Коллективный договор и его значение в системе локального регулирования

Классификации

По предмету действия:

· Локальные акты, определяющие правила поведения в рамках производственной деятельности работодателя. Это правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты относительно режимов рабочего времени. Такие акты могут быть в том числе в составе правил внутреннего распорядка, а могут быть и отдельно.

· Локальные акты, определяющие количество труда и устанавливающие нормы технологического процесса. Это локальные акты о нормах (нормировании) труда, локальные акты с нормами о технологическом процессе.

· Локальные акты, связанные с оплатой или вознаграждением за труд. Эти акты имеют исключительную цель вознаграждения. Также эти акты могут обеспечивать компенсацию расходов работника.

· Локальные нормативные акты, определяющие реализацию права работника на отдых. Например, график отпусков, правила внутреннего распорядка, правила предоставления междусменного отдыха.

По порядку принятия:

· Принятие локального акта работодателем единолично.

· Принятие локального акта с учетом мнения представительного органа (ст. 372 ТК РФ). Смысл процедуры в том, чтобы ее провести, результат ее не важен.

· Принятие локального акта по согласованию с представительным органом – такой способ может быть установлен только коллективным договором. Локальный акт не имеет юридической силы, если не получено согласие.

· Принятие локального нормативного акта одновременно с коллективным договором в качестве приложения к нему в порядке коллективных переговоров.

06.03.12

Субъекты трудового права

Понятие и классификация субъектов

Понятия субъекта права и субъект правоотношения следует различать. Субъект права – абстрактная фигура, номинальная. В его понятие вкладываются только основные черты данной отрасли и соответствующие отраслевые правовые свойства. Субъект правоотношения – это участник конкретного обязательства, наделенный специфическими правами и обязанностями, вытекающими из особенностей взаимоотношений между ним и конкретным работодателем. Субъект правоотношения, таким образом, всегда индивидуализирован.

Субъект трудового права – это лицо, чей правовой статус определяется нормами данной отрасли. Субъекты трудового права представлены в виде объединения различных лиц, которые в целом могут быть сторонами отношений, регулируемых нормами трудового права. В этой связи целесообразно всех субъектов трудового права разделить на 2 группы:

· Субъекты, являющиеся сторонами основных или базовых трудовых отношений.

· Субъекты, являющиеся сторонами, тесно связанными с трудовыми отношениями.

С точки зрения статуса субъектов целесообразно их делить на:

· Общие – в отношении них распространяются нормы Особенной части Трудового кодекса.

· Специальные – в отношении них распространяются нормы Специальной части.

Поскольку трудовое право относится к частно-публичным отраслям, то здесь соотносятся разные типы субъектов:

1. Отношения частно-правовые. Здесь нужно сказать о таком свойстве субъектов как правосубъектность.

2. Органы государства или органы, которые создаются с участием стороны государства. Здесь нужно говорить о таком свойстве, как компетенция.

Существует точка зрения, что субъектами трудового права могут быть любые субъекты, которые так или иначе участвуют в регулировании трудового права (даже Государственная Дума). Это не так, потому что нормы трудового права не определяют статус Государственной Думы.

Основные субъекты трудового права:

· Работник. Когда мы говорим о работнике, то нужно иметь ввиду, что эта категория имеет 3 значения. Это изначально лицо, которое может заключить договор, лицо которое заключило договор, и лицо, которое может расторгнуть договор:

o Нанимающийся на работу.

o Собственно работник.

o Бывший работник.

Правосубъектность работника включает в себя 3 обязательных элемента:

o Правоспособность – основные права и обязанности в этой отрасли и способность обладать ими. Правоспособность работника в действительности тоже не одинакова. Существует общая правоспособность, и существует специальная правоспособность – для отдельных видов работ. Также существует полная правоспособность, и существует ограниченная правоспособность. Полной могут обладать только граждане РФ, ограниченной – иностранные граждане. Правоспособность представляет собой набор прав и обязанностей, которые закреплены в действующем законе. Правоспособность работника в ст. 21 определяется как общая. Но до заключения договора работник является ограниченно правоспособным. Эта стадия ограничивается идеей закона. То же самое касается и бывшего работника: он не может ничего требовать от работодателя, зато работодатель может предъявить ему ряд требований.

o Дееспособность – способность своими фактическими действиям реализовывать предоставленные законом права и обязанности. Трудовая дееспособность может быть полной и может быть ограниченной. Многие, исходя из статьи 63 Трудового кодекса РФ, считают, что полностью дееспособным является лицо, достигшее возраста 16 лет. Полностью дееспособным будет считаться такой субъект, который достиг 18 лет и у которого нет противопоказаний в связи с состоянием здоровья. Но как правило – с 16 лет. 15 лет – с 15-ти лет лицо тоже может быть дееспособным, но есть условия:

§ Окончание обучения по основной образовательной программе среднего или общего образования.

