Рентабельність у будівництві

Узагальнюючими показниками для оцінки рівня ефективності роботи будівельної організації є показники рентабельності. Рентабельність відображає, наскільки прибуткова діяльність організації.

Рентабельність характеризує кінцевий фінансово-господарський результат діяльності за певний період і визначається величиною отриманого прибутку порівняно з розмірами вкладень в основні виробничі фонди і оборотні кошти. Рентабельність комплексно відображає ступінь використання матеріальних, трудових і грошових ресурсів, а також ефективність застосування авансових коштів.

Характеризуючи прибутковість будівельних організацій, використовують не тільки величину прибутку, але й відносні показники, в тому числі рівень рентабельності.

У будівельному виробництві розрізняють рівні рентабельності: кошторисний, плановий і фактичний.

Кошторисний рівень рентабельності розраховується як відношення кошторисного прибутку (планових накопичень) до кошторисної вартості об'єкта:

                             (7.5)

де Р_см – кошторисний рівень рентабельності, %; ПН – планові накопичення, тис. грн; С_об – кошторисна вартість об'єкта, тис. грн.

Плановий рівень рентабельності визначається за формулою:

                           (7.6)

де Р_пл – плановий рівень рентабельності, %; П_пл – плановий прибуток, тис. грн.; Д_ц – договірна ціна за будівництво об’єкта, тис. грн.

По закінченню будівництва об'єкта й завершення розрахунків із замовником визначається фактична рентабельність:

                               (7.7)

де Р_ф  –  фактична рентабельність, %; П_ф  –  фактичний прибуток від здачі об'єкта з урахуванням економії та компенсації, тис. грн.; С_ф  –  фактична вартість будівництва об'єкта, тис. грн.

У практиці роботи будівельних організацій застосовується ряд показників рентабельності залежно від поставлених цілей.

 Показниками, що використовуються найчастіше є показники рентабельності всіх активів організації, рентабельності реалізації продукції (робіт, послуг) і рентабельність власного капіталу.

Рентабельність усіх активів організації розраховується поділом чистого прибутку на середньорічну вартість активів організації.

Рентабельність реалізації розраховується за допомогою поділу прибутку на обсяг реалізованої продукції (робіт, послуг). Розрізняють два основних показника рентабельності реалізації: з розрахунку балансового прибутку від реалізації та з розрахунку по чистому прибутку. Перший показник відображає зміни в політиці ціноутворення й здатність організації контролювати собівартість реалізованої продукції (робіт, послуг).

                              (7.8)

де Р_б – рівень рентабельності, %; П_б – балансовий прибуток будівельної організації, Ф_ос – середньорічна вартість основних виробничих фондів; Ф_об.к – середньорічна вартість нормованих оборотних коштів.

Але найважливішим показником залишається рентабельність реалізованої продукції (робіт, послуг), обумовлена як відношення чистого прибутку після сплати податку до обсягу реалізованої будівельної продукції (робіт, послуг).

Рентабельність власного капіталу розраховується відношенням чистого прибутку до середньорічної суми власних коштів. Вона дозволяє визначити ефективність використання капіталу, інвестованого власниками, і зрівняти цей показник з можливим одержанням доходу від вкладення цих коштів в інші цінні папери.

                                            (7.9)

де Р – розрахункова рентабельність; П – чистий прибуток будівельної організації, Ф_ос – середньорічна вартість основних виробничих фондів; Ф_об.к – середньорічна вартість нормованих оборотних коштів.

Розподіл прибутку

Розглядаючи прибуток як економічну категорію, ми говоримо про нього абстрактно. Але при плануванні й оцінці господарської та фінансової діяльності будівельної організації, розподіленні прибутку, що залишився у розпорядженні цієї організації (чистого прибутку), використовуються конкретні поняття. Місткими інформативними показниками є балансовий прибуток і чистий прибуток будівельної організації.

Формування балансового прибутку будівельної організації у її розрахунках нескладне. Формування ж чистого прибутку будівельної організації в умовах ринкових реформ України потребує детальнішого розгляду.

