Организационная культура как инструмент управления организационным поведением. Функции организационной культуры.

Понятие организационной культуры стало одним из ключевых в современной теории и практике управления. Этой категорией выражается сложное многоплановое явление, содержание которого может быть рассмотрено в широком и узком смыслах.

В широком смысле содержание организационной культуры фактически охватывает все аспекты деятельности организации, все стороны ее жизнедеятельности, способы ее внутренней интеграции и внешнего взаимодействия (интеграции с внешней средой). В этом смысле организация предстает как социокультурная система, которая не может быть оторвана от своего материального основания - системы экономических отношений, обуславливающей конкретное содержание организационной культуры.

В узком смысле содержание организационной культуры охватывает в основном идеальные представления и отношения и нормы поведения, господствующие в организации. Это совокупность тех компонентов, которые позволяют организационной культуре выполнять роль инструмента управления организационным поведением.

Специфика организационной культуры, определяющая её отличие от других составляющих целостного механизма отношений менеджмента, состоит в том, что она не только способствует поддержанию социальной системы в равновесии, интегрирует её, но и обеспечивает в ней социальное наследование необходимых элементов, а также трансформацию идеальных факторов деятельности в материальные, и наоборот.

Реализуясь в качестве особого механизма управления, организационная культура, выполняет следующие основные функции:

1) социализирующую; 2)преемственности (социального наследования); 3)интегративную; 4)стимулирующую (мотивирующую); 5)регулирующую; 6)стабилизирующую; 7)инновативную (преобразовательную).

Реализовать же эти функции возможно благодаря тому, что в содержании и структуре организационной культуры наличествует комплекс компонентов, обладающих необходимыми качествами регуляторов социального поведения. К таким компонентам, позволяющим организационной культуре выполнять роль регулятора поведения, следует, в частности, отнести базовые представления и верования.

Они управляют поведением индивидов и групп подсознательно. Другим важным компонентом выступают ценности, которые на сознательном уровне определяют допустимость или недопустимость варианта (типа) поведения. Следует подчеркнуть глубинную связь ценностей с интересами и потребностями социальных субъектов, поскольку ценным для субъектов выступает то, что способно служить реализации их интересов и удовлетворению потребностей. Как представляется, ценности формируются в процессе осознания социальными субъектами своих интересов, который одновременно является и процессом оценки предметов, явлений, личностей, к которым возникает ценностное отношение. На основе ценностей формируется ценностная ориентация, позволяющая субъекту осознанно действовать в той или иной ситуации и принимающая форму ценностной установки.

Осознание необходимости действовать в соответствии с содержанием ценностных установок образует мотив деятельности, который приобретает форму цели. Наиболее значимая конечная цель выступает как некий идеал (идеальный образ), который представляет собой одновременно и целевую категорию и ценностную категорию. Осознанные, многократно проверенные на практике ценности превращаются в убеждения, становятся жизненными принципами, которым следуют (Внутренние), а социальные нормы непосредственно ограничивают свободу индивидов, действуя как внешние ценностные установки.

Все эти компоненты оргкультуры руководство современных хозяйственных организаций стремится синтезировать в философии (миссии) организации, добиваясь внедрения определенной системы представлений и ценностей, сознательно разделяемых всеми членами организации, независимо от социального и должностного статуса. Эта система имеет тенденцию быть выраженной в намеренно создаваемой и тщательно разрабатываемой символике (лозунги, девизы, эмблемы, значки, образцы одежды сотрудников, мифы и анекдоты и т.д.).

Когда оргкультура прямо указывает на то, какое поведение членов организации поощряется, а какое - нет, она принимает форму нормативной системы, то есть задает стандарты "правильного"поведения. Такие стандарты синтетически выражены в следующих компонентах оргкультуры: традициях, обычаях, обрядах, а также нравственных и институциональных нормах.

Организационной культуре, в качестве инструмента управления организационным поведением, присуще противоречие, обусловленное противоречием, лежащим в основе функционирования современных хозяйственных организаций.

С одной стороны, оргкультура как управленческий инструмент - это способ, механизм достижения целей организации, в том числе и способ максимизации прибыли (если речь идет о бизнес-организациях). Она способствует реализации интересов членов организации посредством реализации общественного предназначения организации как производственной единицы.

С другой стороны, это способ, механизм непосредственной реализации интересов членов организации, а именно той части их социальных интересов, которая связана с социальными потребностями в общении, в непосредственном обмене деятельностью, в росте человека как личности.

ВОПРОС 38.

ТИПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

Было предпринято множество попыток классифицировать и типологизировать организационные культуры с тем, чтобы описать явления, про исходящие в организациях, и дать определенный набор рекомендаций руководителям и подчиненным. Ф. Герцберг, ГиртХофстид и Д. Божеле в основе своих классификаций рассматривали следующие критерии:

1. "Индивидуализм-коллективизм"

Если коллективистская культура организации предполагает принятие решений на основе личных отношений, то индивидуалистская культура делает главный упор на формально-деловой принцип.

Дистанция власти.

По признаку "дистанция власти" характеризуется уровень демократизации (авторитаризации) стиля управления. Вводятся понятия низкого или высокого индексов дистанции власти, характеризующие глубокие различия в структуре управления организацией, в системе распределения ролей и т.п. Высокий индекс дистанции власти означает признание того, что иерархия - это природное неравенство, приказы не обсуждаются, сила преобладает над правом, высшее руководство недоступно, сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие, не слишком доверяют друг другу. Низкий индекс, в свою очередь, означает, что в организации довольно четко обозначено неравенство ролей, а иерархическое руководство ориентируется на удобный для работников стиль управления, право первенствует по отношению к силе, высшие руководители доступны, для изменения существующей иерархии достаточно перераспределения власти; между управляющими и подчиненными существует скрытая гармония, а между рядовыми сотрудниками - солидарность.