Глава 1. Теоретические основы организации работы персонала на предприятии

Курсовая работа

по дисциплине: Управление человеческими ресурсами

на тему «Организация работы персонала на торговом предприятии»

Разработал:

Клепча К.А., III курс группа № 137-Б,

Зачетная книжка №10088-МД

Проверил:

Харламова Т.Л.

Санкт-Петербург

2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Глава 1. Теоретические основы организации работы персонала на предприятии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1  Персонал современного предприятия и его характеристики . . . . . 6

1.2  Характеристика системы управления персоналом . . . . . . . . . . . . . 8

1.3  Риски в системе управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16

Глава 2. Анализ организации работы персонала гипермаркета «Карусель» и предложения по ее совершенствованию . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

2.1 Организационно-экономическая характеристика гипермаркета «Карусель» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

    2.2 Характеристика персонала гипермаркета «Карусель» . . . . . . . . . . 23

    2.3 Система управления персоналом в гипермаркете «Карусель» . . . .25

    2.4 Предложения по совершенствованию организации работы персонала в гипермаркете «Карусель» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Библиография . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Введение

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. В свою очередь, необходимо помнить, что любая организация представляет собой единый целостный организм, и если работу самого руководителя не организовать должным образом, то это, несомненно, повлияет на работу всей организации.

Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни организации, которая способна повысить эффективность ее деятельности.

Система управления персоналом обеспечивает постоянное совершенствование методов работы с кадрами. Сущность управления персоналом, который включает наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность сотрудников в целях максимального использования их потенциала.

Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой организации, поэтому управление персоналом должно предусматривать установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

Самым важным ресурсом каждого предприятия являются ее сотрудники. Но далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От степени эффективности труда работника зависит успех любой фирмы. Перед руководителями стоит задача максимально эффективно использовать возможности своих подчиненных. А чтобы итог деятельности компании был удачным, работники должны быть заинтересованы в результатах своего труда.

Поэтому изучение вопросов организации работы персонала становится важнейшим фактором успешной деятельности организации. Это и свидетельствует об актуальности темы исследования.

Целью данной курсовой работы является анализ системы управления персоналом гипермаркета «Карусель».

В соответствии с указанной целью были определены следующие задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические подходы к системе управления персоналом;

2. Проанализировать экономико-организационную характеристику выбранной организации;

3.  Оценить организацию работы персонала рассматриваемого предприятия;

4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии.

В качестве объекта практического исследования был выбран гипермаркет «Карусель», занимающийся розничной торговлей продовольственными товарами, непродовольственными, товарами собственного производства и медиатоварами.

Предметом исследования является система управления персоналом на торговом предприятии.

Информационной базой исследования послужили статистические материалы, относящиеся к рассматриваемой отрасли, нормативные документы, а также отчетность исследуемого предприятия за последние годы.

Теоретическая часть данной работы содержит обобщенный анализ различных материалов по теме исследования. Ее практическая разработкасодержит анализ особенностей системы управления персоналом в гипермаркете «Карусель». По результатам исследования делаются выводы и разрабатываются предложения, направленные на совершенствование организации работы персонала данного предприятия. Эти предложения могут быть использованы на ряде других предприятий сферы торговли и общественного питания.

Структурно работа включает: введение, две главы, заключение и библиографию.

Во введении обосновывается актуальность темы, формулируются цели и задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе речь идет о теоретических аспектах системы управления персоналом на предприятии, а также о рисках в системе управления, встречающихся в организациях.

Во второй главе представлен анализ организации работы персонала в гипермаркете «Карусель» и рассмотрены предложения по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.

Заключение содержит основные выводы, сделанные по итогам работы.

Объем курсовой работы – 37 страниц.

Работа содержит 6 таблиц и 1 рисунок.

Глава 1. Теоретические основы организации работы персонала на предприятии

1.1 Персонал современного предприятия и его характеристики

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности.[1]

Существует несколько определений термина «персонал». Например, в соответствии с современным экономическим словарем Б.Райзберга, Л.Лозовского и Е.Стародубцевой, персонал – это личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий персонал.[2] Но самым часто используемым является определение, что персонал (от лат. personalis – личный) – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.[3]

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, которая выделяет две основные части персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал и вспомогательный. Основным персоналом являются рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия, а вспомогательным – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников[4].

Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура. Численность персонала может зависеть от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных, управленческих или иных процессов, от степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Так же можно отметить, что более объективно персонал характеризуется списочной, т.е. фактической численностью – числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент[5]. Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.[6]

1.2 Характеристика системы управления персоналом

     Управление персоналом – это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.[7] Другими словами, можно сказать, что управление персоналом – это совокупность определенных действий, которые направлены на оптимизацию трудовых ресурсов организации – персонала – в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью достижения поставленных организацией целей.[8]

     По мнению исследователей, специализация в области управления персоналом началась с 1900 г. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление работниками. В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширения гарантий занятости трудовых условий.

     В таблице 1.1 приведена характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.

Таблица 1.1

Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира[9]

     Анализируя таблицу, можно заметить, что с каждым периодом значимость сотрудника возрастает. Все больше идет акцент на улучшение условий работы, например, начиная с безопасности работника, изучения индивидуальных особенностей, и заканчивая образованием коллективных форм организации труда, чередованием работ, повышением квалификации и обеспечением работником экономическими гарантиями.