Чистий прибуток будівельної організації – це її балансовий прибуток за вирахуванням податків і відрахувань згідно законодавства та інших законів по податкам.

Рис. 7.1. Схема формування балансового прибутку й чистого прибутку

Принцип розподілу прибутку будівельної організації можна надати у такому засобі:

- прибуток, одержуваний організацією у результаті фінансово-господарської діяльності, розподіляється між державою й організацією;

- прибуток державі надходить у відповідні бюджети у вигляді податків і зборів. Склад і ставки податків, порядок їхнього вирахування й внесків у бюджет установлюються законодавчо;

- прибуток, що залишається в розпорядженні організації після оподатковування, називається чистим прибутком, і його в першу чергу направляють на інвестицію, на приріст основного й оборотного капіталу, на покриття збитків минулих років і відрахувань у резервний капітал, а також на виплату дивідендів, доходів і витрат соціального характеру.

Розподіл чистого прибутку - один з напрямків внутрішньофірмового планування. На першому етапі відповідно до законодавства України й установчих документів будівельна організація, якщо це передбачено уставом організації, формує резервний фонд, за рахунок якого покриваються збитки й інші непередбачені витрати, виплачуються дивіденди при недоліку прибутку, а при ліквідації організації погашається кредиторська заборгованість.

Після відрахування чистого прибутку в резервний фонд будівельна організація (власників майна або збори акціонерів) незалежно від організаційно-правової форми формують фонди споживання й нагромадження.

Частина прибутку, що залишилася після сплати податків, надходить у роз­порядження будівельної організації і називається чистим нерозподіленим прибутком.

Відповідно до законодавства України та власних засновницьких документів будівельні організації з чистого прибутку створюють резервний фонд, за рахунок якого виплачуються дивіденди при недостачі прибутку, покриваються збитки, а при ліквідації підприємства погашається кредиторська заборгованість.

Після відрахування частини чистого прибутку в резервний фонд власник (колектив власників або збори акціонерів) визначає порядок дальшого розподілу прибутку відповідно до стратегії розвитку будівельної організації. Власники будівельної організації визначають частку чистого прибутку, призначену для своїх потреб, і розподіляють її пропорційно вкладеного капіталу.

За рахунок іншої частини чистого прибутку здійснюються такі витрати:

• будівництво об'єктів виробничого призначення; реконструкція, технічне пере­обладнання, реконструкція основних і допоміжних виробництв; модернізація устаткування; придбання будівельних машин, транспортних засобів та інших засобів виробництва; поліпшення якості будівництва, удосконалення технології будівельного виробництва;

• спорудження житла й об'єктів соціальної сфери;

• експлуатація житлових будинків, гуртожитків, дитячих дошкільних закладів, спортивних споруд, оздоровчих і культурно-освітніх закладів тощо;

• виплата кредитів комерційних банків;

• виплата процентів комерційним банкам, платежі по процентах у межах облікової ставки, установленої Національним банком України;

• надання матеріальної допомоги робітникам і службовцям, ветеранам праці, які раніше трудились у будівельній організації; преміювання працівників не­виробничої сфери;

• виплата премії у зв'язку з ювілейними датами, оплата додаткових відпусток;

• одноразові грошові допомоги працівникам, які йдуть на пенсію, надбавки до пенсії;

• часткова виплата банківського кредиту працівникам на житлове будівництво, обзаведення домашнім господарством;

• компенсації вартості харчування в їдальнях і буфетах; оплата проїзду до місця роботи транспортом загального користування; путівки на лікування та відпочинок тощо;

• відшкодування витрат понад установлені норми при направленні працівників для виконання монтажних, налагоджувальних і будівельних робіт, за пересувний і роз'їзний характер їхньої діяльності, за роботу вахтовим методом;

• оплата витрат на відрядження понад установлені норми, страхування персоналу будівельної організації;