§ Получение образования в иной оточной форме обучения.

§ В случаях, установленных законом, когда лицо оставляет учебной заведение.

С 14-ти лет возникает ограниченная трудовая дееспособность – лицо уже не может самостоятельно осуществлять свои действия – только с согласия одного из родителей и органов опеки и попечительства. Труд должен быть легким, не причиняющим вреда физическому развитию и не нарушающим процесс обучения. Но в ч. 4 ст. 63 закрепляется, что ограниченно дееспособными могут быть и дети до 14 лет, причем минимальный возраст не закрепляется. Обязательные условия: согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. В целях экспонирования произведений в театрально-зрелищных организациях, театрах, организациях кинематографа, цирках, в том числе при создании произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Также для этих лиц необходимое условие – подписание соответствующего договора законными представителями. Это еще не все.

o Трудоспособность – фактическое свойство человека, не юридическое. Это способность осуществлять труд определенного вида и качества. Трудоспособность нельзя ограничивать квалификацией. Нетрудоспособным может считаться только такой субъект, который физически не может осуществлять труд. В действительности это фактическое свойство часто имеет юридические последствия, а в отдельных случаях заменяет понятие дееспособность, преобразуясь в юридическое свойство. Если по данному виду работ необходимо, чтобы у человека было хорошее здоровье, то проводится обследование, и если такого здоровья у человека нет – то он не может стать работником. Для данного вида работ он является и недееспособным, и нетрудоспособным. Лица, признанные судом недееспособными или ограниченно дееспособными иногда могут быть частично трудоспособными – например, они могут быть дворниками, а значит, их трудоспособность заменяет дееспособность. Трудоспособность может быть только у физического лица, у юридических лиц трудоспособности быть не может.

Надо иметь ввиду, что работники могут быть с общей правоспособностью и специальной. На специальную правоспособность указывают:

o Наличие специальных знаний и навыков.

o Наличие особых условий труда.

В зависимости от связи с государством:

o Граждане РФ.

o Иностранные граждане (лица без гражданства). Например, иностранец не имеет право покидать субъект, разрешение на временное жительство в котором ему выдано. Для этих лиц предусмотрены специальные правила – ст. 13-13.3 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»:

§ Возможность их труда ограничена.

§ Специальный порядок их допуска. Он начинается с установления квот на привлечение иностранных граждан на территорию РФ в целом с учетом потребностей, которые определяются субъектами РФ при соблюдении принципа приоритетности трудоустройства российских граждан. Работодатели должны получить разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, указать основания, причину привлечения иностранных граждан. Экономическая выгода не является основанием для этого. Этому работодателю следует согласовать условия привлечения иностранцев в РФ, определить нужна ли работнику виза и согласовать условия будущего трудового договора с мигрантом. Когда эти сведения уже имеются в ФМС, приглашаемое лицо должно получить разрешение на работу, при этом требования к иностранцу – знание Конституции, знание языка и отсутствие противопоказаний по здоровью. Срок – не более 1-го года. Данные правила не распространяются на следующие случаи:

1. Если иностранный гражданин имеет вид на жительство.

2. Если иностранный гражданин является гражданином Белоруссии.

3. Если гражданин является гражданином страны-члена Таможенного союза.

4. Если гражданин пребывает на территорию РФ в особых целях: дипломатические сотрудники, лица, участвующие в строительстве олимпийских объектов и зданий для саммита АТЭС во Владивостоке и т. д.

5. Если это лица, осуществляющие обслуживание какого-либо оборудования.

6. Если это педагогические работники.

7. Если это студенты, проходящие обучение.

· Работодатель – изначально это наниматель, затем это работодатель, и наконец это бывший работодатель. Работодателем можно быть юридическое или физическое лицо независимо от целей функционирования и организационно-правовой формы. Физические лица делятся на 2 группы:

o Работодатели физические лица индивидуальные предприниматели (адвокаты, нотариусы и т. д.). Важно подчеркнуть, что даже если у субъекта нет такого статуса, но он привлекает работника для соответствующих целей, то он все равно будет считаться, работодателем «и это подрывает все основы юриспруденции». Это означает, что по существу незаконное поведение становится законным.

o Работодатели физические лица, не имеющие статуса индивидуального предпринимателя, привлекающие работников для помощи в ведении домашнего хозяйства, в том числе приусадебного, а также для личного обслуживания.

