладить эффективные коммуникации. Данный тип позволяет быстро достигать поставленных целей и предусматривает участие последователей в управлении этим процессом.

4. Демократическое управление построено на типе отношений «выборный руководитель – подчиненный», когда в коллективе присутствует высокий уровень самоуправления и группа сама избирает лидера. В этом случае члены группы являются не просто подчиненными, но и соучастниками процесса по достижению поставленных целей. При этом у лидера существует определенная зависимость от коллектива в части возможного неизбрания его на следующий срок, если он не будет отражать настроения большинства членов коллектива. Поэтому для данного типа отношений эффективность достижения поставленных целей по сравнению с эффективным лидерством низкая, а уровень участия работников в управлении высокий.

Лидерство не заменяет управление и не существует вне его, а дополняет управление в тех случаях, когда традиционные методы управления не дают высоких результатов и не позволяют эффективно достичь поставленной цели. Управление носит всеобщий характер, оно существует всегда и везде, а лидерство – это вершина управления, когда необходимо обеспечить эффективное достижение целей.

     Таким образом, лидерство – это часть управления, основанная на исключительных способностях лидера влиять на группы людей в целях эффективного достижения поставленных целей. Эффективное лидерство является наиболее желательным типом отношений управления с самыми высокими возможностями участия работников в управлении и достижении конечных целей.

     Существуют и определённые различия между понятиями «лидер» и «менеджер». Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

     Менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за её результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит на фактической информации, нормативных документах, традициях организации и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им своё видение будущего, помогая им адаптироваться к новому и пройти основные этапы изменений.

    Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по мере необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры же сами устанавливают цели для изменения отношения людей к делу.

     Менеджеры склонны разрабатывать план работы в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются того же или большего на основе разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и контроль последователей.

   Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчинёнными и строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчинённые играют в административной системе или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит вследствие того, что менеджеры видят себя определенной частью организации. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Они склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, например,  любовь или ненависть. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

    Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их в групповой совместной работе, делая акцент на партнерских отношениях.

    Используя свой профессионализм, знания и умения, менеджеры концентрируют усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить альтернативы решения проблемы. При этом решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность менеджерам, предпринимают постоянные попытки разработки новых неоднозначных решений проблемы. Лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

     Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни гораздо реже.

Основные отличия менеджера от лидера представлены в табл. 7.1.

                                                                                      Таблица 7.1

Основные отличия менеджера от лидера

Теория лидерства начала создавать не менее пяти тысяч лет назад в древнем Шумере и в небольшом объеме применялась для воспитания политических и военных деятелей. Однако в общественно-экономических формациях, построенных на методах принуждения, рабском труде, низких потребностях, имело место неэффективное лидерство, основанное преимущественно на отношениях «хозяин – раб».  

     Только с развитием рыночной экономики, процесса демократизации общества, когда сила стала иметь стоимость, а личность получила гарантию прав со стороны государства, стали возможными отношения управления «лидер – последователь».

Становление в мире частного бизнеса, поиск путей интенсивного развития компаний, исчерпание резервов административного управления, с одной стороны, и создание теории управления, построенной на психологии поведения людей, - с другой, определили социальный заказ на развитие теории лидерства.

     В теории менеджмента получили признание три концепции лидерства:

      1. Личностная теория лидерства (теория лидерских или личностных качеств), более известная в истории как «теория великих людей», утверждающая, что лучшие лидеры обладают определенным набором личных качеств, которые позволяют им вести за собой людей (например: интеллект, знания, внешность, инициативность, уверенность и др.) Однако универсального набора лидерских качеств, присущих большинству эффективных руководителей, в рамках данной теории выделить так и не удалось; 

     2. Концепция лидерского поведения, которая утверждает, что эффективность лидера определяется его манерой поведения и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможностью психологического воздействия на людей с целью координации их действий в достижении целей. При этом поведение людей зависит от ориентации лидера на интерес к производству, работе, стилю руководителя и от взаимоотношений с подчинёнными;

     3. Концепция ситуационного лидерства, базирующаяся на необходимости сочетания лидерских качеств и поведения в зависимости от конкретной ситуации. Лидер может и должен вести себя по-разному в зависимости от группы последователей, проблемы (ситуации), требующей своего решения, и воздействия внешней среды.

Теория лидерских качеств

Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства.Она доминировала в 40-х годах ХХ века и исходила из представления, что все успешные руководители обладают неким устойчивым и не меняющимся во времени универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей. Исходя из этого, учёные пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Иными словами, этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Многочисленные попытки сформулировать набор таких качеств просматриваются уже в работах представителей классической школы человеческих отношений. Так, например, А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др.

Наибольшее развитие этот взгляд на лидерство получил в концепции О. Тида, который связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели, именно такой, которую все участники совместной деятельности считают желательной. Согласно этой концепции универсальными чертами лидера являются:

физическая и эмоциональная выносливость;

понимание назначения и целей деятельности организации;

энтузиазм;

дружелюбие и привязанность;

порядочность;

способность вызывать доверие у других людей.

Серьезные разработки связаны с исследованиями специалистов университета Огайо в 1945г. По мнению Р. Стогдилл основными чертами лидерства являются:

     ум, или интеллектуальные способности;

     господство или преобладание над другими;

     уверенность в себе;

     активность и энергичность;

       знание дела.

     Однако этот перечень качеств не объяснял появления лидера, так как многие люди с этими качествами так и оставались последователями.

Известный американский консультант У. Беннис, исследовавший качественные характеристики 90 успешных лидеров, определил четыре группы лидерских качеств:  

        управление вниманием, или способность так представить суть, цели или направления движения (действий) результата, чтобы это было привлекательным для последователей;

         управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

        управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

        управление собой, или способность хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны.

        Последующие исследования привели к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных (табл. 7.2).

К физиологическим качествам относят такие качества человека, как рост, вес, телосложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Так, в истории известны лидеры высокого роста (около 190см) с представительной внешностью: Петр 1, Александр П, О.Бисмарк, У Черчилль, Д. Кеннеди, Ф Кастро, Р. Рейган, Б.Н. Ельцин. Однако быть выше и крупнее, чем средний человек в группе, ещё не значит быть в ней лидером, Примеры Наполеона, В.И. Ленина, А. Гитлера, И.В. Сталина, М. Ганди, В.В. Путина, имевших рост около 160см, подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Те, кто ещё верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что не является характерным для эффективного лидерства.

Психологические качества (тип личности, темперамент, мотивация) проявляются на практике, главным образом, через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основу. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет сделать вывод, что дело обстоит не так просто и что нельзя в полной мере непосредственным образом полагаться на черты психологии личности при выявлении лидера в организации.

Таблица 7.2

Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров

Интеллектуальные качества также изучались в их связи с лидерством. Результаты исследований совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых умственных способностей. Однако последующие исследования показали, что взаимосвязь между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то для лидера быть слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные качества, в основном, приобретаются и развиваются при выполнении лидером своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Ещё не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческой фирме, вряд ли пригодятся для лидерства в научно-исследовательском учреждении или государственном органе.

Несмотря на сотни проведенных исследований, приверженцы данной теории не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера.

Таким образом, теория лидерских качеств имеет ряд недостатков:

перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать универсальный образ лидера, а, следовательно, заложить какие-то основы теории;

    не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего у последователей лидера;

    подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы на практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Все исследования лидерских качеств по признаку личности руководителя преследовали цель сравнения личностных черт руководителей и подчиненных, однако никакой последовательной концепции или модели разработано не было, и результаты поиска в этом направлении у специалистов вызывают разочарование.