• створення спільних підприємств; купівля акцій, облігацій та інших цінних перів; витрати у зв'язку з випуском і розповсюдженням цінних паперів;

• утримання апарату управління об'єднань, асоціацій, концернів та інших вищих органів управління;

• покриття всіх видів податків, що сплачуються за рахунок прибутку, який залишається у розпорядженні будівельної організації: податок на будівництво об'єктів у курортній зоні; податок на перепродаж автомобілів, обчислювальної техніки та персональних комп'ютерів; збір з операцій, що здійснюються на біржах;

• платежі за перевищення гранично допустимих викидів забруднюючих речових;

• здійснення важливих природоохоронних заходів;

• надання допомоги професійно-технічним училищам;

• утримання підсобного сільського господарства.

Інша частина чистого прибутку надходить працівникам як грошові й інші виплати для матеріального заохочення, поліпшення їхніх соціально-побутових умов.

ОПЛАТИ ПРАЦІ В БУДІВНИЦТВІ

Важливим моментом у сфері керування трудовими ресурсами є організація заробітної плати. З переходом нашої країни до ринкової економіки, супроводжуваним затяжною економічною кризою, безперервним ростом цін, інфляцією, зниженням життєвого рівня населення, стає очевидним провідне значення відтворювальної функції заробітної плати.

В основі організації оплати праці в будівництві лежать:

- тарифна система;

- норми часу й розцінки на будівельні, монтажні й ремонтно-будівельні роботи;

- форми й системи оплати праці.

Тарифна система в будівництві являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюються диференціація й регулювання рівня заробітної плати різних категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, умов, ваги, інтенсивності виконуваних ними робіт. Тарифна система містить у собі:

- тарифну сітку;

- тарифні ставки;

- тарифно-кваліфікаційний довідник;

- районні коефіцієнти.

Тарифна сітка — це шкала, що складається з певної кількості тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Дає можливість диференціювати оплату праці працівників залежно від складності праці й кваліфікації працівників і являє собою шкалу розрядів, кожному з яких відповідає певний тарифний коефіцієнт.

Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів праця працівника більше високих розрядів оплачується вище праці працівника 1-го розряду.

Тарифні ставки — це виражений у грошовій формі розмір оплати праці за виконану роботу залежно від її складності або кваліфікації працівника за одиницю робочого часу. Вони можуть бути годинні, денні й місячні (оклади) і виражають абсолютні розміри оплати праці в грошовому вираженні. Тарифна ставка 1-го розряду є найменшою. Шляхом множення її на тарифний коефіцієнт, привласнений відповідному розряду, визначається тарифна ставка всіх інших розрядів.

Середня тарифна ставкарозраховується для працівників і для оплати робіт як середня арифметична величина з тарифних ставок, зважена по числу працівників або по кількості нормо-годинам робіт, що мають однакові тарифні ставки.

Середній розряд робітників установлюється на основі розрахунку супутнього йому середнього тарифного коефіцієнта. Середній тарифний коефіцієнт визначається шляхом додання добутків тарифних коефіцієнтів на число робітників кожного розряду й розподілу підсумку на загальну чисельність робітників будівельної організації (ділянки, бригади). Для вирахування середнього розряду робітників варто визначити різницю між даним коефіцієнтом і коефіцієнтом найближчого нижчого розряду по тарифній ставці. Отриманий результат ділиться на різницю між тарифним коефіцієнтом найближчих вищих і найближчого нижчого розрядів, і частка відділення додаємо до найближчого розряду.

Середній тарифний розряд робіт обчислюється виходячи з нормативного часу, необхідного для кожного розряду. Величина середнього розряду робіт повинна бути трохи вище за середнє розряду робітників. Якщо ж середній розряд робітників значно вище за середнє розряду робіт, то це свідчить про нераціональне використання кваліфікації робітників, що найчастіше веде до перевитрати заробітної плати.

