Отношения по содействию занятости и трудоустройству.

Они, как правило, предшествуют трудовым отношениям. В них есть три различных, но связанных одной целью, группы отноше­ний: это отношения гражданина с государственным органом служ­бы занятости или другим специальным органом трудоустройства по поводу подыскания подходящей работы и получения направле­ния на нее; отношения гражданина с работодателем по приему на работу по направлению органа службы занятости; -отношения ра­ботодателя с органом службы занятости.

Отношения по обеспечению занятости, профориентации и трудоустройству возникают в связи с оказанием содействия гражданам в выборе профессии, места, времени и формы реали­зации права на труд и права на выбор вида занятости, а органи­зациям — в подборе необходимых кадров. Об этом, в частности, говорится в ст. 5, 8, 9 и др. Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями¹. Субъектами этих отношений яв­ляются органы службы занятости, которые входят в систему ор­ганов Минтруда России. В них могут обращаться граждане для получения необходимой информации по вопросам профориента­ции, потребности организаций в кадрах, трудоустройства и мате­риальной помощи (пособий) по безработице. По обеспечению за­нятости возникают три вида взаимосвязанных отношений, регу­лируемых трудовым правом:

1) между гражданином и трудоустраивающим органом по по­воду содействия в подыскании работы;

2) между трудоустраивающим органом и организацией по поводу направления гражданина на работу;

3) между организацией (работодателем) и гражданином, на­правленным в нее органом службы занятости, по поводу заклю­чения трудового договора.

Следовательно, трудоустраивающие органы выступают в роли посредника, призванного помочь сбалансировать спрос и предло­жение рабочей силы в районном, городском, областном и респуб­ликанском (в составе Российской Федерации) масштабах, чтобы на этой основе обеспечить рациональную занятость населения.

Отношения по занятости и трудоустройству способствуют наиболее быстрому и правильному возникновению трудовых от­ношений граждан, предшествуя им. При этом для некоторых

¹ Ведомости РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915; 1998. №30. Ст. 3613; 1999. №18. Ст. 2211; №29. Ст. 3696; №47. Ст. 5613; 2000. №33. Ст. 3348; 2001. №53. Ч. 1. Ст. 5024; 2002. №30. Ст. 3033; 2003. №2. Ст. 160.

15

граждан (инвалидов, подростков и др.) устанавливаются для конкретной организации определенные квоты (нормы брони) для приема на работу и обучение. В условиях расширения рыночных отношений данный вид связей имеет важное значение для обес­печения правовой защищенности граждан при реализации ими права на труд, на свободу труда, на выбор занятости и в иных ситуациях. Ст. 1 ТК не говорит об отношениях по содействию занятости, а указывает лишь на отношения по трудоустройству у данного работодателя. В Трудовом кодексе, к сожалению, от­сутствуют правовые нормы, регулирующие эти отношения.

В предмет трудового права также входят отношения по орга­низации труда и управлению трудом, которые непосредственно всегда сопутствуют трудовому отношению. Таких организацион­но-управленческих по своему характеру отношений, всегда со­путствующих трудовому отношению, в предмете трудового права четыре следующих (2, 3, 4, 5):

2. Отношения коллектива работников с работодателем, его администрацией организационно-управленческого характера. При возникновении трудовых отношений работник включается в коллектив данного производства, становится его членом. Отно­шения коллектива работников с работодателем, его администра­цией возникают по поводу заключения между ними коллектив­ного договора, установления условий труда, оплаты, улучшения социально-бытового и культурного обслуживания работников и других вопросов управления и организации труда. Но Кодекс, сказав в ст. 1 об отношениях по организации труда и управле­нию трудом, не дает понятия их и не указывает, что это за от­ношения. Как ранее отмечалось, ничего не говорится и о трудо­вых коллективах.

3. Организационно-управленческие отношения профсоюзно­го органа на производстве или другого уполномоченного работ­никами органа с работодателем, его администрацией по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права¹, защи­ты прав трудящихся.

4. Отношения по надзору и контролю за соблюдением тру­дового законодательства и охраны труда, возникающие между государственными трудовыми инспекциями (Федеральная инспек­ция труда), специализированными инспекциями (Госпромтех-надзор, Государственная санитарно-эпидемиологическая служба, Госатомнадзор и др.), профсоюзными органами и их инспекция­ми, с одной стороны, и должностными лицами администрации, работодателем — с другой. Эти отношения охранительные. Они

Локальные нормы — разновидность норм трудового права. Подробнее см. гл. 2 Учебника.

