Источники, причины конфликтов и стадии их протекания

Конфликты обладают различными характеристиками. Они клас­сифицируются по направленности, характеру противоречий, ди­намике протекания, функциям, временным параметрам. По ха­рактеру противоречий социальные конфликты могут подразделять­ся на: подлинные, случайные, смещенные, неверно приписан­ные, скрытые и ложные. В наиболее общем виде типология конф­ликтов может быть выражена следующим образом.

Конфликтность человека нередко определяется его психологи­ческим типом.

Первый тип поведения в конфликте — агрессор. Такое поведе­ние свойственно людям, эмоционально неустойчивым, тревож­ным, которые стремятся компенсировать эти свои качества де­монстрацией решительности, выраженной нередко в грубости, бесцеремонности, подчеркивании своей значимости.

Второй тип поведения — жертва. Такой человек провоцирует возникновение напряженности в отношениях между людьми.

Конфликты могут и должны приводить к позитивным измене­ниям и взаимной выгоде сторон, а не превращаться в борьбу ам­биций сильных и унижение слабых. Даже такая не всегда эффек­тивная стратегия, как компромисс (от лат. сотрютт — соглашение путем уступок) может стать первым шагом к сотрудничеству, так как в результате компромисса отношения между вчерашними врагами хоть и не превращаются в дружеские, но становятся ме­нее враждебными. Кроме того, необходимо помнить, что в про­цессе конфликта у людей доминирует не разум, а эмоции, веду­щие порой к аффекту (от лат. а//ес(из — душевное волнение, страсть), т.е. к относительно кратковременному, бурно протека­ющему эмоциональному переживанию, которое проявляется в яро­сти, отчаянии, зачастую сопровождается резкими движениями, криком и плачем. В такой момент человек, как правило, не конт­ролирует свои эмоции, не отвечает за слова и жесты. Персидский мыслитель Саади по этому поводу советовал:

Разгневан — потерпи, немного охладев, Рассудку уступи, смени на милость гнев. Разбить любой рубин недолго и несложно, Но вновь соединить осколки невозможно.

Психологи считают, что наиболее приемлемой формой пове­дения в конфликтных ситуациях является толерантность, т. е. тер­пимость, снисходительность к участникам конфликта. Толерант­ность проявляется в трех формах:

1) спокойствие, рассудительность, извлечение урока;

2) напряжение, усилия, направленные на сдерживание аф­фектации;

3) бравирование с подчеркнутым равнодушием, которое мас­кирует истинное эмоциональное состояние.

Практика анализа конфликтных ситуаций показывает, что при проявлении указанных форм поведения состояние разочарования, как правило, отсутствует. Толерантность, таким образом, можно рассматривать как устойчивость против фрустрации, как способ­ность в ситуации напряжения «не терять голову», контролировать свое эмоциональное состояние.

Организация совместной деятельности и взаимоотношений вызывает необходимость рассматривать все стороны общения в единстве. Для того чтобы общение было диалогическим, двусто­ронним, в реальной практике взаимодействия необходимо соблю­дать следующие условия:

- равенство психологических позиций участников конфликта независимо от их социального статуса и возраста;

- равенство в признании активной коммуникативной роли друг

друга;

- равенство в психологической взаимной поддержке.

Подумай и выполни задание

Опишите, как вы действуете и что вы чувствуете, оказавшись в каж­дой из ситуаций, приведенных в таблице ниже.

Как видно из приведенной выше таблицы, в основе классифи­кации конфликтов лежат разные признаки. В основе противоре­чий, порождающих деструктивную коммуникацию и приводящих к конфликту, могут быть как предметно-деловые разногласия, так и личностно-прагматические. В целом конфликт как разновидность проявления противоречий практически всегда является источни­ком развития. Поэтому в классификации выделяют такие характе­ристики, как конструктивные и деструктивные конфликты.

