Глава III: Портрет универсального конкурентоспособного работника

Предложить универсальную модель конкурентоспособного персонала достаточно сложно. До сих пор не существует единого определения такого понятия как «конкурентоспособность персонала». Каждый экономист или другой специалист в этой области дает свою трактовку, делая различные акценты. В данной работе придерживались преимущественно взглядов Фатхутдинова Р.А., который дает следующее определение конкурентоспособности - «это способность объекта выдерживать конкуренцию в сравнении с аналогичными объектами на данном рынке». Автор подчеркивает важность конкретного рынка.

Составление портрета является сложной задачей еще и потому, что наш рынок достаточно динамичен, и то, что является актуальным и необходимым сегодня, может потерять свою ценность завтра.

Опираясь на изложенный выше материал, можно сделать следующие обобщения.

Фатхутдинов подразделяет конкурентные преимущества работника на врожденные и приобретенные. Врожденные способности мало поддаются контролю человека, он их может либо развивать далее, либо притуплять (как правило, нежелательные или невостребованные). Принимая во внимание этот факт, мы сделаем основной упор на приобретенные способности, так как именно они являются результатом работы индивида над собой.

Конечно, будущий потенциальный работник в первую очередь должен быть мобильным и успевать адоптироваться ко всем нововведениям и веяниям научно-технического прогресса. Поэтому в качестве приоритетных черт работника выделяют активность, восприимчивость (но не в эмоциональном плане) и легкую обучаемость. Последнее качество наиболее важно, так как настоящему специалисту в процессе его деятельности необходимо постоянно совершенствовать свои навыки и умения, дополнять свои знания на курсах повышения квалификации или используя другие источники, каких сейчас превеликое множество.

Затрагивая вопрос обучаемости и образования, хотелось бы отметить, что наиболее конкурентоспособным является человек, имеющий высшее образование, но не с узкой, а с максимально широкой специализацией. Именно на это ориентируются современные ВУЗы, составляя свои учебные планы.

Наличие высшего образование снова восстанавливает свои позиции в списке приоритетов еще и потому, что ВУЗ, как правило, дает не только знания по каким-то конкретным дисциплинам, а еще и формирует индивида как личность, причем с достаточно высоким уровнем духовной культуры и интеллигентности. Также высшие учебные заведения продолжают формировать навык работы, да и просто пребывания в коллективе, который является необходимым для будущей работы в большинстве случаев. Отсюда вытекает еще одно требование к кандидату на занятие вакантной должности - коммуникабельность и общительность. Человек должен не просто работать с людьми, но и создавать обстановку, комфортную для окружающих.

Умение работать в коллективе всегда приветствуется работодателями, но организованности отдается не меньшее предпочтение, причем в идеале, не только личная организованность, но и способность при необходимости организовать других. Организованный человек подразумевает самодисциплинированность, что позволяет работодателю снизить дополнительные затраты на поддержание дисциплины принудительным путем.

Минимизация затрат и максимизация прибыли - основная цель любой деятельности. И успешные предприниматели руководствуются именно этим принципом, подбирая себе персонал, отдавая предпочтение тем кандидатам, которые не требуют дополнительных капиталовложений в себя. Как правило, такими оказываются люди с определенным опытом работы, при этом в достаточно молодом возрасте. Как мы может видеть в различного рода объявлениях о вакантных местах, идеалом работодателя является работник в возрасте 21-23 года с законченным высшим образованием и с опытом работы по специальности 5 лет.

Добавляя еще одну черту к портрету идеального конкурентоспособного персонала, хотелось бы отметить нацеленность работников на результат. Работник должен разделять цели компании, в которой он работает, и стремиться к ним как к своих собственным.

И последнее, но не менее важное, это характер работника. Наш рынок, своей динамикой и непредсказуемостью предъявляет определенные требования. К конкурентным преимуществам на данный момент относятся такие черты характера как сила воли, эмоциональная устойчивость, стрессоустойчивость и умение управлять своими эмоциями.

Естественно данный портрет является достаточно условным и подлежит коррекции в каждой конкретной ситуации в зависимости от сферы будущего применения рабочей силы.

Заключение

Понятие «конкурентоспособность» используется сравнительно недавно,   с 90-х годов прошлого века, и это не случайно. Раньше российской экономики не приходилось сталкиваться с этим явлением, поскольку господствовала плановая экономика, что исключало любое соревнование. Правда, нельзя сказать тоже самое о предпринимателях, торговавших с другими странами, они как раз столкнулись со всеми проявлениями конкуренции. Но последнее время, российские экономисты осознали всю важность изучения этого вопроса и активно восполняют пробелы в экономической литературе, особенно по проблеме формирования конкурентоспособности персонала, как одной из главных составляющих успешности предприятия.

Анализ различных источников выявил множество различных трактовок понятия «конкурентоспособность» и «конкурентоспособность персонала» в частности. Сам термин произошел от латинского слова, которое переводится как «сталкиваться», поэтому конкуренция рассматривается как столкновение, борьба, соперничество за достижение больших выгод и результатов.

Уровень конкурентоспособности персонала определяется его конкурентными преимуществами на конкретном рынке. Фатхутдинова Р.А. выделяет наследственные (способности, темперамент, физические данные) и приобретенные (образование, деловые качества, интеллигентность и культура, организованность, возраст, коммуникабельность, целенаправленность мотивации деятельности, эмоциональность и характер) конкурентные преимущества.

Кроме конкурентных преимуществ на конкурентоспособность оказывают влияния и другие факторы. Например, рынок, его размеры и темпы роста, чем он больше, тем борьба «за место под солнцем» сильнее; препятствия вхождения на рынок; цена; мощности; требования и др.

Разнообразие факторов, влияющих на конкурентоспособность обусловило тот факт, что экономисты выделяют более 10 видов конкурентоспособности персонала.

Существует несколько методик оценки конкурентоспособности персонала, отличающихся по способу проведения: метод эталонной экспертной оценки знаний, умений, навыков персонала; метод положительной оценки эффективности знаний в личной и профессиональной жизни (самооценка по карте личностных качеств); определение коэффициента профессиональной перспективности; выявление уровня заработной платы.

Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.

Работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении. Только в этом случае он сможет занимать лидирующие позиции.

В историческом аспекте теория конкурентных преимуществ пришла на смену теории сравнительных преимуществ. Сравнительные преимущества, лежащие в основе конкурентоспособности страны или фирмы определяются наличием и использованием находящихся в изобилии факторов производства, таких, как трудовые и сырьевые ресурсы, капитал, инфраструктура, но по мере развития технологических инноваций и глобализации бизнеса изменяется структура международной конкуренции и на смену сравнительным преимуществам приходит новая парадигма - конкурентные преимущества.

Портрет универсального конкурентоспособного работника составить довольно сложно. Все зависит от личных особенностей человека и сферы его работы. Именно специфика профессии и задает конкретный набор конкурентных преимуществ.

Список литературы