16

призваны обеспечить соблюдение трудового законодательства, пра­вил охраны труда, снижение риска для жизни и здоровья работ­ника во время трудовой деятельности. Эти отношения возникают вместе с возникновением трудовых отношений работника, обеспе­чивая их нормальное функционирование. От охранительных мер в данной сфере во многом зависят качество и результативность труда, сохранение трудоспособности, интеллектуального потенциа­ла человека, его творческое работоспособное долголетие.

5. Социально-партнерские отношения представителей работ­ников, работодателей и органов исполнительной власти на феде­ральном, отраслевом, региональном (субъекта РФ]|, территори­альном и иных уровнях по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений по социально-трудовым отношениям, условиям труда и оплаты. Эти отношения стали предметом пра­вового регулирования лишь с 1992 года, когда их урегулировал впервые Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г.' с изменениями и дополнениями от 1 мая 1999 г. Этот новый вид отношений в предмете трудового права России имеет большое значение и в договорном методе правового регулирова­ния труда, который все больше расширяется соглашениями соци­альных партнеров.

Участниками этих отношений являются соответствующие представители работников, работодателей и органов исполни­тельной власти, т. е. представители трех социальных партнеров. Ныне Трудовой кодекс делает упор на социально-партнерские отношения, чтобы с их помощью не только устанавливать и из­менять условия труда работников, но и решать возникающие при этом трудовые споры методом коллективных переговоров социальных партнеров.

6. Отношения по профессиональной подготовке, переподго­товке и квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Они включают в себя три группы связей: учениче­ские, повышение квалификации и руководство обучением. Участ­никами их являются ученик на производстве, т. е. работник, повы­шающий квалификацию или осваивающий вторую профессию для совмещения профессий, с одной стороны, и работодатель — с дру­гой — по ученическому договору. Третий их участник — обучаю­щий — имеет связь с той и другой стороной этих отношений. У него, включая повышающего свою квалификацию на производст­ве, возникают дополнительные отношения к их основным трудовым отношениям. Отношения по профотбору могут возникнуть как в связи с поступлением на работу и заключением трудового до-

¹ Ведомости РФ. 1992. №17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4558, 1999. №18. Ст. 2219.

17

говора, так и во время функционирования трудовых отношений, например при проверке уровня квалификации работника при его периодической аттестации на соответствие выполняемой работе.

Трудовое законодательство предусматривает разные формы профотбора: проведение собеседования с поступающим на работу гражданином, медицинский осмотр, испытание, стажирование, тес­товые испытания и др. Все эти формы имеют серьезное значение и для обеспечения эффективной занятости населения, когда, на­пример, возникает потребность в переподготовке или повышении квалификации высвобождаемых лиц. В эту группу отношений входят и отношения по установлению, определению квалифика­ции работников по завершении ученичества, повышения квалифи­кации и т. д. специальными квалификационными или аттестаци­онными комиссиями, создаваемыми работодателем.

7. Отношения по материальной ответственности работодате­лей и работников в сфере труда.Это отношения охранительно­го характера. Стороны их — стороны трудового отношения — ра­ботник и работодатель. Возникают эти отношения лишь при на­личии противоправных действий, причинивших ущерб (вред). У большинства работников не возникают такие отношения. От­ношения по материальной ответственности за ущерб могут быть двух видов: по материальной ответственности работодателя, при­чинившего вред работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд; по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

В учебниках «Трудовое право» под ред. проф. О. В. Смирнова (2001 г.) и «Российское трудовое право» под ред. проф. А. Д. Зай-кина (1997 г.) в предмете трудового права не рассматриваются в качестве самостоятельных примыкающие к трудовому отношения по материальной ответственности сторон трудового отношения и отношения социально-партнерские на уровнях выше уровня ор­ганизации.

О. В. Смирнов объясняет это тем, что «отношения ответст­венности сторон трудовых отношений вполне укладываются в рамки самих трудовых отношений, а социально-партнерские отношения представляют собой разновидность организацион­но-управленческих отношений»¹. Но, во-первых, об этой разно­видности организационно-управленческих отношений следовало сказать прямо в предмете трудового права². А во-вторых, в отли-

См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М., Проспект. 2001. С. 12.

В учебнике под ред. проф. А. Д. Зайкина в гл. V о системе правоотноше­ний трудового права в этой системе на с. 116 правильно указан третий вид орга­низационно-управленческих отношений — социально-партнерские по заключению соглашений на разных их уровнях.