Система управления персоналом существует для реализации социальной цели. Ее принято рассматривать с двух сторон:

1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника;

2) с позиции работника, поступающего в организацию.

В целях достижения генеральной цели администрация организации определяет цели I, II, III и т.д. уровней, которые представлены на рисунке ниже.

Рисунок. 1.1. Дерево целей системы управления персоналом организации[10]

Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации.[11]

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала:

- разработка кадровой политики;

- разработка стратегии управления персоналом;

- анализ кадрового потенциала;

- анализ рынка труда;

- организация кадрового планирования, кадровый троллинг;

- планирование и прогнозирование потребности в персонале;

- организация рекламы;

- поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами;

- проведение аудита персонала;

- формирование благоприятного имиджа организации.

2. Подсистема найма и учета персонала:

- организация найма персонала;

- организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала;

- учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала;

- профессиональная ориентация персонала;

- организация рационального использования персонала;

- управление занятостью персонала;

- делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

3. Подсистема трудовых отношений:

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

- анализ и регулирование отношений руководства;

- управление производственными конфликтами и стрессами;

- социально-психологическая диагностика;

- соблюдение этических норм взаимоотношений;

- управление партнерским взаимодействием с профсоюзами;

- управление культурой организации;

- обеспечение дисциплины труда.

4. Подсистема условий труда:

- соблюдение требований психофизиологии труда;

- соблюдение требований эргономики труда;

- соблюдение требований технической эстетики;

- охрана труда и техника безопасности;

- охрана окружающей среды;

- военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц;

- организация труда и рабочего места, обеспечение оптимального распорядка работы.

5. Подсистема развития персонала:

- обучение персонала;

- переподготовка и повышение квалификации;

- введение в должность и адаптация новых работников;

- оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала, аттестация;

- организация рационализации и изобретательства;

- реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;

- организация работы с кадровым резервом.

6. Подсистема мотивации и стимулирования персонала:

- управление мотивацией и стимулированием трудового поведения;

- нормирование и тарификация трудового процесса;

- разработка систем оплаты труда;

- разработка форм участия персонала в прибылях и капитале;

- разработка форм морального поощрения персонала;

- организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

7. Подсистема социального развития:

- организация общественного питания;

- управление жилищно-бытовым обслуживанием;

- развитие культуры и физического воспитания;

- обеспечение здравоохранения и отдыха;

- обеспечение детскими учреждениями;

- управление социальными конфликтами и стрессами;

- организация социального страхования;

- организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления.

8. Подсистема развития оргструктур управления:

- анализ сложившейся оргструктуры управления;

- проектирование новой оргструктуры управления;

- разработка штатного расписания;

- формирование новой оргструктуры управления;

- разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства;

- разработка и реализация регламентирующей документации.

9. Подсистема правового обеспечения управления персоналом:

- решение правовых вопросов трудовых отношений на базе использования трудового законодательства;

- согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

- проведение консультаций по юридическим вопросам.

10. Подсистема информационного обеспечения управления персоналом:

- ведение учета статистики персонала;

- информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;

- обеспечение персонала научно-технической информацией;

- организация патентно-лицензионной деятельности;

- обеспечение работы органа массовой информации организации.

В то же время функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов. Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.[12] Следует разделять административно-правовые методы, экономические и социально-психологические.

Административно-правовые методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.[13] Иными словами, это способ осуществления управленческих воздействий на персонал, основанных на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правового взыскания, т.е. это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

Экономические методы – это воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Они представляют собой косвенное воздействие на объект управления – персонал. Их сущность состоит в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями. Размер вознаграждений напрямую зависит от достигаемого результата.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанных на использовании закономерностей социологии и психологии. Они предполагают побуждение работников к эффективной деятельности через психологическое, моральное и социальное воздействие. Такие методы нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала.[14]

1.3 Риски в системе управления персоналом

    Риск – это обязательная составляющая деятельности каждой организации. Около 80% ущерба материальным активам организации наносится их собственным персоналом. Каждая система имеет свои риски, и система управления персоналом не исключение. К основным факторам, влияющим на возникновение рисков, связанных с персоналом и его управлением, М.Ю. Хромов[15] относит:

1. Внутренние факторы, определяющие условия возникновения рисков. Они управляемы, т.е. зависят от менеджмента предприятия и от внешних факторов.

     2. Внешние факторы, определяющие степень риска. Они не управляемы, т.е. не зависят от организационного менеджмента, но определяют кадровую политику предприятия.

     На основании существующей классификации рисков (Л.Н. Тэпман, 2002) можно выделить следующие виды рисков в системе управления персоналом (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Виды рисков в системе управления персоналом[16]

Проблема рисков, возникающих в системе управления персоналом, является новой и отражает увеличение значимости человеческого фактора в организационном развитии предприятия. Управление персоналом базируется на принятии кадровых решений, которые всегда принимаются в условиях полной или частичной неопределенности. Диапазон альтернатив решения кадровых задач и возможных последствий для каждой альтернативы прямо пропорционален степени непредсказуемости человеческого поведения. Края диапазона возможных последствий в количественном выражении показывают прибыль или убыток. Поэтому регулирование рисков в системе управления персоналом – это необходимый элемент управления организацией, повышения ее эффективности и конкурентоспособности.