Приоритетные направления кадровой политики государства

В современных условиях модернизации Российского образованияособое значение уделяется развитию человеческого потенциала какнеобходимому условию и фактору инновационной кадровой политики.На совещании в Горках Дмитрий Медведев в 2008 году поднял вопрос оформировании кадрового резерва страны, предложил сформироватьобщероссийский резерв эффективных управленческих кадров – единуюобщедоступную базу данных о лучших специалистах на всех уровнях:муниципальном, региональном и федеральном.

В своем выступлении, посвященном вопросам формирования резервауправленческих кадров, Медведев Д.А. отметил: «Мы должны вовлекать вработу самых лучших, самых подготовленных специалистов, мотивироватьих, причём заниматься этим вместе с участием всего общества. И эту работунеобходимо проводить не только на самом высоком государственном уровне,но и на уровне всех организаций».

В Государственной программе развития образования города Москвы«Столичное образование» на период 2012-2016 гг., принятой в 2011 году,выделены главные приоритеты политики Правительства Москвы в областиповышения качества административно-управленческих процессов,совершенствования методов управления, внедрения управления,ориентированного на результат.

Предусмотренные государственной программой задачи используютсядля модернизации технологий образования и нацеливают образовательныеорганизации на эффективное развитие кадрового потенциала, кадровоймодернизации в целом.

Одним из основных показателей текущего состояния сферыобразования города Москвы на сегодняшний день является кадровый составпедагогических работников, включая руководителей, и других работниковсферы образования. И это немаловажно, так как во многом именно откадровой политики зависит качество предоставления образовательных услуг,качества образования в целом.

Состояние кадров в сфере образования сегодня вынуждаетконстатировать, что планы государства по реформированию системыобразования нереализуемы при существующем качестве кадровойподсистемы.

Следовательно, проблемы кадровой политики в сфереобразования в РФ требуют самого пристального рассмотрения и научногоанализа [3].

Кадровая политика – особая система устоявшихся и общепринятыхправил, принципов, методов и способов работы с персоналом организациидля сохранения и повышения эффективности кадрового потенциаласотрудников.

С этих позиций кадровая политика подразумевает под собойособое стратегическое направление поведения в каждодневномвзаимодействии с кадрами предприятия.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность, нацеленнаяна создание и развития трудового потенциала каждого работника и всеготрудового коллектива в целом, который будет способствовать наилучшимобразом при совмещении целей и направлений работы организации.

Кадровая политика – комплексная система управления человеческимиресурсами.

Отечественные ученые Т.Ю. Базаров [4], П.В. Журавлев, Г.Г. Зайцев,Л.В. Ивановская, В.Г. Мартынов, В.Г. Игнатов, А.Я. Кибанов [2], Ю.Г.Одегов, В.В. Травин, Э.А. Уткин, С.В. и другие считают необходимымизменить концепцию кадровой политики и отношений к персоналу, так какизменяются социально-экономические условия, совершенствуютсясовременные технологии, которые позволяют перейти на новый уровеньразвития организации, обеспечивая молодыми кадрами образовательныеорганизации.

Важные методологические подходы к проблематике сферыформирования трудовых ресурсов организаций описаны в работах Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова и др. [2, 4].

Кадровая политика характеризуется некоторыми особенностямиреализации властных полномочий и стиля руководства, что находит своеотражение в философии организации, коллективном договоре и т.д.

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального балансапроцессов обновления и сохранения численного и качественного составакадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиямидействующего законодательства и состоянием рынка труда.

Одно из важных направлений в работе с кадрами – это созданиеблагоприятной рабочей атмосферы для коллектива педагогическихработников, где каждый займет свое достойное место и будет эффективноисполнять свои должностные обязанности.

Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособностиорганизации – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Таким образом, работа с кадрами предполагает их экономическиобоснованное рациональное использование в соответствии с уровнемприобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров натех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, созданиеусловий для повышения производительности их труда [4].

Основной задачей образовательного учреждения (организации) всовременных условиях является модернизация кадрового потенциала,создание условий для профессионального развития и саморазвитияпедагогов.

Заключение

Основные цели кадровой политики связанны с отношением компании к внешней среде, и к своим кадрам. Кадровую политику необходимо оснастить стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

· повышении престижа компании;

· анализ атмосферы внутри компании;

· анализ перспективы развития потенциалов персонала;

· обобщение и предупреждение причин увольнения с занятой должностью.

Воссоздание кадровой стратегии, единовременное оказание помощи руководителям, во время руководства над компанией, находятся в оперативной области управления персоналом.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, связывающая разные формы кадровой деятельности, стиль ее проведения в компании и планы по использованию кадровой силы.

Концепция планирования использования кадровых ресурсов проста. Но ее сложно воспроизвести. Корпоративная стратегия не часто развивается хорошо, так как не всегда вовремя есть в наличии техника, или она не выполняет те функции, которые ожидалось. Иногда существует большая, чем это прогнозировалось текучесть персонала в некоторых частях производства и регионах. Запланированная вербовка персонала не ведётся. Поэтапное обучение рассчитано с помарками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не реализуются. Для того чтобы вселить чувство перспективы необходим хотя бы план, а систематические анализ и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать разницу между стратегическими планами и явью.