Конструктивные конфликты возникают в тех случаях, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм деловых отноше­ний и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приво­дит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики: борьба противо­положностей — источник развития). Причинами, например, кон­структивных деловых конфликтов могут быть необеспеченность задания ресурсами или отсутствие необходимой компетентности. Разрешение конструктивного конфликта — это устранение при­чин, недостатков, т. е. усовершенствование процесса трудовой де­ятельности.

Деструктивные конфликты возникают в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оп­понентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его. Субъективными причинами, порождающими деструк­тивные конфликты, являются неправильные действия людей и несовместимость отдельных работников. В профессиональной дея­тельности причины конфликтов субъективного характера, как правило, возникают по вине самих руководителей (52 %) или по вине подчиненных (33 % — из-за несовместимости и 15 % — из-за несоответствия требованиям занимаемой должности). Причины конфликтов по вине руководителей:

- нарушение трудового законодательства;

- нарушение порядка распределения премий, несовершенная система стимулирования, неразвитая система мотивации;

- игнорирование проблем карьеры работников;

- неумение расставить людей в соответствии с их квалифика­цией и интересами;

- нарушение производственной субординации (соподчиненности), установленной штатным расписанием;

- размытые личные цели и ценности руководителя;

-высокая потребность во власти;

- нарушение межличностных отношений, грубое принуждение;

- неодинаковое личное отношение руководителя к подчинен­ным (любимчики и пасынки);

- поощрение подхалимажа и угодничества, конформизма;

- низкий уровень управленческой, профессиональной и соци­ально-психологической компетентности руководителя;

- неадекватность стиля руководства уровню зрелости группы;

- игнорирование социальных проблем коллектива;

- нарушение норм служебного этикета;

- эмоциональная неустойчивость руководителя;

- недостаточность благожелательного внимания со стороны руководителя к достижениям и успехам подчиненных;

- отсутствие в организации корпоративных ценностей, миссии и культуры;

- неадекватный имидж руководителя и др.

Причины возникновения конфликтов по вине подчиненных:.

- отсутствие сознательной дисциплины и ответственности;

- эгоистические устремления отдельных личностей, завышен­ная самооценка;

- личная неорганизованность работников;

- нечестное отношение к труду;

- сложившаяся косность и инертность в стиле работы коллектива;

- антипатии, неприязнь друг к другу;

- чувство обиды и зависти одних людей к другим;

- низкий уровень профессиональной и коммуникативной куль­туры;

- незнание должностных обязанностей или умышленное их иг­норирование;

- негативные и акцентуированные черты характера;

- чувство неопределенности, неуверенности;

- социально-психологическая несовместимость и низкий уро­вень эмоциональной культуры;

- конфликтогенность отдельных работников;

- неадекватный современным требованиям имидж работни­ков;

- противоречия новаторских и консервативных устремлений работников;

- низкий уровень приверженности организации и др. Объективные причины конфликтов:

- размытость стратегических целей организации из-за эконо­мической и политической нестабильности и экстремальных ситуа­ций в масштабах страны;

- неблагоприятные социальные условия труда и быта, низкая заработная плата работников;

- неразвитая материально-техническая база организации;

- низкий уровень организации труда, места и времени персо­нала;

- отсутствие рынка труда по многим видам деятельности;

- устарелость организационных структур, штатных расписаний, технологий.

Одной из важнейших причин конфликтов в процессе профес­сиональной деятельности является также демотивация работни­ков, т.е. потеря заинтересованности в работе. Наиболее частой причиной, по которой работающие люди утрачивают мотивацию, является прежде всего отсутствие, признания. Для того чтобы пре­дупреждать конфликты в профессиональной деятельности и свое­временно выявлять демотивацию, необходимо отслеживать ее при­знаки, включающие в себя: прогулы, опоздания, притворство, без­участность, внезапные вспышки раздражения. Особенно характер­ным признаком демотивации является необщительность. Люди ста­раются ограничить контакты до минимума, избегают взаимодействия, демонстрируют вербальную и невербальную агрессию, апатию.