Школа людських стосунків (поведінкова теорія менеджменту)

Перші прихильники класичної теорії, по суті, розглядали організації і роботу з механістичного погляду. Це означає, що вони намагалися схематизувати організації, як машини, так і робітників, подібно до зубців у цих машинах. Навіть якщо ранні автори визнавали роль індивідів, ці піонери менеджменту зосереджувалися на тому, як менеджери мали б контролювати і стандартизувати поведінку своїх працівників. Натомість, поведінкова теорія менеджменту більше уваги приділяє особистим сто­сункам і поведінці та груповим процесам і визнає роль поведінкових процесів на ро­бочому місці.Школу людських стосунків (поведінкову теорію менеджменту) пропагували багато авторів. Одним із теоретичних досліджень у цьому напрямі була виробнича психологія - практика застосування психологічних понять до виробничого середовища. Хюго Мюнстерберг (1863-1916), відомий німецький психолог, визнаний батьком виробничої психології. Він стверджував, що психологи можуть надати цінну допомогу менеджерам у сферах відбору працівників і мотивації. Виробнича психологія досі є одним із головних у навчальних курсах багатьох коледжів та університетів.

Ще одним прихильником поведінкового підходу до менеджменту була Мері Паркер Фоллет¹⁹. Вона працювала в епоху наукового менеджменту, однак незабаром визнала роль людського чинника на робочому місці. Фоллет оцінила роль людських стосунків і поведінки в організаціях. її особливим зацікавленням була освіта дорослих і профе­сійна орієнтація. Фоллет вірила, що організації повинні стати більш демократичними для узгодження стосунків між працівниками і менеджерами.

Гоуторнські студії.Хоча Мюнстерберг і Фоллет зробили важливий внесок у роз­виток поведінкового підходу в менеджменті, його головним каталізатором стала серія навчань, що їх проводили біля Чикаго на заводі Western Electric's Hawthorne у 1927— 1932 pp. Дослідженням, яке спочатку спонсорувала компанія General Electric, керували Елтон Майо і його партнери²⁰. Перше навчання передбачало маніпуляцію з освітленням для однієї групи працівників і порівняння їхньої продуктивності з продуктивністю іншої групи, освітлення якої не змінилося. Дивно, проте коли освітлення посилювалося для експериментальної групи, продуктивність збільшувалася в обох групах і продов­жувала зростати, навіть коли освітлення для експериментальної групи послаблювалось. Тільки коли освітлення було зменшене до рівня місячного світла, продуктивність почала зменшуватися (і General Electric припинила спонсорство).

Іншим експериментом було розроблено план відрядної прогресивної оплати праці для групи з дев'яти осіб, які збирали термінальні схеми для телефонних станцій. З погляду наукового менеджменту кожна людина спробувала б максимізувати свою плат­ню, виготовляючи стільки одиниць продукції, скільки можливо. Майо і його партнери, однак, виявили, що група самостійно неформально визначила прийнятний рівень ви­робництва для своїх членів. Робітники, які виконували норму, були названі "мислив­цями за ставкою", ті, які не виконували норму, -t "пройдисвітами". Щоб бути прий­нятим групою, робітники повинні були виробляти схеми на визначеному рівні. Як тільки вони наближалися до прийнятого рівня виробництва, робітники збавляли темп, щоб уникнути надвиробництва.

Інші студії, у тім числі програма соціологічного опитування, що залучала декілька тисяч робітників, дали підстави Майо і його партнерам зробити висновок, що людська поведінка на робочому місці є значно важливішою, ніж уважали раніше. Наприклад, в експерименті з освітленням результати приписано тому факту, що обидвом групам уперше приділено особливу увагу і дружнє ставлення. Плани стимулювання оплати праці не спрацювали, оскільки відрядна заробітна платня для окремих робітників була менш важливою, ніж соціальне сприйняття. Одне слово, індивідуальні і соціальні процеси відігравали головну роль у формуванні стосунків і поведінки робітників.

Людські стосунки.Теорія людських стосунків, яка виникла після Гоуторнських студій і була популярним підходом до менеджменту протягом багатьох років, стверд­жувала, що робітники відповідають головно соціальному контексту робочого місця, у тім числі соціальним умовам, груповим нормам і міжособовій динаміці. Головним припущенням теорії людських стосунків було те, що турбота менеджерів про праців­ників привела б до зростання задоволення, яке, відповідно, вплинуло б на поліпшення виконання роботи. Двоє авторів, які відстоювали теорію людських стосунків, - це Авраам Мас лов і Дуглас МакҐрегор.

У 1943 р. Маслов запропонував теорію, якою стверджував, що мотивом людей є ієрархія потреб, у тім числі грошові стимули і соціальне сприйняття²¹. Ієрархія Масло-ва, - мабуть, найліпше відома теорія людських стосунків, - описана детально в Розділі 10. Водночас модель теорії X і теорії Y Дугласа МакҐрегора найліпше відображає суть теорії людських стосунків (див. табл. 1.1)²². Згідно з МакҐрєгором, теорія X і теорія Y - два крайні погляди, що їх мають менеджери про своїх робітників. Теорія X - порівняно негативне сприйняття робітників, воно сумісне з поглядами наукового менеджменту. Теорія Y є більш позитивною і відображає ставлення захисників людсь­ких стосунків. З погляду МакҐрегора, теорія Y більше придатна для менеджерів. Як Маслов, так і МакҐрегор помітно вплинули на спосіб мислення багатьох менеджерів-практиків.

Сучасний поведінковий підхід у менеджменті.Мюнстерберг, Майо, Маслов, МакҐрегор та інші зробили значний внесок у теорію менеджменту. Однак сучасні теоретики помітили, що багато тверджень про людські стосунки у них були спроще­ними, неадекватно також описана робоча поведінка. Сучасний поведінковий підхід у

менеджменті, відомий як організаційна поведінка, передбачає, що людська поведінка в організації є набагато складнішою, ніж її відображають людські стосунки. Сфера організаційної поведінки походить від широкої міждисциплінарної основи психології, соціологи, антропології, економіки і медицини.

Організаційна поведінка Грунтується на цілісному уявленні про поведінку і пов'язує її з індивідуальними, груповими та організаційними процесами. Перелічені процеси -головні елементи сучасної теорії менеджменту. Найважливішими чинниками у цій сфері є задоволення роботою, стреси, лідерство, групова динаміка, організаційна політика, міжособові конфлікти, структура та імідж організацій²³. її також характеризує орієнтація на непередбачені обставини (детальніше розглянуті нижче). На наш аналіз організації (Розділи 6-8) і лідерства (Розділи 9-13) значно впливає організаційна поведінка.

Оцінка поведінкової теорії.Головний внесок поведінкової теорії пов'язаний з методом, за допомогою якого цей підхід змінює управлінське мислення. Тепер менед­жери щораз частіше визнають роль поведінкових процесів і трактують працівників головно як цінні ресурси. З іншого боку, організаційна поведінка часто буває неточною у передбаченні, і практикуючий менеджер не завжди її сприймає. Тому роль поведін­кової школи (школи людських стосунків) усе ще не повністю реалізована.