Сучасні погляди на конфлікт

Сучасні погляди на конфлікт ґрунтуються на таких положеннях:

• конфлікт потенційно вкрай ефективний і продуктивний, треба лише вміло ним користуватись;

• робота має бути розрахована на групу, група - основна складова колективу;

• група визначає основні форми спільної праці й вирішує будь-які проблеми;

• стосунки повинні бути щирими та відкритими, усі члени колективу мають відкрито висловлювати свої думки й зауваження;

• лідери мусять обговорювати усі проблеми, які виникають, на рівних.

Невід'ємна частина конфлікту- несумісність дій двох людей чи сторін, коли поведінка одного робить дії іншого неефективними. Щоб викликати конфліктну ситуацію, достатньо ігнорувати думку партнера. У тих, хто працює поруч над вирішенням однієї проблеми, можуть бути найпростіші форми виробничого процесу, його підготовки тощо. Конфлікт може стати в нагоді під час створення продуктивного та міцно спаяного колективу. Єдине, що потрібно пам'ятати, - конфлікт треба розуміти і вміти ним керувати, не даючи йому набути деструктивних властивостей. На жаль, люди часто витрачають багато сил на те, щоб зробити корисні висновки. Вміння розібратися у конфліктній ситуації -процес, який ускладнюється дією численних стереотипів. Багато людей знає, що негативні емоції мають руйнівний характер, але забувають про це, коли гніваються самі. Важливо розуміти, що конфлікт народжується не у вакуумі, це соціальний феномен, і він є там, де збирається більше двох. Ми не в змозі працювати, не контактуючи з іншими людьми. Наведемо приклад.

Один співробітник не задоволений тим, що і як робить інший. Другий, відчувши себе безпідставно скривдженим, звертається до шефа з проханням розібратися у цій ситуації. Останній визнає, що перший справді неправий і повинен змінити свою думку. Тоді до конфлікту підключається й решта працівників колективу. Невідомо, чим це все може скінчитися. У кращому випадку - прихованою образою, у гіршому - розподілом колективу на ворожі угруповання. Конфлікт може рости, як снігова куля, й не виключено, що не призведе до розладу в колективі. У тому, що так вийшло, винних немає, оскільки все робилося разом.

Основна причина конфлікту- те, що люди залежать один від одного. Кожен потребує співчуття і розуміння, підтримки іншого, наявності однодумців. Це стосується не лише змісту роботи, а й зовнішніх форм організації, починаючи з виробничого процесу і закінчуючи порядком на робочому місці.

Конфлікт - це сигнал, шоу стосунках між людьми щось не так, що з'явились суттєві суперечності. Звичайно, конфлікт може мати руйнівні риси, але частіше він виникає там, де люди пов'язані між собою спільними інтересами і залежать один від одного.

Конфлікт - життєво необхідна частина виробничого процесу й існування робітничого колективу. Лише тоді, коли менеджер не турбується про свою організацію, він не отримує ніяких емоцій. Саме емоції й конфлікт як згусток різного забарвлення є показником наявності інтересу до роботи. Можна зробити висновок, що конфлікт може бути водночас і засобом для діагностики стану колективу, способом його існування і засобом його розвитку, просування.

Фази конфлікту

Перша фазаце період, коли говоримо, що "щось не так". Це фаза передчуттів, дрібних напружень, період під час якого об'яви поганого самопочуття змішуються із звістками авантури.

Часто не зауваженою ця фаза переходить в другу фазу- взаємної ворожості. Зараз маємо справу з наростаючими звинуваченнями, негативними увагами та оцінками.

Натуральним завершенням цієї фази є кульмінація,інакшими словами скидання напруги в загальноохоплюючій авантурі. Ця фаза є дуже Ґвалтовною, але короткою. Чистий розсудок залишає конфліктуючих осіб. Ненависть і жаль провадять до агресії. Засліплення, рідко дозволяє сприймати які-небудь розумні аргументи.

Тому що атмосфера авантури та стан високої емоційної напруги є чимось не натуральним та важким для знесення. Автоматично конфлікт переходить в четверту фазу-спадання. Якщо сторони спілкуються між собою дуже часто є в стані спокійно проаналізувати проблему, відділити емоції від фактів.

Це на кінець провадить до п'ятої фази- порозуміння, яка дозволяє розглянути взаємні інтереси, що в свою чергу уможливлює взаємні дії та співіснування.

Звичайно це є модель ідеальної суперечки, після якої є можливим подальше функціонування. Але дуже багато є таких конфліктів в яких співпраця була розірвана в кульмінаційній фазі, а її продовження є лише можливим в залі суду при допомозі адвокатів як посередників сторін.

Конфлікти в організації