Предупреждение, разрешение и управление конфликтами в организации.

Возникнув в одной системе отношений, конфликт затрагивает и другие, так как носителями всех видов отношений в организации являются одни и те же люди. Они как бы аккумулируют в общую «копилку» свои неудовлетворенности, создавая интегральный коэффициент социальной напряженности. Поэтому успех в деле предупреждения и разрешения конфликтов в организации во многом зависит от того, насколько точно и своевременно будут выявлены все источники роста социальной напряженности и их суммарные показатели.

Диагностика уровня социальной напряженности позволяет выявить основной комплекс социальных проблем, ранжировать их по степени обостренности, определить возможность принятия необходимых решений и выработать рекомендации по урегулированию возникающих проблем.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы проявления «зреющего» конфликта:

• стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);

• увеличение числа неявок на работу;

• снижение производительности труда;

• увеличение числа локальных конфликтов;

• повышенный эмоционально-психологический фон;

• массовые увольнения по собственному желанию;

• распространение слухов;

• коллективное невыполнение указаний руководства;

• стихийные митинги и забастовки;

• рост эмоциональной напряженности

Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то в дальнейшем возможно применение следующих методов управления конфликтом:

• уход от конфликта;

• компромисс;

• сотрудничество;

• силовое решение.

Важнейшим условием успешного разрешения организационных конфликтов является правовое обеспечение.

Силовые методы решения проблем наиболее характерны для авторитарного управления. Их применение может быть оправдано только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответствующих решений.

Социально-трудовые конфликты взаимоотношения в общности: факторы конфликтности и согласия.

Социально-трудовой конфликт — это, по сути, борьба различных социальных групп за экономические (материальные) ресурсы, в основе которой лежит понятие «справедливость», определяемое как соотношение вложенного труда и полученного вознаграждения.

Обозначим основные линии противоречий – факторы конфликтности, разделяющие конфликтующие стороны в социально-трудовых конфликтах.

На первом месте по своей конфликтогенности находится линия
противоречий, разделяющая работодателей и наемных работников. Под работодателями здесь подразумеваются руководители (владельцы) крупных предприятий и организаций, а также государственные структуры от которых зависит обеспечение населения рабочими местами и выплата соответствующего вознаграждения за выполненную работу.

Противоречия между работодателями и наемными рабочими можно разделить на следующие виды:

а) противоречия, связанные с низкой оплатой труда;

б) противоречия, связанные с невыплатой (задержкой) заработной платы;

в) необеспеченность наемных рабочих работой, позволяющей
иметь стабильный заработок, например, скрытая безработица, неполная занятость и т. д.

2. Другая линия противоречий проходит между предпринимателями и властными структурами, регулирующими предпринимательскую деятельность.

3. Противоречия между социальным государством и социальными группами, находящимися на так называемом государственном обеспечении (студенты, пенсионеры, инвалиды, неработающие родители с детьми и др.). В эту же категорию граждан можно включить безработных, ставших по тем или иным причинам «профессиональными безработными».

4.  Противоречия между различными профессиональными категориями граждан, обусловленные желанием перераспределения ресурсов в свою пользу.

5.  Противоречия между федеральным Центром и регионами, а также между отдельными регионами, вызванные проблемами распределения и перераспределения ресурсов.

Правовое обеспечение конфликтного взаимодействия в обществе.

Правовое обеспечение основывается на различных правовых (законодательных) актах (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Наличие соответствующей правовой базы дает возможность институционализировать конфликт и в значительной степени влиять на ход его развития.

Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения «рабочий — наниматель» является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельной организации — Коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов. Для локальных конфликтов правовой базой могут служить Устав организации и другие правовые акты, определяющие систему норм и правил для всех ее членов. На уровне социально-психологической системы отношений роль неофициальной правовой базы выполняют неформальные нормы и правила, а роль посредника или арбитра — неформальные лидеры.