Свойства работодателя. Юридические (одно):

o Правосубъектность – возникает с момента государственной регистрации для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, кроме адвокатов и нотариусов, которые нуждаются в специальной регистрации в палатах.

Фактические:

o Наличие средств производства.

o Структура работодателя. Всякий работодатель имеет взаимодействие с 3-ими лицами, а также внутреннее взаимодействие со своими подразделениями. Для этого ему необходимы органы. Наличие структуры работодателя указывает также на то, что он существует.

o Материальное свойство – у работодателя всегда должны быть денежные средства – счет в банке и движение этих средств по счету.

o Организационная сторона – наличие управления. Работодатель организует труд.

Работодатели физические лица, не имеющие статуса индивидуального предпринимателя, подлежат регулированию в соответствии со ст. 28 Трудового кодекса РФ. Такие лица являются правосубъектными в том же порядке, в котором они признаются правосубъектными в гражданском праве – с 18 лет.

Вспомогательные (иные) субъекты:

· Субъекты коллективного трудового права – сторонами этих отношений выступают объединения работников, которыми могут быть профессиональные союзы, выборные органы, органы общественной самодеятельности и отдельные представители. Если речь идет о других уровнях, например, уровень субъекта, то это объединение работодателей. Органы социального партнерства – комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Профсоюзы. Признаки:

o Добровольность объединения.

o Цель – защита прав и представительство интересов.

o Общность профессиональных интересов.

o Членство в профсоюзе.

Профессиональные союзы образуются на 2-ух принципах:

o Территориальный.

o Отраслевой.

Профсоюзом признается первичная профсоюзная организация, создаваемая на уровне работодателя, а уже из первичных организаций создаются объединения профсоюзов.

Права профсоюзов – это правомочия, установленные законом, и все они по своему содержанию могут быть поделены на:

o Защитные права, связанные с обеспечением интересов членов профсоюзов.

o Представительные права – право представлять интересы как индивидуальные (в суде), так и коллективные.

o Имущественные права – профсоюзы, имеющие статус юридического лица, могут иметь в собственности различное имущество.

o Информационные права – право на получение информации от работодателя об условиях труда, а также право на издание своих средств массовой информации.

o Организационные права – возможность определять свою структуру и правила поведения.

По юридической силе:

o Согласительные права – ни одно решение без согласия профсоюза не имеет силы.

o Учет мнения.

o Право на участие в управлении производством.

o Право на участие в обсуждении.

Другие органы:

В рамках отношений по коллективным трудовым спорам: примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж.

Комиссия по трудовым спорам – в индивидуальных спорах.

Государственные органы: Федеральная Инспекция Труда, органы по урегулированию коллективных трудовых споров.

13.03.12

Юридические факты в трудовом праве

Вопрос юридических фактов в трудовом праве естественно основывается на положениях общей теории права. Те классификации, которые обычно используются для того, чтобы анализировать юридические факты, также применимы и для целей трудового права. Для трудового права как отрасли, которая имеет и публичный характер, свойственны такие сложные юридические составы как факты и события. В основе системы юридических фактов имеются частно-правовые начала. Этому виду фактов в законе уделяется большее внимание. Но есть и другие, например, административные акты, нормативные договоры и т. д. Все юридические факты в трудовом праве целесообразно классифицировать с точки зрения волевого аспекта на события и действия: и те, и другие представлены в этой отрасли, но события в меньшей степени (смерть, стихийные бедствия и др.). Деление таким образом не раскрывает еще две группы фактов: 1) сроки, которые чаще всего относятся к относительным событиям (ст. 14 ТК РФ); 2) стаж, в частности трудовой стаж, который бывает 2-ух видов: общий и специальный. Стаж сам по себе – достаточно своеобразный факт, который одновременно является и событием, и действием. В частности, он касается права на отпуск (основной и дополнительный), он влияет на дополнительные выплаты к заработной плате, а также имеет значение при замещении определенных должностей. Специфика стажа как юридического факта:

· Как событие стаж представляет собой течение времени по определенным нормативам.

· С другой стороны нас интересует не само время, а наполнение этого времени определенным поведением лица, а это уже действие, иначе говоря, стаж – это система действий, распределенных во времени или совокупность периодов, в течение которых лицо осуществляло свою деятельность.

Что касается действий вообще – к их числу можно отнести заключение и прекращение соглашения сторон, действия 3-их лиц, которые влияют на правоотношения. Это сделки и акты. В трудовом праве определенную и очень важную роль играют сделки, а так как законодатель вообще о них не упоминает, хотя фактически они существуют в каждой норме. Проблема действующего закона – не только само отсутствие этого понятия, а отсутствие юридических механизмов для того, чтобы определять условия их совершения, условия действительности, а также последствия недействительности сделок. Хотя некоторые вопросы законодатель все же решает. Например, в нормах о трудовом коллективном договоре. В отношении сделок отсутствуют правила, которые помогли бы установить время, когда была совершена сделка.

