Основные способы предупреждения, разрешения и управления конфликтами в организации.

Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то в дальнейшем возможно применение следующих методов управления конфликтом: уход от конфликта; компромисс; сотрудничество; силовое решение.

Важнейшим условием успешного разрешения организационных конфликтов является правовое обеспечение.

Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения «рабочий — наниматель» является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельной организации — Коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов. Для локальных конфликтов правовой базой могут служить Устав организации и другие правовые акты, определяющие систему норм и правил для всех ее членов. На уровне социально-психологической системы отношений роль неофициальной правовой базы выполняют неформальные нормы и правила, а роль посредника или арбитра — неформальные лидеры.

В основе конфликта, по мнению Д. Бертона, лежат столкновения базовых социальных потребностей человека. Поэтому для их урегулирования он предлагает «проблемно ориентированные аналитические методы (анализ и определение проблемы, анализ мотивации, потребностей и взаимоотношений участников, поиск взаимопонимания, альтернатив удовлетворения потребностей и выбор решения»1.

Проблемы управления могут быть решены в процессе проведения дискуссий и выбора альтернатив. Для решения этих проблем можно также воспользоваться услугами «внешних» специалистов в области управления.

Силовые методы решения проблем наиболее характерны для авторитарного управления. Их применение может быть оправдано только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответствующих решений.

В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как не устраняют источников противоречий и не снимают напряженности в отношениях.

Многие исследователи считают, что будущее в управлении организациями принадлежит внедрению сопричастного менеджмента, который предполагает:

вовлеченность и сопричастность всех членов в дела организации;

максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз;

свободу циркуляции технической, экономической и социальной информации;

всемерное развитие коммуникаций.

Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести целый комплекс соответствующих мероприятий. разработать детальный план реформирования организации; оповестить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах; организовать открытое обсуждение плана реформирования организации; и т.п.

Если возникшие противоречия не удается разрешить в рамках организации, то конфликтующие стороны могут обратиться за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж, создание которых предусмотрено Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

ОСНОВНЫЕ СПОСОБЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Предупреждение конфликтов в организации начинается с отбора и постановки кадров. Нет предконфликтной стадии. Социальная напряженность – социально-психологическое состояние людей, обусловленное их социальным положением и степенью неудовлетворенности, состоянием дел или ходом развития событий. Существует шкала напряженности, которая позволяет судить о степени опасности того или иного уровня напр-ти:

- напряженность не превышает 20%(нормальное "фоновое" состояние)

- от 20 до 40 -неустойчивое состояние

- 40-70% предкризисное состояние

-70-100 состояние кризиса

Предупредить конфликт могут коллективные договора,в которых будут описаны различ варианты решения проблем.

Признаки социальной напряженности можно выявить и методом обычных наблюдений: снижение производства; рост неудовлетворенности; увеличение числа неявок на работу; массовые увольнения; распространение слухов; стихийные митинги.

Уменьшение з/п не является решением конфликта.

Стили управления:

1) Авторитарный/жесткая вертикаль власти

2) Демократический/ главный советуется с работниками

3) Либеральный/ люди сами понимают, что надо делать и делают

4) …/ руководство не занимается управлением.