Урок № 5. Увольнение по сокращению штата: избегаем распространенных ошибок

Юлия ДЕВЯТКОВА
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

В статье читайте:

· Какие органы необходимо уведомить о сокращении штата сотрудников

· Кто имеет преимущественное право на оставление на работе

· Какие вакансии нужно предлагать увольняемым работникам

В связи с кризисом многие компании задумываются о том, как снизить расходы на персонал. В частности, для этого может применяться сокращение штата или численности сотрудников. Ошибки при увольнении по сокращению штата могут привести к тому, что суд признает увольнение незаконным, восстановит уволенных сотрудников на работе и обяжет компанию оплатить им время вынужденного прогула. Рассмотрим, какие ошибки наиболее часто допускают работодатели и как их избежать.

Ошибка 1. Не уведомили о сокращении центр занятости и профсоюз или нарушили порядок

Многие работодатели забывают, что о предстоящем сокращении нужно уведомить службу занятости и профсоюз (при наличии) не позднее чем за два месяца, а если планируется массовое увольнение – не позднее чем за три месяца до начала расторжения трудовых договоров (ч. первая ст. 82 ТК РФ, ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П).

Как избежать ошибки. Своевременно направьте уведомление о предстоящем сокращении в центр занятости и профсоюз (если он есть). В отношении каждого работника, являющегося членом профсоюза, соблюдайте процедуру учета мотивированного мнения.

Уведомляем центр занятости. В уведомлении, направляемом в центр занятости, указывают должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого увольняемого работника. В регионах могут быть предусмотрены конкретные формы подачи сведений (ст. 7.1-1, 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Если не предупредить центр занятости или нарушить порядок уведомления, это само по себе не повлечет признания увольнения незаконным. Но работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 19.7 КоАП РФ).

Уведомляем профсоюз и получаем его мотивированное мнение. Предупреждать профсоюз о планируемом сокращении необходимо при сокращении любых работников, а не только его членов. При этом уволить работников, состоящих в профсоюзе, можно только с учетом его мотивированного мнения (ч. вторая ст. 82, ст. 373 ТК РФ)¹. То есть при сокращении работодатель обращается к профсоюзу несколько раз. Если работодатель не уведомит профсоюз о планируемом сокращении или нарушит порядок учета мотивированного мнения, суд восстановит сотрудника на работе (определение Московского городского суда от 10 апреля 2012 г. по делу № 33-7910, определение Свердловского областного суда от 6 июня 2013 г. по делу № 33-6382/2013).

Ошибка 2. Не предупредили сотрудников об увольнении или нарушили порядок

Если сотрудникам не сообщить о сокращении или нарушить процедуру уведомления, есть риск, что их восстановят на работе (кассационное определение Верховного суда Республики Дагестан от 12 октября 2011 г. по делу № 33-3024). Работодатель обязан предупредить сотрудника об увольнении в связи с сокращением персонально и под роспись не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора (ч. вторая ст. 180 ТК РФ).

Как избежать ошибки. Разработайте и утвердите локальным актом форму уведомления о сокращении. Подготовьте два экземпляра уведомления, один из них вручите персонально увольняемому работнику, а на втором попросите его расписаться и указать дату получения уведомления. Если сотрудник откажется от росписи, составьте акт. Увольняйте сотрудника до истечения срока предупреждения только с его согласия. Если дата увольнения, указанная в предупреждении, наступила, а трудовые отношения с работником продолжаются, чтобы его уволить, начните процедуру сокращения заново.

Уведомляем сотрудников.Закон не определяет конкретные формы и способы предупреждения работника об увольнении. Поэтому уведомление можно передать работнику телеграммой, по факсу или отправить по почте (апелляционное определение Архангельского областного суда от 14 января 2013 г. по делу № 33-0114/2013, апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 21 августа 2012 г. по делу № 33-16625/12, определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 июля 2011 г. № 33-10541). Однако лучше вручить уведомление работнику лично. Это может сделать непосредственный руководитель или начальник кадровой службы.

Совет эксперта

	Ирина АКШОНОВА,	юрист юридической фирмы «Бюро трудового права» (Москва)
Работодатель вправе предложить сокращаемому должность, работа по которой выполняется на условиях совмещения С сотрудниками, занимающими должность на условиях совмещения, отдельный трудовой договор не заключается. Работодатель вправе досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом сотрудника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Из этого можно сделать вывод, что сотрудник занимает только одну должность, определенную трудовым договором, а совмещаемая должность является вакантной, значит, ее можно предложить сокращаемому работнику. Но нужно учесть, что этот вопрос четко не урегулирован законом, поэтому в судебных решениях встречается и противоположная точка зрения. Она основана на том, что досрочная отмена поручения о выполнении дополнительной работы является правом работодателя, а не его обязанностью.

Определяем, когда можно уволить. Уволить работника до истечения срока предупреждения можно только с его письменного согласия (ч. третья ст. 180 ТК РФ). При досрочном увольнении необходимо своевременно исключить соответствующую единицу из штатного расписания.

Увольнять сотрудника позднее срока, указанного в уведомлении, рискованно. Некоторые суды считают, что этого делать нельзя, так как истек указанный в предупреждении срок увольнения, а значит, процедуру сокращения нужно начинать сначала (апелляционное определение Свердловского областного суда от 12 ноября 2014 г. по делу № 33-13739/2014). Другие исходят из того, что Трудовой кодекс предусматривает возможность увольнения не ранее двухмесячного срока со дня уведомления об увольнении, поэтому уволить сотрудника по истечении этого срока можно (апелляционное определение Московского городского суда от 16 октября 2012 г. по делу № 11-20814).