Централизация и децентрализация в управлении понятие, факторы

С увелич-ем размеров предприятия может создаться ситуация когда руководитель м/ б

перегружен. Возникает вопрос о распределении прав и ответ-и.

Централизация- концентрация прав принятия решений и сосредоточение властных полномочий на верхних уровнях организ.

 Децентрализация- передача или дилигирование принятия решения, а главное ответственности за ряд ключевых решений на боле низкие уровни упр.

Эти два понятия не искл-ют друг друга.

Передача властных полномочий в ходе децентр-ии по уровням упр-я означает расширение управленч-х возможностей ниже распологающихся уровней упр-я.

Выше стоящие руковод-и опасаются , что руковод-и нижестоящих уровней не могут принять качественного решения (при децентрализ-ии)

Стремление к децентрализ-ии нижестоящих уровней связана с получением самостоятельности и обогощением своего уровня.

При проектировании организ-ии на выбор м/ у центр-й и децентр-й могут влиять след-е факторы:

1.Капиталоемкость принимаемых решений.

На практике в документации должна указываться сумма, в пределах которой руковод-ль может принимать решения и поэтому если организ допускает большой размер суммы чем нижестоящ-й это означает децентрализ-ю.

2. Единообразие политики. Отношение с клиентами, поставщиками, потребителями должно строиться по единым стандартам и процедурам.

3. Размеры предпр-я. Сущест-ет предел до которого организ-я работает эффективно далее н/ о децентр-е управл.

4. Организационная культура-это целостная ориентация норм поведения.

5.Философия управления речь идет о субъективных воззрениях высшего руковод-ва. Одни считают, что н/о как можно больше принимать решений на верху другие так не считают.

6.Стремление частей к самостоятельности.

7. Наличие соответствующих кадров. Руководит-и д/ ы иметь подготовку для принятия правильного решения. Субъективные факторы-внутр-ее стремление к см., ответств-и , если нет стремления , может возникнуть скрытая аппозиция к децентр-ии.

8. Наличие техники контроля за качеством поступающей инф-ии.

Вознаграждение:понятие, виды

Вознаграждение –это все то, что человек считает ценным для себя. Ценность специфична для каждого, что ценно для одного может не представлять ценности для другого. Различие в оценке ценностей вызывают трудность при определении меры вознаграждения, которое делится: 1.внутреннее (оно дается самой работой: новые контакты, удовлетворение от выполненной работы); 2.внешнее (дается организацией: з/п, премии, признаки статуса, престижа (личный авто и шофер), расположение кабинета, дополнительный отпуск, организация может взять на себя часть расходов: плата за обучение детей в учебных заведениях).

Чтобы определить как и в каких пропорциях применять вознаграждение в целях мотивации, администрация должна точно установить потребности своих работников. Основным видом вознаграждения являются деньги.

Теория ожиданий отражает мотивационные процесс с помощью денег, а именно: 1.выполнение работы и ожидание результата; 2.положительный результат и ожидание вознаграждения; 3.ожидаемая ценность вознаграждения.

Потребности у людей различные, что нашло отражение в теории мотивации Маслоу. Эти потребности делятся на низший и высший уровни. Удовлетворение потребности высшего уровня осуществляется не в денежной форме: соц. потребности (дать сотрудникам такую работу, которая позволит им общаться, создавать дух единой команды на рабочих местах, не разрушать неформальные группы, если они не вредят целям организации), потребность в уважении (предлагать более содержательную работу, высоко оценивать и поощрять гласно достигнутые результаты и делегировать дополнительные полномочий), потребность в самовыражении (создавать возможность для развития потенциала каждого работника).

Последние годы не денежные формы вознаграждение принимают все более широкое распространение: одобрение, любимая работа, личная карьера, самостоятельность в работе, стимулирование из общественных фондов.

Управление конфликтами

конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И, наконец, третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке), между личностями (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве), внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида чувствовать себя агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым личностный конфликт.

Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.д.

Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п.

Существуют следующие стратегии поведения в конфликте:
1) уход от взаимодействия;
2) сглаживание;
3) борьба;
4) сотрудничество и решение проблемы;
5) поиск компромисса.

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:
– методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);
– методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);
– методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);
– методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);
– методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то та­кие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональ­ные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Размещение предприятия

Рациональное размещение предприятий отраслей промышленности предопределяет успешность их дальнейшей деятельности и эффективность отрасли в целом. Основные принципы размещения предприятий промышленности заключаются в следующем:

1. Максимальное приближение промышленности к источникам сырья, энергии и районам потребления;

2. Рациональное территориальное разделение труда с целью наиболее эффективной специализации отдельных экономических районов по отраслям промышленности;

3. Учет международного разделения труда;

4. Учет обороноспособности страны;

5. Учет экономической безопасности государства;

6. Учет необходимости максимального использования природных и трудовых ресурсов с охватом их демографической структуры.