18

чие от трудовых отношений, отношения по материальной (иму­щественной) ответственности сторон этих отношений отличаются и по основаниям возникновения, и по их содержанию, а ныне в материальной ответственности за вред в связи с трудовым увечьем возможно присутствие и иного субъекта — фонда соци­ального страхования. (О нем мы скажем далее.) Мы разделяем здесь и аргументацию проф. Л. А. Сыроватской, которая считает, что выделение этих отношений из трудовых в качестве само­стоятельных и производных от них базируется на общем деле­нии правоотношений на регулятивные и охранительные (ответст­венности), принятом в теории права. Последние возникают из факта правонарушения и потому в рамках регулятивного, каким является трудовое правоотношение, существовать не могут¹. К разным по характеру и основаниям возникновения трудовым отношениям и отношениям по имущественной (материаль­ной) ответственности по трудовому праву за вред, в том числе и моральный, следует добавить и различное содержание данных отношений. Поэтому отношения и по материальной ответствен­ности, и социально-партнерские по соглашениям присутствуют в предмете трудового права среди иных, тесно связанных с тру­довыми, непосредственно примыкающих к ним, отношений. Тру­довой кодекс РФ выделил оба эти отношения в самостоятель­ные главы, чем подтвердил правильность нашей точку зрения.

Одновременно надо отметить, что с принятием Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г.² материальная ответственность за вред, причи­ненный работнику трудовым увечьем, связанным с несчастным случаем на производстве, или его семье в связи с гибелью кор­мильца в результате такого случая, переходит в основном от ра­ботодателя (страхователя) к страховщику (Фонду социального страхования), хотя страховые выплаты и производит работода­тель по распоряжению Фонда за счет причитающихся с него страховых взносов в указанный Фонд так же, как он оплачивает и больничные листки.

Следовательно, трудовой риск, связанный с несчастным слу­чаем на производстве, обеспечивается в нынешних условиях пу­тем социального страхования. Поэтому само отношение по мате­риальной ответственности за вред в связи с трудовым увечьем переходит из предмета отрасли трудового права в предмет отрас­ли права социального обеспечения, т. е. меняет свою отраслевую принадлежность. Однако возмещение морального вреда в связи с таким случаем осуществляется за счет работодателя, так же

См.: Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. М., 1998. С. 105. ²СЗ РФ. 1998. №31. С. 3803.

19

как и в случаях незаконного перевода и увольнения (нарушения права на труд). Поэтому взаимная материальная ответственность работника и работодателя есть и ныне. Ведь кроме возмещения вреда работнику в связи с его трудовым увечьем (отношения по которым перешли в предмет права социального обеспечения) в предмете трудового права имеется материальная Ответствен­ность работодателя перед работником.

8. Отношения по разрешению трудовых споров.Они возника­ют между органами, рассматривающими индивидуальные или кол­лективные споры (комиссия по трудовым спорам, суд, вышестоя­щий орган, примирительная комиссия, с участием посредника, тру­довой арбитраж), 'и спорящими сторонами. Эти отношения могут быть как предшествующие, так и приходить на смену трудовым.

Из сказанного можно сделать вывод, что предметом трудово­го права является комплекс общественных отношений:трудо­вые отношения (ядро предмета) и иные производные от трудо­вых, но непосредственно с ними связанные отношения.

В нынешних политических и социально-экономических усло­виях возникли новые отношения, входящие в предмет трудового права: социально-партнерские на разных уровнях, отношения по содействию з'анятости и по разрешению коллективных трудовых споров. Соответственно изменились не только предмет, но и ме­тод трудового права, а также система отрасли и структура коди­фикационных актов.

Динамизм трудового права в значительной степени обусловлен динамизмом общественных отношений, входящих в его предмет. Трудовое право России представляет собой такую отрасль, нормы которой регулируют трудовые отношения работников и иные, непосредственно с ними связанные общественные отношения,динамично развивающиеся и вызывающие соответственно измене­ния метода, системы и отдельных институтов данной отрасли. Ре­гулятором всех девяти указанных выше групп общественных от­ношений являются нормы трудового законодательства как офици­ально признанный стандарт поведения в сфере труда.

Под отраслью трудового права понимается вся система норм трудового законодательства.Наука, учебный курс «Трудо­вое право» своим предметом имеют изучение самих норм трудо­вого законодательства, их связей, правоотношений, сферы дейст­вия трудового права, изучение истории этой отрасли, зарубежно­го и международно-правового регулирования труда.