Что касается сделок в трудовом праве, то есть исключительно теоретическое определение. Трудовая сделка – это волевое мотивированное действие субъекта, имеющее правомерный характер, направленное на возникновение, изменение или прекращение взаимных трудовых прав и обязанностей, а также иных последствий, предусмотренных в законе. Основные признаки:

· Элемент отраслевого механизма.

· У сделки должна быть структура – объективная и субъективная стороны.

· Это только правомерное действие. Хотя сделки могут быть неправомерными и нести последствия.

Структура сделки: внешняя и внутренняя стороны, субъект и воля. Воля – сделка это мотивированное действие. В сделке должно быть 2 составляющие: основание (кауза, цель) и мотив. Цель определяется существом трудового права. Без этого стороны ни к чему не стремятся, другое дело мотив, который часто нас не интересует. И это большая ошибка, потому что нужно понимать, что есть сторона зависимая, а есть сторона главенствующая. ТК РФ не предусматривает никаких последствий, определяющих порок мотива работодателей. В других случаях мотиву придается значения, и он непосредственно закреплен в законе, например ст. 74 ТК РФ говорит о том, что у работодателя произошли организационные или технические изменения. Работодатель должен говорить о своем мотиве при предложении работнику сверхурочных работ.

Внешняя сторона представлена в виде волеизъявления и формы. Проблема в том, что не все сделки однозначно можно считать имеющими условие. В основном они заложены в коллективных договорах, в трудовом договоре, а в других – нет. Например, договор о полной материальной ответственности может заключаться с лицом, которому передаются материальные ценности. В таком договоре нет условий, получается, что волеизъявления сторон практически не имеют значения.

Волеизъявление работодателя имеет приоритет перед его волей. Для работника однозначно сказать нельзя.

Форма трудовых сделок обычно является письменной, но не всегда. Есть формы:

· Письменная.

· Конклюдентная форма, свидетельствующая о наличии соответствующей воли. В частности, то фактическое допущение к работе при заключении трудового договора. Или, например, фактическое выполнение другой работы работником с ведома работодателя. Сюда можно отнести и фактическое продолжение работы в случаях, когда работник подал заявление об увольнении по собственному желанию.

Классификация трудовых сделок

С учетом характера сторон:

· Индивидуальные.

· Коллективные. Нужно отличать множественность на одной из сторон от коллективного характера сделки. Например, существует договор о полной материальной ответственности коллектива или бригады, но это будет индивидуальная сделка. Коллективные сделки имеют целью общий интерес всех, связанный с установлением условий труда.

По форме:

· Устные.

· Письменные.

По действию во времени:

· Срочные.

· На неопределенный срок.

· Условные – связаны с событием, обстоятельством. Например, заключение соглашения о замещении места временно отсутствующего работника.

С точки зрения инициативы:

· Односторонние – волеизъявление одной стороны.

· Двухсторонние – трудовой договор.

· Трехсторонние – коллективные соглашения.

С точки зрения сочетания прав и обязанностей порождаемой сделки:

· Односторонне обязывающая – например, заявление беременной женщины о переводе на более легкую работу.

· Двухсторонне обязывающая.

Сроки в трудовом праве (ст. 14 ТК РФ)

Сами по себе сроки – события относительные. Потому что они сами по себе представляют собой время, течение или момент времени, но при этом и течение, и исчисление идут в установленном законом порядке.

Сроки в трудовом праве представлены в разных вариантах. Может быть установлен определенный период («в течение двух недель»), срок может определяться конкретным событием, конкретной датой (срочный договор). Кроме того существует и иные варианты.

Классификация

С точки зрения характера норм права:

· Материальные – связаны с реализацией материальных правоотношений. Например, действие трудового договора в течении 5 лет.

· Процедурные – срок, в течение которого стороны должны совершить определенные действия, которые влекут возникновение, изменение и прекращение материальных правоотношений. Например, в течение 7 дней одна из сторон должна вступить в переговоры с другой.

· Процессуальные – сроки рассмотрения органом.

По функциям:

· Сроки, направленные на защиту права (срок исковой давности).

· Сроки, связанные с совершением определенных действий сторонами в рамках индивидуальных или коллективных правоотношений.

· Сроки, направленные на изменение или прекращение правоотношения. Например, предупреждение об увольнении в связи с сокращением численности штата.

С точки зрения обязательности для сторон:

· Императивные – не подлежат изменению по соглашению сторон.

