ТЕОРИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ»

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом – теории «человеческих ресурсов», котораявстраивается в систему стратегического менеджмента и предполагает, что функция управления персоналом является компетенцией высших должностных лиц организации, в связи с чем меняется и характер кадровой политики, которая становится более целенаправленной и активной.

       Положения теории «человеческих ресурсов» являются самостоятельной системой взглядов на управление персоналом в организации, где впервые была обобщена специфика человеческого ресурса управления (его отличие от других ресурсов - материальных, финансовых, информационных и др.)

   Эта специфика состоит в следующем:

 1) в обладании интеллектом, поэтому процесс взаимодействия субъектов и объектов управления (т.е. руководителя и работника) является двусторонним и осмысленным;

2) из-за обладания интеллектом люди способны к постоянному развитию и совершенствованию, что делает человеческий ресурс долговременным источником повышения эффективности организации и общества;

3) люди сопряжены с определённым видом деятельности и целями, поэтому нужно предоставлять возможности и условия для мотивации людей к труду.

4) человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации.

 На основе этих особенностей человеческого ресурса в 70-е годы ХХ века за рубежом шёл поиск механизмов управления персоналом, что отразилось на стратегическом управлении и кадровой политике, разработке программ развития персонала.

При этом отделы кадров менялись на отделы управления человеческими ресурсами, им вменялись дополнительные задачи и функции.

В основе теории человеческих ресурсов – с одной стороны – лежат существенные достижения науки о человеке.

С другой стороны – неизменно присутствуют принципы экономического прагматизма и детерминизма, направляющие управленческие усилия на максимальную реализацию возможностей человека.

 Согласно технологии управления человеческими ресурсами организация вправе требовать от своих работников высокой эффективности, ответственности и лояльности, так как организация инвестирует достаточно средств в кадры (совершенствует технологию отбора персонала, организует обучение, реализует программы карьерного роста, хорошо оплачивает работу и заботится о работниках).

Такая кадровая политика является основой для реализации успешной. конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учёте интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность вовлечения работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечение доступа к информации о делах организации и др.

Но теория человеческих ресурсов не является панацеей решения всех проблем управления. Критический анализ применения этой технологии управления показал, что есть существенный разрыв между установками теории и их практической реализацией.

   Так, например, являются несовместимыми такие элементы управления человеческими ресурсами как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.

Другим недостатком является максимизация изощрённых приёмов сверх эксплуатации, являясь инструментом нейтрализации влияния профсоюзов. Кроме того, нет данных о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях.

  И более того, при любых социально-организационных нововведениях редко удаётся избежать негативных последствий.

Все эти подходы являются универсальными в менеджменте.

Вопрос. СРАВНИТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ

Среди подходов, позволяющих понять сущность управления, выделяют:

 1) универсальные подходы,к которым относят:

   а) системный,

   б) комплексный;

   в) процессный,

   г) ситуационный.

2) и предметные подходы, к которым относят:

а) социологический,

б) психологический.

 а) СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД - это универсальный метод исследования, основанный на восприятии исследуемого объекта как единого целого, состоящего из взаимосвязанных частей и одновременно являющегося частью системы более высокого порядка.

  СИСТЕМНОСТЬ заключается в стремлении исследовать объект с разных сторон и во взаимосвязи с внешней средой.

          Системный подход позволяет:

    - строитьмногофакторные модели, характерные для социально-экономических систем, к которым относятся организации.

    - формировать системное мышление, которое необходимо руководителям и работникам предприятия (организации) для повышения эффективности принимаемых решений.

        Таким образом, системный подход предполагает целостный взгляд на организационное поведение и трактует взаимоотношения «личность-организация» на уровне личности, группы и организации в целом, взаимодействующей с внешней средой. И в системном подходе всесторонний характер представляет один из методологических принципов.

б) КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД – заключается во всестороннем исследовании объекта. Для этого к исследованию следует привлекать специалистов разного профиля, поскольку исследуемый объект всегда многогранен и поэтому требует комплексного подхода.

  При этом всесторонний характер исследований в комплексном подходе выражает частное требование.

   КОМПЛЕКСНЫЙ (т.е.всесторонний) подход используется для разностороннего рассмотрения исследуемого объекта с различных точек зрения.

    Признаки и свойства2-х подходов (системного и комплексного) рассмотрены подробно в таблице 1.

Таблица 1. - Сопоставление комплексного и системного подходов.