Тарифно-кваліфікаційний довідник призначений для тарифікації робіт, визначення рівня кваліфікації працівника й присвоєння йому відповідного розряду. При організації оплати праці здійснюється тарифікація як працівників, так і робіт. Основним критерієм для присвоєння тому або іншому працівникові певного тарифного розряду служить наявність у нього професійних і трудових навичок, необхідних для виконання робіт, віднесених до даного тарифного розряду.

У тарифно-кваліфікаційному довіднику порівнюються різноманітні види робіт зі ступеня їх складності й рівню кваліфікації працівників, які повинні виконувати роботу тієї або іншої складності.

У будівельних організаціях усіх форм власності в Україні застосовують дві форми оплати праці відрядна та почасова. Кожна форма складається з кількох різних систем оплати праці.

Відрядна форма оплати праці є найпоширенішою в будівництві. Для її впровадження необхідне дотриманнядвох обов'язкових умов: наявність технічно обґрунтованихнорм витрат праці й чіткий облік кількості і якості виконаних робіт. Дана форма оплати праці в будівництві застосовується в нижченаведених різновидах (системах).

1. Пряма відрядна оплата праці, коли заробіток працівника визначається на основі відрядних розцінок і обсягу виконаних робіт. При даній системі заробіток працівника збільшується прямо пропорційно обсягу виконаної роботи, а вироблення робітника і його зарплата ( що перебуває в прямої залежності від кількості виробленої продукції й установленої відрядної розцінки на певну одиницю продукції й робіт) не обмежуються.

Пряма відрядна система оплати праці підрозділяється на просту відрядну, при якій застосовуються розцінки за окремі види робіт, і акордну оплату праці, особливістю якої є те, що сума заробітної плати визначається не на окремий різновид робіт, а відразу на весь комплекс робіт.

Акордна оплата є однієї з основних у будівництві. Вона стимулює впровадження в колективі раціональної організації праці, ліквідацію втрат робочого часу, підвищення продуктивності праці.

Рис. 8.1 – Форми й системи оплати праці

2. Відрядно-преміальна система — це така оплата праці, при якій поряд із заробітною платою по прямих відрядних розцінках працівник одержує премію за досягнення певних показників у роботі. Премія може виплачуватися всьому колективу ланки, бригади, а також працюючим індивідуально. Залежно від особливостей і завдань будівельного виробництва й характеру робіт, виконуваних працівниками, установлюються різні показники преміювання.

При організації преміювання дуже важливо визначити основне завдання в загальному ланцюзі виробничих завдань даного працівника (ланки, бригади) і на основі цього вибирати такий показник преміювання, що забезпечить успішне виконання цього завдання й дасть позитивний ефект.

При розробці положень про преміювання необхідно не тільки правильно визначити показники й умови преміювання, але й обґрунтовано вирішити питання про розміри й ступінь диференціації премій залежно від тих або інших конкретних умов будівельного виробництва й ступеня виконання показників преміювання, інакше кажучи, всебічно обґрунтувати шкалу преміювання. При розробці шкал преміювання й установленні розмірів премій необхідно виходити із завдань стимулювання поліпшення показників будівельного виробництва в кожній будівельній організації, можливого рівня їхнього виконання, ролі й значення ділянок виробництва на кожному підприємстві, твердості норм і інших показників обсягу й складності завдань.

Відрядна-преміальна система оплати праці в будівництві, будучи правильно побудована і застосована, є досить ефективною.

3. При відрядно-прогресивній системі вироблення працівника будівельного виробництва в межах установленої вихідної норми (бази) оплачується по основним (незмінним) відрядним розцінкам, а все вироблення понад установленої бази — по підвищеним відрядним розцінкам.

Відрядно-прогресивна система оплати праці не може вводитися для робітників, праця яких оплачується по відрядно-преміальній системі.

Невірне застосування відрядно-прогресивної системи оплати праці, як правило, викликає більші перевитрати по заробітній платі й приводить до підвищення собівартості продукції.