· Диспозитивные – могут изменять сторонами по их решению.

Течение срока

Начало течения сроков определяется с той календарной даты, когда определено начало возникновения взаимных прав и обязанностей. Те сроки, с которыми связывается прекращение прав и обязанностей, начинаются на следующий день после даты, которой определено окончание трудового правоотношения. Права и обязанности при прекращении трудового договора завершаются на следующий день. Нормы ГК РФ к исчислению сроков в трудовом праве не применимы. Начало течение срока определяется специальным положением нормы в Особенной части ТК РФ.

Что считать истечением срока? На этот вопрос дает ответ ч. 3 ст. 14 ТК РФ: сроки исчисляемые годами, месяцами, неделями истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели. В тех случаях, когда возникают проблемы с определением того, что считать месяцем, а что считать сроком, то можно использовать аналогию, но не с гражданским правом, а аналогия исходя из статьи 1 ТК РФ, указывающей на то, что обязательное социальное страхование является частью ТК РФ (Постановление Правительства РФ от 24.07.2002 N 555 "Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий"). Больше нигде в трудовом праве мы не найдем такое четкое определение. В соответствии с этими положениями один месяц – это 30 календарных дней. Это не касается случаев, когда прямо сказано, что используется календарный месяц (например, при подсчете срока отпуска). Если последний день срока приходится на нерабочий дней, то по традиции окончанием срока считается следующий рабочий день, но в зависимости от используемого работодателем режима.

При исчислении следует обращать внимание на то, в каких единицах осуществляется подсчет – в рабочих или календарных.

Если в законе не указано, что срок считается в рабочих днях, то он считается в календарных.

Фактические составы

Фактические составы – совокупность фактов, которые порождают правоотношения. В фактических составах могут объединяться одновременно и факты-действия, и факты-события. В первую очередь имеет значение влияния фактических составов на изменение или прекращение трудовых правоотношений. Так для того, чтобы руководитель образовательного учреждения мог осуществлять свою деятельность, он должен быть предварительно назначен на должность. Обычно такие составы перечислены в ст. 16 ТК РФ.

Факты, порождающие трудовые правоотношения:

· Ст. 17 - избрание на должность – осуществляется в соответствии с законами или локальными актами и предполагает предварительную процедуру выдвижения кандидатов и избрания уполномоченным органом. Процедура избрания и выборов очень схожи, но чаще всего избрание фигурирует в государственных и муниципальных учреждениях.

· Избрание по конкурсу – в соответствии с законом или локальным актом. В отличие от избрания или выборов здесь имеет значение конкуренция в виде отбора и проведения испытаний. Это испытание может быть непосредственным или путем анализа документов. В итоге комиссия принимает решение о соответствии одного или нескольких лиц предъявляемым требованиям.

· Назначение и утверждение должности – речь идет о руководящих работниках, которые утверждаются вышестоящим органом управления. Наличие хозяйственно-правовых связей не принимается во внимание.

Коллективное трудовое право

20.03.12

Коллективное трудовое право – это наименование блока правовых норм отрасли трудового права, которые регламентируют тесно связанные с трудовыми отношения социального партнерства или социального сотрудничества. Вообще говоря, исходя из существа тех норм, которые представлены в ТК, можно говорить, что это формирующаяся подотрасль трудового права. Подотрасль – это такая структурная единица, которая в отличие от институтов и генеральных институтов имеет в своем содержании общую и особенную части, но при этом не выходит за пределы отраслевого механизма правового регулирования. С юридической точки зрения можно сказать, что это правовая форма выражения отношений социального партнерства, сотрудничества работников, работодателей, а также государственных и муниципальных органов, и в этом смысле коллективное трудовое право – лишь предложение законодателя осуществлять такое взаимодействие в рамках предложенного правового поля. То есть, это модель взаимоотношений, правовая форма. То, что происходит внутри, фактические взаимоотношения, правом не регламентируются. За последние 20 лет мы не можем точно сказать, что во всяком случае эта правовая форма соблюдается. Когда мы говорим о социальном партнерстве, то нужно иметь в виду, что это система социальных и экономических отношений, это то, что регулируется. Они могут быть в пределах правового поля, а могут быть и за его пределами, а коллективное трудовое право – это то, что применяется в случае, когда стороны избирают правовой путь, конструктивный путь социального сотрудничества. Термин «партнер» пришел к нам из западного законодательства, на самом же деле, часто хочется этого партнера задушить. Особенность этих отношений заключается еще в и том, что здесь заложен существенный политический аспект. Это инструмент предотвращения развития конфликтов. У современного законодательства есть проблема в этой области: оно не полное, существует очень много пробелов и в большинстве случаев очень непоследовательно регламентированы процедуры. Например, термин «уведомительная регистрация актов партнерства» - не понятно, то ли она обязательная, то ли нет. Сама процедура также не урегулирована: стороны обмениваются документами. Сам же механизм переговоров вообще не урегулирован. Неизвестно, с какого момента сторона считается принявшей обязательство. Это обусловлено тем, что в течение многих лет вообще не с кем было вести переговоры. Работодателем было государство. Прошло уже около 20-ти лет использования таких институтов, а стороны по-прежнему не равны, даже вдвойне не равны.

