Методика проведения социометрического опроса

   Проанализировать характер взаимоотношений в коллективе и принять меры по их оптимизации позволяет метод социометрии. Его основу составляет социометрический опрос.

1. Социометрический опрос - одна из разновидностей опроса, в ходе которого выясняются взаимоотношения между членами коллектива, положение в нем отдельных членов путем взаимовыборов по предложенным критериям.

2. Возможности метода. Позволяет анализировать внутриколлективные и внутригрупповые отношения, изучать структуру микрогрупп в коллективе и положение в нем отдельных членов (проблемы авторитетности, лидерства), оценить психологическую совместимость и уровень его группового единства.

3. Условия и требования проведения опроса:

проводить в коллективах, имеющих опыт совместной деятельности не менее 6 месяцев;

оптимальное количество членов группы 10-15 человек;

все члены коллектива имеют возможность непосредственного активного общения;

содержание вопросов должно быть ясным и понятным каждому опрашиваемому.

Процедура опроса.

а) Подготовительный этап:

определение проблемы, выбор объекта;

формулировка социометрических критериев;

разработка бланка социометрического опроса;

б) Основной этап:

установление психологического контакта и инструктаж опрашиваемых о порядке работы;

проведение социометрического опроса;

построение социоматрицы, социограмм, вычисление индексов;

в) Завершающий этап:

анализ результатов опроса;

формулировка выводов;

разработка мер психолого-педагогической коррекции взаимоотношений в коллективе.  

Социометрический критерий (СК).

СК принято обозначать тот вид деятельности, для выполнения которой нужно выбрать или отвергнуть одного или нескольких членов коллектива. Критерии формулируются в виде вопросов о желании опрашиваемого совместно с кем-либо участвовать в определенной деятельности. Например, рассмотрим варианты СК в двух сферах деятельности (служебно-функциональной и социально-бытовой).

Вариант опросного листа               

Уважаемый студент!

В целях изучения взаимоотношений в Вашем коллективе просим Вас ответить на предлагаемые вопросы, вписывая фамилии Ваших товарищей (или их номера по списку группы). Предварительно просим Вас указать свою фамилию или ее номер в общем списке, при этом анонимность результатов опроса гарантируется.

ФИО (№ по списку группы):_______________________________________

Если бы от Вас зависел подбор нового состав группы для выполнения сложной и ответственной задачи в течение длительного времени в особых условиях, то кого бы из членов коллектива вы включили в ее cостав:

 _________________________________________________________________

а кого бы не включили:

__________________________________________________________________

2) с кем из товарищей Вы хотели бы пойти на дискотеку:

__________________________________________________________________

а с кем бы не хотели:

__________________________________________________________________

6. Социометрическая матрица. По результатам опроса строится социометрическая матрица. В горизонтальных строках по числу членов коллектива указываются субъекты выбора (кто выбирает), а в вертикальных столбцах – объекты выбора (кого выбирают). Выборы обозначаются в клетках матрицы: положительный “+”, отрицательный “–”.

Вариант

7. Социограмма – схема межличностных отношений в коллективе. Она строится по данным социоматрицы и представляет односторонние или взаимные выборы в виде соответствующих стрелок.

Социограмма позволяет выявить структурные элементы межличностных отношений внутри коллектива – лидеров, изолированных элементов, “отверженных”, подгруппы, которых может насчитываться несколько, и типы их коммуникативных связей. Лидер – это наиболее авторитетный член группы, получающий максимальное количество позитивных выборов. Изолированный элемент – член группы, которого не выбирают товарищи. “Отверженный” – член группы, получивший максимальное количество отрицательных выборов при отсутствии даже одного положительного.

 В качестве примера на рисунке представлена социограмма связей респондента, обозначенного в социоматрице, как «Ж».

                         односторонний положительный выбор;           

                                 взаимный положительный выбор;

                                 односторонний отрицательный выбор;

                                 взаимный отрицательный выбор;

8. Социометрические индексы (СИ) позволяют представить результаты опроса в количественной форме. Различают персональные и групповые СИ. К персональным относят:

а) индекс социометрического статуса (Ист) – определяет положение, место конкретного человека в коллективе по выделенному критерию

где  и  – количество полученных положительных и отрицательных выборов соответственно; N – число испытуемых.

В качестве примера, определим Ист члена коллектива “А”:

б) индекс потребности в общении ( ) – показывает степень потребности в общении по отношению к теоретически возможной (1,0):

где  и - количество сделанных испытуемым положительных и отрицательных выборов; N – число испытуемых.

В качестве примера определим   члена коллектива “А”:

в) индекс психологической совместимости( ):

где и  - количество взаимных положительных и отрицательных выборов соответственно; N – число испытуемых.