Метод трудового права

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т. е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для госу-

20

дарства, общества, работников и работодателей направлении для' получения оптимального результата этого регулирования. Метод правового регулирования труда реализуется через нормы трудово­го законодательства, он их отражает. Поэтому, как указывалось ра­нее, это сущностная категория трудового права,отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм тру­дового законодательства. За последние годы метод трудового права, как и предмет отрасли, претерпел определенные изменения.

Метод трудового права — это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, ^какими спосо­бами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:

1. Сочетание централизованного и локального, законодатель­ного и договорного регулирования труда(социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). Их соот­ношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень га­рантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. Статья 9 ТК предусматривает, что коллективные договоры, согла­шения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В локальном порядке на производст­ве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

2. Договорный характер труда и установления его условий.Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его усло­вия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, регио­нальном, отраслевом и территориальном уровнях определяют от­ношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заклю­чаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношений.Кол­лективный договор устанавливает локальные нормы, распростра­няющиеся только на работников данного производства, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнер­ских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям на­много повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бы-

21

тового обеспечения. При этом используются не только отрасле­вые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать ус­ловия труда для данного конкретного работника.

3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключе­нии и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка.В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других со­циально-партнерских соглашений стороны, их представители так­же равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это ус­ловие часто нарушается в коммерческих фирмах.

4. Участие работников через своих представителей, проф­союзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регу­лировании труда,т. е. в установлении и применении норм трудо­вого законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская Социальная Хартия, принятая Сове­том Европы в 1961 году, предусматривает в ч. 1 реализацию бо­лее 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено участие работников в определении и улучше­нии условий труда, организации труда и производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии, в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил. Сте­пень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.

5. Специфичный для трудового права способ защиты трудо­вых прав,сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с су­дебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех.

В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должност­ных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях).

6. Единство и дифференциация (различие) правового регу­лирования труда.  Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудо­вых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК) и работода­телей (ст. 22 ТК), в общих положениях гл. I ТК, в общих нор-

22

мативных актах трудового законодательства, распространяющих­ся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Термин «общая норма» будет далее часто употребляться и означает распространение ее на всех работников. Термин «спе­циальная норма» отражает дифференциацию (т. е. различие) в правовом регулировании труда некоторых категорий работников.

Дифференциация в правовом регулировании труда (диффе­ренциация трудового права) проводится по следующим учиты­ваемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):                                       "*

а) вредность и тяжесть условий труда. При этом установле­ны сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повы­шенная оплата труда;

б)   климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

в) физиологические особенности женского организма, его ма­теринская функция. Принимается во внимание возрастающая со­циальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ № 156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, тру­дящихся с семейными обязанностями»;

г) психофизиологические особенности неокрепшего организ­ма и характер подростков, необходимость продолжения ими об­разования без отрыва от производства. Учитываются также инва­лидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложен­ные в п. «в» и «г»,— это субъектная дифференциация;

д) специфика трудовой связи и характер труда (сезонные, временные работники, государственные служащие, руководители);

е) особенности труда в данной отрасли, значение отрасли на­родного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы дифференциации — это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах (например, разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ —ст. 251-351, т.е. сто статей или почти четвертая часть всего Кодекса посвящена им). Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт (например, Закон РФ «О статусе судей в Российской Федера­ции» от 26 июня 1992 г. в ред. Федерального закона от 21 июня 1995 г., Федеральный закон «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.).

Специальные нормы могут быть трех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-

23

приспособления (например, в отраслевой дифференциации с уче­том условий труда в данной отрасли народного хозяйства).

Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права.

В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужа­ются императивные (предписывающие поведение). Императив­ная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия труда. Положения о дозволительности, по­лучающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, ини­циативы субъектов трудового права — работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воз­действуют на поведение работника по-разному: через свои пред­ставительные органы, посредством индивидуальных и коллектив­ных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т. д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к каче­ственной и производительной работе. Это закрепляется в ло­кальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

Итак, комплекс указанных шести специфических способов правового регулирования в совокупности является методом трудо­вого права. Метод трудового права изменяется и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законо­дательства. Таким образом, определив предмет и метод правового регулирования труда, можно дать следующее понятие трудового права как самостоятельной отрасли права.

Трудовое право — это важнейшая отрасль российского пра­ва, регулирующая при активном участии его субъектов трудо­вые отношения работников с работодателями и другие примы­кающие, непосредственно с ними связанные, производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности по труду на производстве субъектов трудового права и ответст­венность за их нарушение.

¹ В дальнейшем все эти отношения объединяются понятием «отношения по труду», а также все они имеются в виду, когда речь идет о правовом регулиро­вании труда. 24