Економічне обґрунтування даної системи оплати праці укладається в тім, щоб установити, при яких умовах економія на постійних загальновиробничих витратах, одержувана у зв'язку з перевиконанням планів виробництва, буде перевищувати витрати на додаткову оплату за підвищеними розцінками і як це вплине на зниження собівартості продукції. Таке обґрунтування зводиться в остаточному підсумку до визначення максимально припустимого розміру збільшення відрядних розцінок за pоботи, виконані понад установленої вихідної норми (бази), виходячи з конкретних умов кожного підприємства.

4. Непряма відрядна система оплати праці застосовується при оплаті праці робітників-механізаторів, які обслуговують будівельні машини і механізми у складі бригади, і інших допоміжних робітників.Заробітна плата за цією системою залежить від результатів роботи бригади (тобто непрямо від обсягів виконаних робіт).

Непряма відрядна система оплати праці звичайно застосовується тільки стосовно такої категорії допоміжних робітників, від темпу роботи й вироблення яких дійсно залежить вироблення основних робітників, що обслуговують ними. Одночасно варто помітити, що найбільший ефект дана система дає в тому випадку, коли заробіток допоміжного робітника поставлений у пряму залежність від виконання основними робітниками виробничих завдань, а не норм виробітку, тому що останні нерідко бувають низької якості й значно перевиконуються без особливих зусиль із боку основних робітників, викликаючи не обґрунтовані переплати по заробітній платі.

5. Акордна система оплати праці – різновид відрядної оплати. Суть її у тому, що виробниче завдання (наряд) видається бригаді або ланці робітників на комплексний обсяг робіт в одиницях виміру кінцевої продукції (наприклад, поверх – при цегляній кладці, квартира – при штукатурних роботах, нульовий цикл тощо).

Ефективність акордної оплати праці зростає, якщо вона доповнюється виплатою премій за виконання і перевиконання виробничих завдань. Така система оплати праці називається акордною з правом на премію.

Почасоваю формою оплати праціназивається така форма оплати, що залежить від тривалості роботи (година, день, місяць) і кваліфікації працівника незалежно від обсягу виконаної роботи. Дана форма оплати праці застосовується в будівництві на роботах, що слабко піддаються нормуванню й обліку, або коли переклад на відрядну оплату може привести до погіршення якості робіт. Почасово оплачується праця працівників, що здійснюють технічний догляд і обслуговування будівельних машин і механізмів. З метою матеріального стимулювання працівників у будівництві застосовується також почасово-преміальна система оплати праці, при якій на додаток до заробітку за відпрацьований час працівники одержують премію за досягнення певних показників (результатів) роботи.

Що ж стосується додаткових виплат, надбавок, доплат (гарантійних, компенсаційних, стимулюючих і ін.), то в чинному законодавстві на сьогоднішній день існує дуже обмежене коло виплат, які роботодавець зобов'язаний провадити працівникові (понаднормові, робота у святкові й вихідні дні, відрядні й деякі інші). В інших випадках необхідно врегулювати питання про виплату в контракті.

На етапі становлення ринкових відносин найважливішою умовою регулювання розмірів і динаміки заробітної плати є використання системи угод і колективних договорів. Договірний спосіб регулювання заробітної плати, що опирається на цивілізовані відносини роботодавців, найманих робітників і держави, дозволяє збалансувати їхні інтереси на основі всебічного обліку позицій кожної зі сторін і вироблення гнучкого підходу до прийнятих рішень.

Гарантований рівень заробітку по категоріях персоналу значного ступеня залежить від установленого на підприємстві співвідношення мінімального й максимального розмірів тарифної ставки, окладу. Чим вище це співвідношення, тим нижче відносний гарантований рівень заробітку некваліфікованих працівників.

Деякі будівельні організації, використовуючи безтарифну систему оплати праці, не фіксують у колективних, договорах гарантовані тарифні ставки й оклади, оскільки рівень заробітку визначається нарахованим за результатами роботи колективу фондом оплати праці, кваліфікаційним рівнем працівника й коефіцієнтом трудового внеску. Рівень індивідуальних заробітків визначається в остаточному підсумку розміром одержуваного підприємством доходу. І хоча ця система при створенні відповідних умов зацікавлює колектив у поліпшенні кінцевих результатів виробництва, проте може виникнути ситуація, коли заробітна плата робітників виявиться нижче ринковою.

