Физическое лицо – работник, как субъект трудового права, особенности трудовой правосубъектности.

Работник – лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, которое является одной из сторон трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора. Работником может быть только физическое лицо – гражданин достигший определенного возраста.

По общему правилу трудовой договор может быть заключен с 16 лет. С 15-ти летнего возраста на легкие работы принимаются несовершеннолетние, если они получили основное общее образование, либо продолжают его по иной, чем очная, форма обучения, либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение.

В целях подготовки молодежи к труду разрешено принимать на работу в свободное от учебы время учащихся школ и училищ по достижению ими 14-летнего возраста. Прием возможен только на легкие работы, в свободное от занятий время, с согласия одного из родителей или законных представителей и органа опеки и попечительства, на условиях неполного рабочего времени.

В творческих организациях (кинематографии, театрах, цирках и т.д.) с согласия одного из родителей или законных представителей и органа опеки и попечительства может быть заключен трудовой договор с лицом, не достигшим 14 лет. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителями (опекунами) В разрешении органа опеки и попечительства указывается предельная продолжительность ежедневной работы и другие условия ее выполнения.

Запрещено принимать несовершеннолетних до 18 лет на тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда, подземные работы, а также работы, которые могут причинить вред их нравственному развитию. Запрещается труд, связанный с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Кроме того, несовершеннолетние не принимаются на работу по совместительству; на работы, выполняемые вахтовым методом, т.е. вне места постоянного проживания, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работника к месту постоянного проживания.

Нельзя заключать трудовой договор с женщинами на работы с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда ( в т.ч. на подземные работы, кроме некоторых случаев нефизических работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Нельзя заключать трудовой договор с гражданами, которые в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья запрещено выполнять предполагаемую работу. Прием на работу, непосредственно связанную с движением транспорта, возможен только после прохождения профессионального отбора и профессиональной подготовки.

Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации.

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует иметь в виду, что ни ТК, ни иные НПА не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК. Они выработаны практикой, в т.ч. судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации;

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.