Нужно иметь ввиду, что коллективное трудовое право представлено в виде различных субынститутов. У них есть свои принципы – ст. 24 ТК РФ:

· Равноправие сторон – у каждого формальное равенство. Иметь право и реализовать его в действительности – это разные вещи. Это возможность использовать только то, что установлено законом.

· Принцип заинтересованности участия в договорных отношениях. Заинтересованность может проявляться в следующих моментах. В силу того, что законодательство не регламентирует некоторые вопросы и оставляет их на усмотрение сторон. С другой стороны, речь идет и о фактической заинтересованности. У работодателя – эффективное производство и извлечение прибыли, у работника – заработная плата и т. д.

· Полномочность представительства сторон - презюмируется, что лицо, которое выступает от чьего-то имени его и представляет. Но нужно иметь и доказательства полномочности.

· Реальность обязательств. Этот принцип тоже очень важен. Допустим, если руководитель знает, что его скоро отстранят от должности, то он встречается с представителями профсоюза и заключает договоры, которыми он просто разоряет предприятие. Реальность обязательств связана с финансовыми возможностями работодателя. Мы можем сослаться на этот принцип и пытаться доказать, что при нормальном управлении работодатель никогда бы не смог согласиться на такие условия.

· Обязательность выполнения коллективных договоров – если ты принял, то твой представитель понимал, о чем идет речь. Это невозможность отказа от взятого на себя обязательства.

· И др.

Что касается взаимоотношений сторон. Кто является субъектом коллективного трудового права?

В действительности субъектов достаточно много, среди них основные, имеющие индивидуальный субъективный интерес:

· Работники.

· Работодатель или работодатели.

· Участники социального партнерства. Они напрямую не имеют субъективного интереса. Это органы государственной или муниципальной власти. Они принимают участие в отношениях на уровне РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, федеральных округов, а также на уровнях профессий и отраслей. Их участие в этих отношениях обусловлено необходимостью предотвращения конфликтов и урегулирования возможных разногласий в ходе переговоров. По существу они выполняют функции арбитров. Кроме того, их функции включают и контроль, как юридический, так и социальный.

· Органы социального партнерства или комиссии, в рамках которых взаимодействуют стороны-участники. Они могут быть временными и постоянными. Сама по себе комиссия не отделена от тех, кто в ней участвует, но у нее есть свои задачи. Постоянные комиссии могут создаваться на всех уровнях социального партнерства, но есть одна комиссия, которая регламентируется специальным законом – Российская трехсторонняя комиссия, в нее входят представители профсоюзов, представителя работодателей и представители РФ. Могут создаваться и локальные комиссии, состоящие из 2-ух сторон (работодатель и работники). Представители не могут создавать иных материальных обязанностей и прав для себя, чем для представляемого. Это касается материальных и правовых вопросов, организационные же вопросы решаются ими самостоятельно.

Все зависит от уровня социального партнерства. Вообще таких уровней закон выделяет 5-6, но мы имеем в виду такое деление:

· Локальный уровень - на локальном уровне сторонами выступают работники и работодатель, представленный органом юридического лица или уполномоченным лицом. Работников на этом уровне могут представлять следующие субъекты:

o Профсоюз – первичная профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников вне зависимости от того, сколько их. Если их несколько, и ни один из них не составляет большинства, то тогда решается вопрос о том, какое количество работников вообще входит в профсоюзы. Если все члены профсоюзов составляют более половины работников, то этот вопрос решается профсоюзами, в противном случае представитель должен определяться на общем собрании работников. Общее собрание может избрать конкретного представителя, представительный орган, причем в протоколе указывается будет ли он постоянным или он будет разовым. Другой вариант – орган общественной самодеятельности. К нему применяются аналогичные правила как и к профсоюзам.

o Руководитель или назначенное руководителем лицо из числа администрации. Ему должна быть выделена доверенность со всеми полномочиями, которые закреплены в законе – ТК РФ. Это должна быть письменная доверенность, но тогда как же нормы ГК РФ? Они напрямую не действуют. Это должна быть специальная доверенность, содержащая перечень доверяемых представителю полномочий.

