Понятие межличностного конфликта. Причины и виды межличностных конфликтов.

Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т. д.). Причины таких столкновений бесконечно многообразны (от удобного места в общественном транспорте до президентского кресла в государственных структурах). Как и в других социальных конфликтах, здесь можно говорить об объективно и субъективно несовместимых, или противоположных (взаимоисключающих) интересах, потребностях, целях, ценностях, установках, восприятиях, оценках, мнениях, способах поведения и т. д.

Причины межличностного конфликта

Объективные факторы создают потенциальную возможность для возникновения конфликта. Например, появившаяся вакантная должность руководителя подразделения может стать причиной конфликта между двумя сотрудниками, если оба претендуют на эту должность. Условно объективными также можно считать сложившиеся на момент начала конфликта общественные (безличные) отношения между потенциальными участниками конфликта, например, их статусно-ролевые позиции.

Субъективные факторы в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личностей. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия.

Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Процесс межличностного восприятия имеет сложную структуру. В социальной психологии процесс рефлексии предполагает как минимум три позиции, характеризующие взаимное отображение субъектов:

1)    сам субъект, каков он есть в действительности;

2)    субъект, каким он видит самого себя;

3)    субъект, каким он видится другому.

Виды межличностных конфликтов:

1. По направленности:

горизонтальные – участники не подчиняются друг другу

вертикальные – участники находятся в подчинении друг с другом

смешанные – где есть обе составляющие (организация)

2. По значению:

конструктивные (созидательные) оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений, разумных аргументов,приводит к развитию отношений между людьми

( функция познавательная : появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий) функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия) инструментальную (конфликт выступает как инструмент раз-решения противоречий);

деструктивные (разрушительные)

 одна из сторон жёстко настаивает на своей позиции и игнорирует вторую

 одна из сторон прибегает к осуждаемым методам борьбы

3. По характеру причин:

объективные

субъективные (плохое настроение, самочувствие)

4. По сфере разрешения:

деловые

личностно-эмоциональные

5. По форме проявления:

скрытые (плохо осознаются людьми)

открытые (осознаются)

6. По времени протекания:

ситуативные

пролонгированные (длительные)

Управление межличностными конфликтами.

Межличностный конфликт – это ситуация противостояния двух сторон, которая направлена на преодоление противоречия и нахождения решения, удовлетворяющего одну или обе стороны. Особенностью межличностного конфликта является то, что каждая сторона стремится отстоять свое мнение, независимо от того, правильное оно или нет.

Управление межличностными конфликтами включает в себя:

• действия по устранению первопричин конфликта;

• действия, направленные на коррекцию поведения конфликтующих сторон;

• поддержание допустимого уровня конфликтности.

Управление межличностными конфликтами делится на:

• внутриличностное;

• структурное;

• межличностное.

Внутриличностное управление межличностными конфликтами направлено на самоконтроль и на умение организовать аргументированный отпор. Характеры и взгляды на жизнь у людей различны и то, что представляется нормальным другим, может очень сильно раздражать Вас самих. В таких случаях важно четко определить свои позиции и постараться объяснить другой стороне, что именно и почему Вас не устраивает.

Структурное управление межличностными конфликтами предполагает разрешение конфликтов на уровне организации. Здесь имеется в виду четкое определение поведенческих норм сотрудников и, возможно, поощрение или же наказание за соответствующее поведение.

Межличностное управление конфликтами может быть разбито на несколько стилей:

• конкурентный стиль – решение конфликта в Вашу пользу для Вас очень важно и Вы, обладая достаточными полномочиями, в состоянии отстаивать свою точку зрения, не заботясь о последствиях конфликта;

• стиль сотрудничества – решение, удовлетворяющее обе стороны, очень важно, поэтому они стремятся выслушать обе точки зрения и прийти к компромиссу;

• стиль уклонения рекомендуют использовать тогда, когда суть противостояния Вас не особенно интересует и оппонент имеет некую власть над вами. В таких случаях Вам проще всего уклониться от самого начала конфликта;

• приспособленческий стиль – используется в случае, когда спокойствие и мирное сосуществование с оппонентом для Вас более важно, чем победа в споре. Кроме того, такой стиль используется, если Вы недостаточно уверены в своей правоте.