К групповым индексам относят:

а) индекс психологической сплоченности группы ( ) – определяет степень ее группового единства:

где сумма взаимных положительных выборов в группе; N – число испытуемых.

б) индекс психологической разобщенности группы ( ) – определяется как степень групповой разобщенности.

где - сумма взаимных отрицательных выборов в группе.

На основе анализа социоматрицы, расчета социометрических индексов можно сделать выводы, о том что:

Наибольшей потребностью в общении обладают респонденты “В” и “Е”, которые сделали соответственно 5 и 4 положительных выборов. Очевидно, у них хорошо развито чувство коллективизма.

Наиболее высокий статус имеют респонденты “А” и “Д”, получившие максимум положительных и минимум отрицательных выборов. Можно предположить, что воспитательную работу с членами коллектива целесообразно опосредованно проводить через этих респондентов, предварительно выяснив, что лежит в основе их авторитета (опрос, наблюдение, беседа, анализ документов и др. методы).

Ярко выраженных “изолированных” и “отверженных” респондентов в группе нет. Хотя, надо иметь в виду, что при разрыве взаимоотношений между “Ж” и “Б”, первый не будет иметь не одного положительного выбора со стороны товарищей, при четырёх отрицательных.

Анализ социометрии и полученных групповых индексов показывает, что, если в процессе индивидуально – воспитательной работы удастся преодолеть антипатию “Г” к “Б” и “З” к “Е”, то это позволит увеличить количество взаимных положительных выборов и тем самым повысить индекс психологической сплоченности .

Формирование команды

Команда — это рабочая группа, участники которой связаны отношениями разделения и кооперации труда для достижения конкретной цели. Команда — формальная группа, в которой в отличие от коллектива неформальные связи могут быть не уп­рочены.

Особенности команды:

— в отличие от малой группы состоит из профессионалов;

— в первую очередь направлена на действие, а не на общение;

— акценты лидерства и управления смещены в деловую, а не в эмоциональную сферу.

Технология конструирования команды (team building)(англ.: team – команда, бригада; building – строительство):

— с «нуля»: с привлечением отдельных работников и всей команды;

— реорганизация: с увольнением отдельных и привлечением новых работников.

В первом случае работников подбирают применительно к «набору» функций, во втором — перераспределяют функции меж­ду работниками.

Показателями, свидетельствующими, что менеджеру необ­ходимо включиться в процесс формирования команды, являют­ся: неограниченное господство лидера, жесткие групповые нор­мы и процедуры, воюющие подгруппы, отсутствие творческого подхода к решению производственных задач, неравное участие и неэффективное использование групповых ресурсов, стремление избежать разногласий и потенциальных конфликтов.

Подходы к формированию команды:

— целеполагающий: формирование команды для решения об­щей или новой цели;

— межличностный: формирование атмосферы группового до­верия;

— ролевой: перераспределение функций между работниками;

— проблемный: решение возникшей проблемы в кратчайший срок методом ролевой игры или мозгового штурма.

Процедура формирования команды:

— сбор менеджером данных;

— диагностика групповых проблем;

— ролевое планирование;

— доведение до каждого работника конкретного набора це­лей и функций;

— уточнение взаимосвязей между людьми (организация взаимодействия);

— мониторинг, то есть оценка результатов и уточнение (фор­мулирование) индикаторов.

К основным признакам правильно сформированной команды относятся:

— относительное постоянство состава;

— рациональная структура подразделений организации и ка­тегорий персонала (по профессиям, уровню подготовки);

— максимальное использование фонда рабочего времени, ос­новных фондов, материальных ресурсов;

— материальная и моральная заинтересованность каждого работника в достижении общих целей предприятия;

— отсутствие (минимизация) правонарушений, конфликтных ситуаций;

— наличие элементов самоуправления: активности, самосто­ятельности, солидарности.

Показатели уровня развития команды: осознание командных целей, коллективизм, согласование позиций, терпимость к чужо­му мнению, коллегиальность в работе, поддержка, вовлеченность в работу, чувство гордости, чувство удовлетворения.

Групповая динамика — совокупность внутригрупповых соци­ально-психологических процессов и явлений, характеризующая весь цикл жизнедеятельности команды (группы). При этом ко­манда определяется ограниченным числом членов, непосред­ственными контактами, распределением ролей и позиций, взаи­мозависимостью участников, общими целями, ценностями и нор­мами, постоянным составом.

Основные характеристики команды: цели и задачи, система норм (стандартов) поведения, структура, уровень групповой спло­ченности, уровень группового напряжения (несовпадения инте­ресов и ожиданий участников).