Основные способы управления групповыми конфликтами.

Существуют конфликты между группами и конфликты между личностью и группой. Они обладают специфическими особенностями, но в управлении ими имеется определенная общность.

Основные этапы управления конфликтами между личностью и группой и соответствующие им управленческие действия.

1.     Этап прогнозирования конфликта. На этом этапе целесообразны следующие действия:

1.1.     Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников;

1.2.     Изучение и анализ общественного мнения, групповых мотивов и ценностей;

1.3.     Анализ взаимоотношений в коллективе, выявление микрогрупп, установление лидеров и изгоев;

1.4.     Знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта:

–     актуализация личных интересов и потребностей конфликтующей личности;

–     критические высказывания в адрес конфликтующей личности;

–     ограничение коммуникаций с конфликтующей личностью;

1.5.     Нарушение групповых норм, проявление высокомерия и презрения;

2.     Этап предупреждения конфликта характеризуется принятием конкретных мер по нейтрализации конфликтного поведения. К ним можно отнести:

2.1.     Применение педагогических мер:

–     беседа;

–     разъяснение;

–     формирование внутренней готовности (по принятию групповых норм);

2.2.     Применение административных мер:

–     приведение в соответствие обязанностей и профессиональной подготовки потенциального конфликтанта;

–     перевод активных участников назревающего конфликта в другие подразделения;

3.     Этап регулирования конфликта характеризуется работой по признанию его реальности конфликтующей личностью. Кроме того, на этом этапе дают результаты следующие действия:

–  разъяснение конфликтной личности причин сложившейся ситуации и последствий конфликта;

–  объяснение лидеру микрогруппы, в которой возник конфликт, путей возможного разрешения конфликта;

4.     Этап разрешения конфликтаобычно связан с активными действиями его участников. Можно выделить два основных способа разрешения конфликта:

–  первый, когда конфликтующая личность осознает и признает свои ошибки и недостатки и исправляет их;

–  второй, когда интересы и потребности конфликтующей личности не согласуются с интересами группы, необходимо кадровое решение (увольнение, перевод).

Переходим к способам управления межгрупповыми конфликтами. Для этого используем те же этапы, что и в случае изучения конфликтов между личностью и группой.

1.     На этапе прогнозирования конфликта необходимо:

1.1.     Постоянное взаимодействие с внешними организациями с целью анализа общественного мнения;

1.2.     Организация работы с лидерами противоборствующих групп;

1.3.     Выявление ранних симптомов межгрупповых конфликтов в скрытой фазе.

2.        На этапе предупреждения конфликта управление им сводится к следующим действиям:

2.1.     Разработка мер по нейтрализации конфликта на основе анализа его причин и факторов;

2.2.     Продолжение работы с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках;

2.3.     Применение педагогических и административных мер;

3.     На этапе регулирования конфликта необходимо:

3.1.     Признание реальности конфликта лидерами конфликтующих групп;

3.2.     Легитимизация конфликта, т.е. установление норм и правил конфликтного группового взаимодействия;

3.3.     Институциация конфликта, т.е. создание рабочих групп по разрешению конфликта;

3.4.     Применение технологий регулирования конфликта (информационных, коммуникативных, социально-психологических, организационных).

4.     На этапе разрешения конфликта необходимо организовать переговоры между конфликтующими сторонами и направить их на согласование интересов и позиций.

Виды конфликтов в организации. Объективные и субъективные причины их возникновения

1. Организационно-технологические конфликты

2. Конфликт в социально-экономической системе организации

3. Конфликты в административно-управленческой системе:

Внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате.

Конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений (отдельных работников).

Конфликты между администрацией и профсоюзами.

Конфликты между администрацией и основной массой

4. Конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации

5. Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений:

конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях не формальной системы);

ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;

конфликты, вызванные нарушением групповых норм;

конфликты доминирования и лидерства;

межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты;

конфликты между подгруппами в отдельной группе;

межгрупповые конфликты;

конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях.

Причинами повышенной напряженности и конфликтных ситуаций (особенно в условиях реформирования организации) могут быть:

недостаточная информированность членов организации;

ложная или искаженная информация, слухи;

неопределенность, неуверенность в перспективе;

ограничения в коммуникациях и т. д.

конфликт в организации - это столкновение между субъектами совместной деятельности в рамках пространства организации.

ВИДЫ

1) по количеству участников:

- внутриличностный

- межличностный

- внутригрупповой

- межгрупповой

2) по направленности: горизонтальный\вертикальный

3) по результатам:

- функциональный\дисфункциональный

- позитивный\негативный

4) по степени выраженности:

- открытый\скрытый

- локальный\масштабный

5) по конфликтной установке:

- антагонистический

- компромиссный

- абсолютный

- институционализированный

6)ПО ПРИЧИНАМ:

- производственный

- ролевой

- статусный

- межличностный

Распространенным видом скрытого конфликта является саботаж. Его суть в скрытом противодействии. Саботаж может протекать в рамках технологических и правовых норм организации, поэтому уличить в нем и найти виновников очень сложно .Виды:

- организационный(умышленное снижение производительности труда)

- технический(порча оборудования)

- продукционный(производство из некачественного сырья либо создание дефективной продукции)