Важнейшим принципом размещения предприятий промышленной отрасли является приближение производства к источникам сырья, к районам потребления при условии производства необходимой продукции с минимальными затратами общественного труда. На размещение промышленности огромное влияние оказывает распределение по стране трудовых ресурсов. Фактор рабочей силы имеет значение буквально для всех отраслей, но его влияние сокращается по мере снижения трудоемкости производства: чем больше трудоемкость производства и доля заработной платы в себестоимости продукции, тем сильнее зависимость размещения производства от географии трудовых ресурсов и наоборот. При этом следует учитывать структуру и квалификационный состав трудовых ресурсов в отдельных регионах страны.

Факторы размещения производств - это условие какого либо процесса, в нашем случае размещения предприятий. В отличие от принципов, они выражают объективные процессы (мало зависящие от нашей воли). Среди факторов можно выделить группы:

1.Технико-экономические факторы (связанные с научно-техническим прогрессом (НТП) и научной революции, новыми технологиями, в частности, сбыт газа был обусловлен возможностями прокладки газопровод, но технический прогресс позволил расширить рынки сбыта природного газа за счёт экспорта сжиженного газа (Ближний Восток-Япония, Алжир-Франция).

Технико-экономические факторы размещения предприятий обусловлены научно-техническим прогрессом и рациональными формами организации производства. В тесной связи с научно-техническим прогрессом находится общественная организация производства, которая выступает в таких формах, как концентрация, специализация, кооперирование и комбинирование. Концентрация производства оказывает влияние на размещение предприятий, которое осуществляется, прежде всего, так, чтобы крупные предприятия имели сопутствующую инфраструктуру. Вместе с укрупнением размеров предприятий расширяется круг поставщиков необходимых для них средств производства и потребителей выпускаемой ими продукции.

Для крупных предприятий значительно усложняется выбор мест их размещения, мероприятия по созданию инфраструктуры и т.п. Повышается значение транспортного фактора при обосновании размещения предприятия.

2.Сырьевые факторы, которые могут быть выражены через такие показатели к материалоемкость (обеспечение материалами), топливоёмкость, металлоёмкость, энергоёмкость, водоёмкость.

3.Природные факторы. Связанные в том числе с открытием новых месторождений. (Алмазы - пример: Архангельская обл., Липецкая обл. Ювелирные фиолетовые алмазы. Разработка этого месторождения может изменить алмазный рынок) .

К природным относятся экологические факторы - экология всё больше влияет на размещение производства: (КМА, Чернобыль).

5.Социальные факторы размещения. Определяются условиями жизни на данной территории (примеры: не так давно на территории России некоторые территории были объявлены свободной экономической зоной, но социальные факторы были не на высоте. Пример, инфраструктура Ингушетия).

6.Политические факторы (Офшор в Ингушетии-Чечня).

7.Военно - стратегические факторы - размещение, укрепляющее границу.

Факторы размещение более устойчивы чем принципы, хотя и изменяются. Их можно также изучать в спектрах инерционности, когда хозяйство России, обладает огромной инерцией и поддаётся перестройке только через десятилетия.

Можно отметить факторы активизации и ограничения размещения предприятий. Факторы действуют комплексно (например, природные, экологические факторы и связанные с размещением населения, трудовых ресурсов).

Важно также учитывать, что в экономической теории не так много теорий размещения предприятий, которыми можно руководствоваться на практике, и еще меньше таких, которые на практике применялись.

В первую группу такой классификации включаются отрасли, размещаемые в районах высокой концентрации трудовых ресурсов. К ним относятся приборостроение, электротехническая промышленность, ряд отраслей легкой промышленности (текстильная, трикотажная, швейная), фармацевтическая, производство изделий из пластмасс.

Ко второй группе относятся те, которые экономически тяготеют к рынкам сбыта продукции. Это отрасли пищевой промышленности (частично), производство кирпича, железобетонных изделий и другие.

В третью группу входят отрасли, размещаемые преимущественно у источников сырья: добывающая промышленность; отрасли, перерабатывающие многотоннажное сырье (черная и цветная металлургия, целлюлозно-бумажная промышленность); пищевая, как связанная с переработкой малотранспортабельного сырья (сахарная, консервная), хлопкоочистительная.

К четвертой группе следует отнести отрасли, тяготеющие к районам дешевой электрической энергии: производство алюминия, ферросплавов, цветных металлов и другие.

В пятую группу включаются отрасли, которые тяготеют к источникам топлива: тепловые электростанции, отрасли химической промышленности и другие.

К шестой группе относятся отрасли, которые по своему характеру не имеет ярко выраженной ориентации: ряд отраслей машиностроения и другие.