Оценка конкурентоспособности кадров

Особое значение имеет оценка каждого работника не только с точки зрения его профессиональных качеств, но и как личности, с присущими ей индивидуальными особенностями и потребностями, поиск критериев, позволяющих провести объективную сравнительную оценку персонала. Такими критериями должны быть:

· Внутрифирменный спрос на работников различных профессиональных групп, определяемый по результатам ранжирования;

· Индивидуальный уровень конкурентоспособности работника.

Предлагаемые отечественные методики оценки конкурентоспособности персонала либо излишне формализованы, либо специализированы, то есть ориентированы на конкретную категорию работников или определенный тип предприятия, либо, по мнению самих разработчиков, требуют дополнительной практической проверки.

Общий порядок проведения оценки:

1. Формулирование целей.

2. Проектирование процедуры диагностики.

3. Определение группы обследуемых работников.

4. Определение и формирование группы экспертов.

5. Проведение диагностики.

6. Анализ и обработка информации.

7. Подведение итогов: анализ и отчет.

Диагностические методики:

Метод эталонной экспертной оценки знаний, умений, навыков персонала.

Метод положительной оценки эффективности знаний в личной и профессиональной жизни (самооценка по карте личностных качеств).

Для оценки конкурентоспособности личностных качеств использовался тест «Карта личностных качеств» (КЛК). Оценка личностных качеств проводилась по каждой из 14 шкал личностного развития. Верхняя граница нормального развития личности равная 389 баллов приравнивается к эталону. Заполнив методику и определив ее результаты, тестируемый получает информацию о тех качествах, которые ему присущи и важны для здоровой и творческой личности, а организаторы теста получают картину о личном потенциале данного кандидата. Личная и профессиональная успешность связана с длительным процессом выработки и тренировки качеств, развивающих личностный потенциал.

Определение коэффициента профессиональной перспективности.

Профессиональная перспективность - это совокупность квалификации, опыта и знаний человека для достижения профессиональных целей. В связи с тем, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы, образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Расчет коэффициента профессиональной перспективности (КПП) проводился по формуле:

КПП = Оценка уровня образования x (1 + Стаж/4 + Возраст/18), где

Оценка уровня образования:

0,15 - для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,60 - для лиц со средним образованием;

0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности.

Стаж работы по специальности: в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование).

Возраст: в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования).

Для сравнительной оценки КПП использовался в качестве эталона максимально возможный КПП. Он рассчитывался при помощи максимальных показателей: образования (1), стажа работы в данной должности (20 лет) и возраста (47 лет), т.о. за эталонный КПП был взят уровень - 8,5.

Выявление уровня заработной платы.

Для оценки конкурентоспособности уровня заработной платы использовали данные Аналитической справки и Мониторинга рынка труда Уральского региона 3 квартал 2009 года и данных мониторинга Администрации Пермской области за 2010 год. Эти данные принимаются за эталонный коэффициент по каждой сравниваемой должностной позиции в отдельности.

В заключение отметим, что данная методика может быть использована:

· Для обоснования «лишних» сотрудников по критерию несоответствия уровню конкурентоспособности, предъявляемому фирмой к работникам данной профессиональной группы при оптимизации численности персонала.

· Для разграничения работников по сегментам (в зависимости от значимости профессии и индивидуального уровня конкурентоспособности) при построении модели внутрифирменного рынка труда;

· Для разработки системы заработной платы, ставящей уровень заработка работника в непосредственную зависимость от индивидуального уровня конкурентоспособности.

Оценка конкурентоспособности персонала (Фатхутдинов Р.А)

Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из конкурентных преимуществ, которые бывают внутренними по отношению к персоналу и внутренними. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут наследственными и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий. Примерный перечень качеств персонала и их весомость по категориям персонала приведены в таб. 1.

Таблица 1. Примерный перечень качеств персонала и их весомость

Оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле:

n 7

Кп= ? ? (б_j в_іј)/5n>1

i=1 j=1

где Кп - уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала; i=1,2,…, n - количество экспертов; j=1,2,…, 7 - количество оцениваемых качеств персонала; б_j - весомость j-ого качества персонала; в_іј - оценка i-м экспертом j-ого качества персонала по пятибалльной системе; 5n - максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов*nэкспертов).

Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала:

· Качество отсутствует - 1 балл;

· Качество проявляется очень редко - 2 балла;

· Качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;

· Качество проявляется часто - 4 балла;

· Качество проявляется устойчиво, систематически, наглядно - 5 баллов

Приведем пример оценки конкурентоспособности менеджера (заведующего отделом) экспертной группой из трех человек. Результаты оценки качеств менеджера приведены в таб. 2.

Таблица 2. Результаты оценки качеств менеджера

Подставив в формулу результаты экспертной оценки из табл., получим

Кп=[0,20 (4+4+4)+0,15 (5+4+5)+0,20 (4+5+5)+0,10 (4+3+4)+0,10 (5+5+5)+0,15 (5+5+4)+0,10 (4+4+4)]/(5+3)=13,2/15=0,88

Вывод: менеджер имеет достаточно высокую конкурентоспособность. Для ее дальнейшего повышения ему следует повышать деловые качества и укреплять здоровье.

Глава II : Конкурентоспособность рынка труда: