Розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є стороною ТД

У деяких випадках трудове законодавство України передбачає можливість ставити питання про розірвання трудового договору суб'єктам, які його не укладали. Так, відповідно до ст. 45 КЗпП на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди. Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Така вимога може бути заявлена профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір. Суб'єкти, уповноважені на укладення колективного договору з боку трудового колективу визначені у ст. 12 КЗпП. За змістом ст. 43-1 КЗпП керівником належить вважати особу, яка очолює підприємство, установу, організацію або відокремлений підрозділ (філія, представництво, відділення тощо). При цьому йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а саме про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку, наприклад, зазначеному в ст. 95 ЦК.

Однак слід зазначити, що така вимога представницьких органів трудового колективу не с безумовною для власника або уповноваженого ним органу. Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден 3 цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у щотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняться до винесення судом рішення. Відхилення судом скарги на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу не є перешкодою для оспорювання працівником в суді законності звільнення його па підставі ст. 45 КЗпП. У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору. 

Стаття 199 КЗпП передбачає правило, відповідно до якого батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі і строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. Норма цієї статті Кодексу є логічним продовженням норм частин 2 і 3 ст. 188 КЗпП, які передбачають санкціонування батьками або особами, що їх замінюють, укладення трудових договорів з неповнолітніми.

Тимчасовий та сезонний трудовий договір

Тимчасовими працівниками вважаються робітники та службовці, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їхнє місце роботи (посада), - до чотирьох місяців.

Законодавство у цьому випадку не виділяє якийсь особливий порядок прийняття на роботу тимчасових працівників, отже, він також нічим не відрізняється від порядку прийняття працівників, що працюють на підприємстві як за основним місцем роботи.

Осіб, яких приймають на роботу тимчасовими робітниками і службовцями, має бути попереджено про це при укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається, що даний працівник приймається на тимчасову роботу.

Якщо договір з тимчасовим працівником укладається в усній формі, то в цьому випадку вже в наказі про прийняття на роботу тимчасового працівника необхідно обов’язково зазначити, що даний працівник приймається в якості тимчасового, а не просто дати, з якої та по яку він приймається на роботу. Тимчасовий працівник має бути в обов’язковому порядку ознайомлений з даним наказом під розпис.

Важливо в цьому випадку пам’ятати, що працівник, який раніше вважався тимчасовим, з дня початку дії першого тимчасового договору вважається постійним (основним) працівником підприємства.

Отже, з першого дня роботи даного працівника на підприємстві він має право на відпустку й, відповідно, на нарахування йому відпускних або компенсації за невикористану відпустку. Це відноситься й до першої ситуації, коли тимчасовий працівник, продовжуючи працювати на підприємстві після закінчення тимчасового трудового договору, переходить у статус постійного (основного) працівника, та до другого, коли після закінчення тимчасового договору й перерви тривалістю менше тижня працівник знову приймається на роботу.

Сезонними вважаються роботи, які через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців. Трудовий договір під час приймання на сезонні роботи можна укласти на строк, який не перевищує тривалості сезону.

Список сезонних робіт і сезонних галузей:

1. Лісова промисловість і лісове господарство

2. Торфяна промисловість

3. Сільське господарство 4. Переробні галузі промисловості 5. Санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку 6. Транспортно-дорожній комплекс

Під час прийняття сезонних працівників на роботу працівника попереджають про укладення тимчасового трудового договору, а про сезонний характер роботи зазначають у наказі про прийняття на роботу. Отже, важливе значення має правильність формулювання наказу про прийняття на роботу та запис до трудової книжки.

При прийманні на сезонні роботи випробування з метою перевірки відповідності робітника або службовця доручуваній йому роботі не встановлюється.

Оскільки сезонна робота здійснюється за строковим трудовим договором, то звільняються з роботи такі працівники згідно з наказом, який видається в останній день дії договору, зі «стандартним» формулюванням — у зв’язку із закінченням терміну дії договору.

На відміну від тимчасових, працівникам, зайнятим на сезонних роботах, стаж роботи на цьому підприємстві підсумовується і вважається безперервним, якщо вони пропрацювали сезон повністю, уклали трудовий договір на наступний сезон і повернулися на роботу в установлений строк. Час міжсезонної перерви не зараховується до безперервного стажу роботи. Таким працівникам на наступний рік перед записом про укладення трудового договору роблять запис про збереження безперервного стажу роботи.