Порядок увольнения при сокращении численности или штата работников.

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников. Это основание содержит 3 различные причины прекращения трудового договора. Сокращение численности или штата работников может иметь место при фактическом сокращении работ или при проведении различных технических и организационных мероприятий, позволяющих уменьшить численность работников. Например, введение нового оборудования. В связи с сокращением численности обычно увольняют рабочих, а по сокращению штата – тех работников, чьи должности включены в штатное расписание. Сокращение штата в первую очередь производится путём ликвидации вакантных мест. При увольнении работников по сокращению необходимо определить, кого из работников необходимо уволить, а кого оставить на работе. Для этого есть институт преимущественного права на оставление на работе:

По закону (ст. 45).

а) Прежде всего оставляют работников с высокой производительностью труда и квалификацией. При сравнении квалификации учитывается выполнение норм выработки, количество работы, наличие образования, производственного опыта, ошибок в работе и др. 

б) Далее учитываются лица заболевшие и перенёсшие лучевую болезнь.

в) Лицам, принявшим участие с 1986 по 1989 гг. в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС.

г) Работавшим в зоне эвакуации.

д) Инвалидам.

По коллективному договору.

а) Семейное положение:

• Наличие 2-х или более иждивенцев.

• Одинокие мужчины и женщины, имеющие нетрудоспособных или несовершеннолетних членов семьи.

• Семьи, где нет других работников с самостоятельным заработком и др.

б) Остальные пункты наниматель включает самостоятельно. Например:

• наличие длительного стажа работника на этом предприятии;

• Работники, получившие трудовые увечья или профессиональные заболевания на этом предприятии;

• Членов профсоюзных комитетов и др.

Порядок увольнения – это те правила, которые наниматель должен соблюдать при увольнении работника по конкретному основанию. Законом определено, что наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести работника большей квалификации, должность которого сокращается с его согласия на другую должность, уволив с неё работника меньшей квалификации.

При расторжении трудового договора наниматель обязан не менее, чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника в приказе об увольнении, уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника, с указанием его профессии, специальности, квалификации и размер оплаты труда. Такое увольнение возможно лишь при отсутствии трудоустройства работника на этом предприятии. Для этого наниматель в приказе излагает все имеющиеся на предприятии свободные должности и работник письменно соглашается на перевод или отказ от него.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой денежной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. Например, если работник подыскал работу и желает уволиться по собственному желанию.

В период срока предупреждения работнику может быть предоставлен 1 свободный день недели без сохранения заработной платы, а по соглашению с нанимателем и сохранением заработной платы, для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве. В период срока предупреждения работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, так как он может быть уволен по инициативе нанимателя за нарушение трудовой дисциплины. При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере 3-кратного среднемесячного заработка.

Разрешая трудовые споры, связанные с увольнением по сокращению штата, суды должны иметь в виду, что по этим основаниям может быть расторгнут трудовой договор при отказе работника заключить договор о полной материальной ответственности, если причины отказа являются уважительными, и нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу.

Работник, занимающий должность, не предусмотренную штатным расписанием, или принятый сверх штатного расписания, подлежит увольнению по сокращению штатов.

Увольнение одного работника по сокращению и приём на непродолжительное время на его место нового работника является доказательством отсутствия факта сокращения и основанием для восстановления на работе уволенного работника.

20 Порядок увольнения по инициативе нанимателя за прогул без УВП.

Порядок увольнения за прогул без уважительных причин, п.5 ст. 42 ТК.

Прогул – неявка на работу работника без уважительных причин в течении всего рабочего дня или отсутствия на работе более 3-х часов непрерывно или суммарно в течении рабочего дня.

В судебной практике прогулом без уважительной причины также признаются самовольные действия или бездействие работника:

1. Оставление работником, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, работы без предупреждения нанимателя или до истечения месячного срока предупреждения (ст.40).

2. Оставление работником работы до истечения определённого срока трудового договора (ст. 17) без разрешения нанимателя.

3. Самовольный уход работника в отпуск.

4. Самовольное использование дней отгула.

5. Невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим.

6. Неявка на работу, на которую работник был переведён или перемещён в соответствии с законодательством (ст.30-34).

7. Невыход на работу в выходной день (ст.142,143).

8. Неявка на работу в связи с несогласием с графиком сменности, утверждённым в установленном порядке (ст. 125).

Порядок увольнения.

Доказательство факта невыхода на работу возлагается на нанимателя, так как он обязан осуществлять учёт явки на работу и ухода с работы, что подтверждается табелем учёта рабочего времени.

Доказать факт наличия уважительных причин должен работник. Отсутствие на рабочем месте (например, у станка), но присутствие на месте работы (другой цех), не образует состава прогула. Если работник присутствовал на работе, но не исполнял свои трудовые обязанности более 3-х часов его также нельзя уволить по этому основанию, но возможно применение других мер дисциплинарных взысканий.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за его однократное совершение возможно расторжение трудового договора.

Увольнение за прогул производится:

а) со дня следующего за днём издания приказа об увольнении, если работник продолжал работать до дня увольнения.

б) Если работник допустил длительный прогул без уважительных причин и не приступил к работе, то он увольняется с первого дня прогула, т.е. день увольнения – последний рабочий день.

Увольнение возможно в течении 1-го месяца со дня обнаружения проступка, т.к. это дисциплинарное увольнение.

При увольнении работника, совершившего прогул, компенсация за неиспользованный отпуск уменьшается на количество дней прогула и трудовой отпуск также.

Кроме увольнения за прогул работник может быть лишён премии, вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет.

Работник, занимающий должность, не предусмотренную штатным расписанием, или принятый сверх штатного расписания, подлежит увольнению по сокращению штатов. Увольнение одного работника по сокращению и приём на непродолжительное время на его место нового работника является доказательством отсутствия факта сокращения и основанием для восстановления на работе уволенного работника.