Дайте характеристику субъектов и объектов системы УЧР

Субъект УЧР – носитель функции управления человеческими ресурсами, т.е. совокупностью работ, реализующих функции управления человеческими ресурсами

Объект УЧР – основные элементы системы HRуправления (подбор, расстановка, стимулирование, оценка персонала)

Представьте алгоритм формирования кадровой системы

Кадровая система состоит из 5 подсистем:

· Наём персонала;

· Мотивация и стимулирование персонала;

· Формирование и развитие корпоративной культуры;

· Анализ качества управления кадровой системой;

· Кадровое делопроизводство.

Или

Подбор и отбор персонала осуществляется в несколько стадий:

· Детализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидатам на занятие свободной должности;

· Подбор и отбор кандидатов;

· Приём на работу и формирование проф. ориентации.

Охарактеризуйте виды адаптации персонала

Адаптацию можно классифицировать:

· По уровню – первичная и вторичная;

· По направленности – профессиональная (активное освоение профессии, её специфики, приобретение необходимых навыков); психофизиологическая (приспособление к условиям труда, режиму работы и т.д.); социально-психологическая( адаптация к коллективу, нормам и правилам, рук-ву);

· Адаптация работы к человеку – организация рабочего места; распределение трудовых функций

Охарактеризуйте средства воздействия на мотивацию персонала

Мотивация персонала состоит из трёх элементов:

1)  Профессиональное развитие – процесс подготовки к выполнению новых производственных функций и занятию новых должностей. Методы профессионального развития:

· без отрыва от производства;

· с отрывом от производства в специальные учреждения;

· через экстернат с аттестацией в спец. учреждениях, самообразование без аттестации;

· самообразование без аттестации;

· корпоративное обучение;

2) Деловая карьера – объективно осознанные собственные представления человека о своём деловом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью.

Виды ДК:

· Профессиональное;

· Внутриорганизационное. Может быть вертикальным, горизонтальным, центростремительным

3) Оценка персонала – система, позволяющая измерить результаты работы и уровень профессиональной компетенции работников, исполнение их потенциала в рамках предприятия

Представьте алгоритм формирования корпоративной культуры

1) Создание корпоративной культуры;

2) Управление конфликтами:

Этапы конфликта:

· Возникновение и развитие конфликтных ситуаций;

· Осознание и эмоциональное переживание хотя бы одного члена организации;

· Начало открытого противостояния сторон;

· Разъяснение конфликта с обозначением позиций участников;

· Разрешение конфликта.

3) Развития PR технологий

Охарактеризуйте требования, предъявляемые к технологии оценки персонала

Требования к технологиям оценки эффективности:

· Персонал должен быть оценён объективно;

· Персонал должен быть оценён надёжно;

· Персонал должен быть оценён с возможностью прогноза – рассматривается к каким видам деятельности сотрудник потенциален;

· Персонал должен быть оценён достоверно относительно своей деятельности – оценивается реальный владения навыками по результатам деятельности;

· Персонал должен быть комплексно оценён – оценивается связь между сотрудниками и руководителем;

· Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не только специалистам, а понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым;

· Критерии оценки описываются в соответствии с реальностью

· Проведение оценочных работ не должно нарушать работу предприятия, а встраиваться в систему и способствовать развитию HR управлению

Охарактеризуйте этапы работы с персоналом в организации, предполагающие использование определённых методов оценки

Этапы проведения оценки эффективности:

1. Отбор кандидатов на вакантную должность – устанавливаются соответствия профессиональных и личностных характеристик определённого кандидата к требуемой должности и корпоративной культуре;

2. Окончание испытательного срока – применяются оценочное интервью и тесты на профпригодность;

3. Текущая оценка работы – осуществляется согласно внутренним нормативам предприятия (аттестация, управление по целям, управление результативностью, 360 градусов – круговая оценка);

4. Продвижение в карьере – выявление во время оценки соответствия работника к занимаемой должности (оценочное интервью, 360 градусов);

5. Необходимость в обучении персонала (психологические тесты, 360 градусов);

6. Формирование кадрового резерва – определяется возможность персонала попасть в резерв на продвижение.

Раскройте сущность и цели аттестации персонала в организации

Аттестация – процедура формальной систематической оценки соответствия деятельности конкретного сотрудника к стандартному выполнению работы на данном рабочем месте в данной деятельности.

Цели:

· Определение соответствия достижения должностью поставленных целей, задач и функций;

· Комплексная оценка рабочего процесса должности и человека в ней.

Алгоритм подготовки к аттестации:

· Определение графика;

· Создание аттестационной комиссии, подготовка документов;

· Аттестационное собеседование;

· Анализ результатов.

Преимущества: метод достаточно хорошо проработан и знаком персоналу

Недостатки: стресс для персонала; требует больших трудовых и временных затрат; отсутствует обратная связь; оценивает прошлые результаты.

Раскройте сущность методов оценки персонала «Управление по целям», «Управление результативностью» и «360 градусов»

1) Управление по целям – заключается в совместной постановке задач руководителем и сотрудником и оценке результатов их выполнения по истечению отчетного периода. Подходит для всех должностей.

По итогам: пересмотр размера оплаты труда.

Плюсы: сотрудник четко понимает критерии успешности деятельности до начала её выполнения; метод оптимален по периоду выполнения работ; присутствует обратная связь

Минусы: имеет субъективную оценку

2) Управление результативностью – оценивает не только результаты работы, но и компетенцию сотрудников.

Сущность: перед началом выполнения работ руководитель ставит задачи перед сотрудниками и определяет период их выполнения. В течении периода несколько раз руководителем проводится собеседование с сотрудником, перед ними определяются пути устранения недостатков. По истечении – принимается решение о пересмотре зарплаты, кадровом обучении и т.п.

Плюсы: ясное представление о критериях оценивания; ориентация на обучение и развитие персонала; обратная связь

Минусы: требует большой предварительной работы; требует временных затрат

3) 360 градусов (круговая оценка) – мнения о сотруднике высказывают руководитель, подчинённые, коллеги, партнёры.

Цель: определения потребности в обучении, выявление областей развития персонала.

Плюсы: объективная всесторонняя оценка, способствует развитию отличной обратной связи, учитывает мнения всех субъектов, способствует укреплению корпоративной культуры

Минусы: не оценивает результаты работы, а оценивает компетенцию, требует высокой степени соблюдения конфиденциальности, носит определённую степень скрытности.