· Другие уровни.

 Формы и уровни социального партнерства

Ст. 27 ТК РФ указывает на конкретные формы взаимоотношений сторон:

· Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключений.

· Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

· Участие работников, их представителей в управлении производством (организацией – по ТК РФ).

· Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. В первую очередь речь идет о разрешении коллективных трудовых споров. Но есть и участие в индивидуальных спорах: и работники, и работодатели участвуют в создании специальной комиссии для разрешения соответствующих споров.

Все эти формы взаимодействия сторон после того, как они урегулированы нормами трудового права, они превращаются в коллективные трудовые правоотношения.

Все варианты взаимодействия могут осуществляться на различных уровнях взаимодействия. Всего их 6.

По способам деления:

1. Территориальный способ деления. Уровни:

o Локальный – уровень работодателя.

o Территориальный – уровень муниципального образования.

o Региональный – уровень субъекта РФ.

o Межрегиональный – федеральные округа.

o Федеральный – территория РФ.

2. Отраслевой или профессиональный – дополняет вышеупомянутые уровни за исключением локального.

Коллективные переговоры

Это наиболее известный вариант взаимодействия в отрасли. Механизм заложен в главе VIТК РФ. Любая из сторон может стать инициатором, при этом она обязана письменно уведомить другую сторону о необходимости вступить в переговоры. По закону дается 7 дней со дня получения уполномоченным лицом уведомления для вступления другой стороной в переговоры. Нюансы:

1. Нужно, чтобы у стороны, направившей уведомление, были подтвержденные полномочия на представительство.

2. Стороне должно быть известно о существовании другой стороны. По нашему законодательству, если работники не организовались, то работодатель не обязан проводить никаких переговоров.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором переговоров письменного ответа от другой стороны. Если лицо уклоняется от переговоров, то есть основания обратиться в государственную инспекцию труда или прокуратуру с требованием привлечь работодателя к административной ответственности (для работников она не предусмотрена). Что касается порядка ведения коллективных переговоров, то он установлен в ст. 37 ТК РФ. Закон практически не регламентирует порядок, а это значит, что все условия устанавливаются сторонами переговоров.

Схематично порядок можно представить следующим образом:

1. Согласование организационных вопросов и обсуждение регламента.

2. Определение повестки и обсуждение перечня вопросов, подлежащих обсуждению. Возможно представление проекта соглашения.

3. Согласование вопросов, которые утверждены в перечне, обсуждение проектов, их отдельных положений, внесение поправок, дополнение в проект соглашения.

4. Согласование вопросов и составление протокола разногласий.

5. Принятие решения, подписание коллективного соглашения, либо подписание в той части, которую согласовали и подписание протокола разногласий, либо же просто подписание протокола разногласий.

Подписание протокола разногласий одновременно свидетельствует о начале другой процедуры и другого правоотношения по разрешению коллективного трудового спора. В отдельных случаях взаимодействия сторон могут быть и иные процедуры. В частности это касается предъявления работодателю требований работников.

У лиц из числа работников есть определенные гарантии, предусмотренные ст. 39 ТК РФ.

· Прежде всего, на период переговоров они освобождаются от работы, при этом у них сохраняется средний заработок.

· Они не могут быть уволены по инициативе работодателя без согласия уполномочившего их органа за исключением увольнения за совершение дисциплинарного проступка.

· Все расходы по ведению переговоров несет та сторона, которая их инициировала, если иное не установлено соглашением.

Консультации работников и работодателей

Консультации возможны по любым вопросам производства. Но, прежде всего, это касается статей 372 и 373 ТК РФ. В этих статьях указывается на учет мнения профсоюзных органов. В них предусматривается проведение консультаций при принятии локальных актов, а также при увольнении по пунктам 2, 3 и 5 ч. 1. ст. 81 ТК РФ. Мнение профсоюзов лишь учитываются, а не носят решающий характер. Но если стороны предусмотрели в коллективном договоре порядок согласования (учет мотивированного мнения), а не учета мнения, то в таком случае мнение профсоюзов носит важный характер, работодатель не может не учесть его, иначе возникнет трудовой спор.

Участие работников и их представителей в управлении производством (ст. 53)

Это обсуждение вопросов совершенствования производства, а также планов социально-экономического развития работодателя. Работники должны знать и имеют право знать какое будущее у работодателя, о возможном переоснащении производства, о возможных реорганизациях, за исключением тех случаев, которые отнесены к коммерческой тайне. Но в конце концов представители работников могут получить доступ к такой информации с условием, что они не разгласят ее.