З метою захисту інтересів працівників будівельних організацій, що застосовують безтарифну систему, доцільно фіксувати в колективних договорах гарантовані рівні заробітку по професійно-кваліфікаційних групах, які можна було б визначати добутком мінімальної заробітної плати й кваліфікаційного рівня того або іншого працівника.

Кризовий період розвитку економіки характеризується періодичним підйомом інфляції. У цих умовах необхідно використовувати ефективний механізм захисту купівельної спроможності заробітної плати працівників підприємств, що включає в собі розміри, строки й умови індексації.

Тарифні ставки й оклади, установлені на рівні або нижче прожиткового мінімуму, необхідно індексувати не менш чим на 100%.

Рівень заробітної плати будівельної організації залежить насамперед від результатів виробничої діяльності, обумовлених у значній мірі тим, як розкривається творчий потенціал кожного працівника. Щоб зацікавити працівників у результаті діяльності підприємства і його структурних підрозділів, важливо використати ефективну систему стимулювання праці.

Одним з основних факторів, що впливають на ефективність системи стимулювання, є розмір винагороди за результати праці.

У зв'язку зі змінами форм власності будівельних організацій, розвитком приватних фірм багато приватних роботодавців уважають, що дія трудового законодавства на них не поширюється. Особливо багато порушень допускається в питаннях дисциплінарної відповідальності й звільнення. Головне порушення - розширення переліку підстав дисциплінарних стягнень і звільнення.

Вce питання трудових взаємин між роботодавцем і працівником повинні бути обговорені в трудовому договорі, рольякого в умовах ринкової економіки неодмінно зростає. Саме в цьому документі працівник і роботодавець домовляються про необхідні умови виконання тієї або іншої роботи.

Останнім часом деякі підприємці замість трудового договору укладають із працівником цивільно-правові договори (підряду, доручення, ліцензійні та ін.). Вигідність подібних договорів для підприємця очевидна. При заключені, виконанні й розірванні цивільно-правових договорів застосовується цивільне законодавство, де принцип диспозитивності (волі сторін у цивільному обороті) проводиться найбільш послідовно. Інакше кажучи, у такий договір роботодавець може закласти будь-які умови.

При заключені трудових контрактів необхідно особлива увага звернути на чітке формулювання трудових функцій, більше докладне визначення трудових обов'язків. Не менш актуальним є питання про робочий час і відпустки працівників. 

ЛІТЕРАТУРА

1. Державні будівельні норми України. ДБН Д.1.1-1-2000 “Правила определения стоимости строительства” с изменением №2, утвержденным приказом Госстроя Украины от 17.06.2003 № 85.

2. Закон України «Про інвестиційну діяльність».

3. Кавторєва Я. Будівництво: особливості бухгалтерського та податкового обліку.- 2-ге вид., перероб. і допов. – Х.: Фактор, 2002.-516 с.

4. Макконел К.Р., Брю С.Я. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т.: Пер. с анг.-М.:Республика, 1992.

5. Педан М.П., Рогожин П.С., Скурский М.А. Управление экономикой строительства.- К.: Вища школа, 1990.

6. Рогожин П.С., Гойко А.Ф. Економіка будівельних організацій.-К.: Видавничий дім “Скарби”, 2001. – 448.

7. Рогожин П.С. Справочник экономиста-строителя. –К.: Будівельник, 1980.

8. Экономика строительства: Учебник / Под общей ред. И.С. Степанова. – 3 – е изд., доп., и перераб. – М.: Юрайт-Издат, 2005. – 620 с.

9. Экономика строительства: Учебник / Под общей ред. И.С. Степанов – М.: Юрайт-Издат, 2000. – 416 с.