Правовое регулирование дисциплины труда. Методы ее обеспечения.

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, ФЗ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Кодексом и ФЗ порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

служебный распорядок государственного органа определяется нормативным актом государственного органа, регламентирующим режим службы (работы) и время отдыха.

 Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые ФЗ.

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору.

Методы обеспечения дисциплины труда: убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие. Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину. Метод поощрения применяется к работникам, добросовестно относящимся к своим должностным обязанностям посредством использования мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными актами организации, а также трудовым законодательством. К работникам, нарушившим трудовую или технологическую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание(дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

 2) выговор;

 3) увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Оно применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не может быть применено позднее 6месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

 За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

 Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Оно может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Билет № 4

Метод трудового права как отрасли права.

Метод – это ответ на вопрос:как?каким образом?

Существуют особенности:

1. сочетание лок и централ регулирования;

2. сочетание договорного, рекоменд и императивного способов;

3. участие труд коллективов и профсоюзов;

4. своеобразный способ защиты труд прав и обеспечения обязанностей.

В ТП для метода правового регулирования характерно:

1. Основой правоотношений является сочетание централизованного (федерального), регионального и локального регулирования. Перечень полномочий фед. органов (ст. 6 ТК РФ) устанавливает гарантии трудовых прав работников и работодателей, основы правового регулирования отношений, входящих в предмет трудового права, направления гос. политики в сфере трудовых отношений.

Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы ТП, в пределах своей компетенции (ст. 7 ТК РФ). Работодатель принимает локальные нормативные акты.

2. Отношения, входящие в предмет ТП, могут быть установлены путем как нормативно-правового регулирования (централизованного, регионального, локального), так и договорного. Договорный способ состоит как в заключении индивидуального трудового договора с работником или в заключении коллективного договора между представителями работников и работодателей или (и) в заключении соглашений (генерального, регионального, отраслевого, межотраслевого, территориального и иного).

3. В регулировании трудовых отношений участвуют работники через своих представителей (уполномоченный орган или профессиональные союзы). Это участие заключается в подписании коллективных договоров и соглашений. Работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ).

4. Нормы, устанавливающие гарантии трудовых прав работников, являются императивными (обязательными). Все остальные нормы трудового права относятся к числу диспозитивных, предусматривающих определенные варианты поведения участников правоотношений.

5. Специфические способы защиты нарушенного права подразумевают наличие особых органов, рассматривающих трудовые споры. При этом для индивидуальных трудовых споров предусмотрена такая процедура их рассмотрения, как обращение в комиссию по рассмотрению трудовых споров (КТС). Поскольку право на труд является конституционным, то для его защиты предусматривается также судебный порядок рассмотрения спора.

К особым органам, рассматривающим коллективные трудовые споры, относятся: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Крайней мерой разрешения коллективного спора может быть забастовка.

6. Законодательством установлены особые пределы ответственности работника. Дисциплинарная ответственность возможна в виде: замечание, выговор и увольнение. Применение иных мер допускается только в отношении специальных работников. Материальная ответственность работника ограничена пределами среднего месячного заработка работника, и только в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ, на работника возлагается полная (в пределах прямого действительного ущерба) материальная ответственность. При этом неполученные доходы (по общему правилу) не учитываются (в отличие от гражданской правовой ответственности).