Правовые акты в коллективном трудовом праве. Коллективные договоры и соглашения

Актами социального партнерства следует считать формально выраженные результаты коллективных переговоров, консультаций, содержащие правила поведения и направленные на регулирование социально-трудовых отношений. Выделяют 2 вида актов в зависимости от уровня:

1. Локальный уровень – коллективный договор

2. Иные уровни – социально-партнерские соглашения

Кроме этих видов актов, можно выделить частные соглашения сторон в ходе коллективных переговоров, коллективного трудового спора, протокол разногласий по коллективному договору, соглашению или локальному акту.

Коллективный договор и социально-партнерские соглашения по своей правовой юридической природе составляют группу нормативных договоров, т.е. таких, в которых признак нормативности сочетается с договорным механизмом принятия обязательств.

Коллективный договор и его значение в системе локального регулирования

Действующий ТК РФ в ст.40 дает определение коллективного договора. Но это определение не совсем точное.

Коллективный договор имеет ряд признаков, которые существенно отличают его от других источников:

1. Он всегда разрабатывается сторонами непосредственно, добровольно, свободно, при этом стороны сами создают модели поведения. Однако, в отличи от индивидуальных договоров данный вид договора имеет нормативные свойства, т.е. в рамках добровольных переговоров стороны создают не просто обязательства в дальнейшем, которые, как известно, прекращаются исполнением, а также создают для себя нормы поведения, рассчитанные на неоднократное применение. Они обязательные для применения всякого работника, работодателя.

2. Коллективный договор имеет определенную цель, направленность, отличающих его от других договоров. Эта цель – регулирование общественных отношений в пределах работодателя. Значение коллективного договора в действующем ТК определено при толковании ст. 8 и 9. Прямо не говорится о том, что коллективный договор – акт высшей силы на локальном уровне, но это подразумевается. Коллективный договор в силу порядка его и способа принятия занимает ведущее место в системе локальных источников. При этом локальные акты, которые ухудшают положения работников по сравнению с нормами коллективного договора не подлежат применению.

3. Коллективный договор представляет собой базовый акт на локальном уровне и является своеобразной аналогией трудового кодекса с определенными оговорками. Структура коллективного договора обычно охватывает все направления регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

Говоря об истории, необходимо отметить, что коллективный договор прошло много этапов развития. Первые прототипы коллективного договора относятся к первой трети 19 века, в Российской Империи это относится к началу 20 века. Первым коллективным договором считают договоров Бакинских нефтепромышленников и работодателей (они наклеили требования на стену, а работодатель удовлетворил требования 8-часового рабочего дня, освобождения от труда несовершеннолетних и т.д.). Этот факт был скорее исключение, так как Российская Империя регулирование таким источником не осуществлялась, так как промышленность была развита слабо и не было централизованных источников вообще (до 1913 года). О данной проблеме писали ученые (Тай, Новгородцев), но они все считали этот договор частноправовым регулированием. Этапы коллективно-договорного регулирования:

1. 1917-1922 гг. – здесь нельзя говорить о централизованном регулировании. В 1917 году впервые стали в явочном порядке заключать коллективные договоры повсеместно. После октябрьской революции было принято решение о том, что необходимо оформить данные акты юридически и 2 июля 1918 года был принят декрет о коллективных договорах, регулирующий вопросы порядка заключения, прав сторон и т.д. Но этот декрет практически не работал в силу обстоятельств. Необходимо было пересмотреть систему и в 1922 году был принять декрет о коллективных договорах, который впоследствии вошел разделом в кодекс законом о труде 1922 года.

2. 1922-1935 гг. (либо до 29) (можно разбить на 2 этапа) - с 1929 завершается новая экономическая политика, поэтому фактически регулирование меняется, но формально существует до 1935 года.

С начала 30 годов в меньшей степени прослеживается договорное регулирование и сводится к централизации.

3. 1935-1947 гг. - преобладало централизованное регулирование и утратили силу коллективные договоры.

4. 1947-1992 гг. - 4 февраля 1947 года – принято Советом Министров СССР и ВЦСПС приняли решение о возобновлении практики коллективных договоров. Особенность – коллективные договоры имели типовой характер. Существовали отраслевые договоры. По существу коллективный договор был все же централизованный.

5. 1992 год - нынешнее время - принятие указа Президента «о социальном партнерстве» и закона «о коллективных договорах и соглашениях» в 1992 года. Этот закон был включен в ТК РФ почти в полном объеме в качестве раздела. Расширялись права сторон в области регулирования трудовых и непосредственно связанных отношений, более детальную регламентацию процедур включает современный этап. Содержание коллективного договора по существу не ограничивается, кроме тех, которые могут регулироваться только законом или не связаны с ухудшением положения работников по сравнению с централизованным регулированием.