Трудовой договор (понятие, стороны, содержание, классификация условий трудового договора)

Трудовой договор

В трудовом праве термин «трудовой договор» имеет несколько значений:

1) трудовой договор выступает в форме привлечения Трудовой деятельности, с помощью него реализуется право гражданина на труд, на который каждый свободно соглашается либо выбирает;

2) выступает юридическим фактом, на основании которого возникает ИТО;

3) трудовой договор в каждом конкретном случае выступает в качестве фактора, определяющего наличие либо отсутствие трудового отношения;

4) являетсЯ ОДНИМ из способов регулирования трудовых отношений.

5) трудовой договор является одним из центральных, главных институтов трудового права;

6) документ, закрепляющий и содержащий основные, определенные сторонами условия трудового отношения;

В ст 56 ТК РФ дается легальное определение трудового договора.

Трудовой договор – это двустороннее отношение, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, по обусловленной трудовой функцией.

Работник в свою очередь обязан выполнять работу и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Условия, включаемые в трудовой договор сторонами, составляют содержание трудового договора. Помимо условий в ТД включаются определенные сведения (данные работника и работодателя), сведенья о документах удостоверяющих личность, местонахождение физ или юр лица, ИНН.

Все условия можно разделить на 2 группы: производные и непосредственные.

Производные – то, о чем стороны могут и не договариваться, они действуют для сторон и вступают в силу самого факта заключения ТД. Например, условия об охране труда.

Непосредственные:

1) обязательные – условия трудовой функции работника, условия о месте работы, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха (если режим у данного работника отличается от режима работы организации), компенсации за тяжелую работу и работу с вредными условиями труда (если работник принимается на работу в таких условиях), условия о сроке (если договор заключается на определенный срок), условия определяющие характер работы, определяющие обязательное страхование работников. Отдельные условия для отдельных категорий работников, помимо ТК, м.б. и в иных ФЗ, типичным примером может являться закон о «государственной и гражданской службе». В ч.2 ст 57 ТК РФ предусмотрены правовые последствия, не включения какого либо обязательного условия, это не влечет признания ТД не заключенным, законодатель обязывает стороны дополнить ТД недостоющими сведеньями либо условиями, при этом условия вносятся в сам ТД, а недостоющие условия оформляются либо в приложении, либо дополнительном соглашении к нему;

2) факультативные (дополнительные) – испытательный срок при приеме на работу, условие о совмещении профессии, о не разглашении охраняемом законом тайне, обязанности работника отработать в течении определенного времени у данного работодателя, при условии, что обучение работника производилось за счет работодателя, перечень дополнительных условий является открытым, что предусмотрено ч5 ст 57 ТК РФ, не включение какого либо доп условия не обязывает стороны дополнять ТД, он считается действующим и без дополнительных условий;

Обязательные и дополнительные условия ТД

Обязательные условия ТД

1) условие о трудовой функции работника может быть определено сторонами в трудовом договоре 3 способами:

Путем указания на профессию, специальность, должность и квалификацию работника. Профессия (profession – объявлять своим делом) род деятельности требующих определенных знаний, навыков, умений, позволяющее работнику выполнять определенные обязанности. Специальность – род занятия в рамках одной профессии, позволяющий работнику выполнять работу в рамках данной специальности. Должность – это термин характеризующий круг полномочий субъекта и определяет административный уровень его полномочий. Квалификация – уровень профессиональной облученности работника, степень его подготовки для работы определенной профессии или определенной специальности.

Стороны трудового договора могут формулировать трудовую функцию и без указания на профессию, специальность, либо квалификацию, однако в некоторых случаях законодатель обязывает стороны формулировать трудовую функцию в соответствии с существующими квалификационными справочниками. Это необходимо для того, чтобы работник имеющий право на определенные льготы мог воспользоваться этими льготами.

Могут формулировать трудовую функцию путем перечисления опредленных видов работ и видов деятельности, которые могут поручаться работнику. Особенно распространен трудовым договором с работодателями, физическими лицами, не являющимися ИП.

Место работы -

Ст 57 Трудового Кодекса в качестве обязательного условия предусматривает место работы, при этом нужно иметь ввиду, что законодатель не дает легальное определение понятия место работы. В ст 209 ТК РФ дается определение «рабочего места» - мест где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть всвязи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В редакции №90-ФЗ от 30 июня 2007 года законодатель принципиальным образом изменил свою позицию, посчитав, что по общему правилу достаточно не конкретизировать место работы указанием на структурное подразделение. Такая конкретизация требуется лишь в том случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве, либо ином обособленном подразделении организации, расположенном в другом месте. Судебная практика отвечает на вопрос, что в ТП понимается под структурным подразделением:

               - филиалы, представительства;

               - отделы, цеха, участки, кафедры и т.д.; (п.16 постановления пленума Верховного суда №2)

Указание на структурные подразделения и наличие данного условия в ТД является принципиальным, т.к. законодатель связывает с ним серьезные правовые последствия, предусмотренные ч.3 ст 731.

Дата начала работы

Также является обязательным условием ТД – дата начала работы. С ним связывается возникновение трудового стажа, начало периода, когда работник приобретает право на отпуск и т.д. По общему правилу, стороны могут определить дату начала работы в ТД, если она отсутствует в ТД, законодатель обязывает работника приступить к работе на следующий рабочий день, со дня вступления ТД в силу. Момент вступления ТД в силу предусмотрен частью первой ст 61 ТК РФ. В 2006 году законодатель координальным образом изменил правила, посвященные аннулированию ТД. В настоящее время, законодатель позволяет работодателю в одностороннем порядке расторгнуть ТД, если работник не приступил к работе в соответствующий день. Данное право является спорным, т.к. онулировать ТД можно без выяснения причин и степени их уважительности. В ч.4 ст 61 законодатель закрепляет паравовые последствия онулирования трудового договора, такой договор считается не заключенным, однако, это не мешает законодателю говорить, что онулирование договора не лишает работника права на получение пособие по временной нетрудоспособности, вслучае наступления страхового случая. В соответствии с ФЗ от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», в соответсвии со ст3 данного закона, пособия по временной нетрудоспособности выплачивается в таких случаях за счет средств работодаетля за первые 2 дня и только с третьего дня за счет средств фонда социального страхования (ФСС).

Условия об оплате труда

Данное условие является обязательным. как правидло оно определяется соглашением сторон ТД, особенно в коммерческих организациях. Может вытекать из нпа, в том числе и локальных, т.к. в ст 135 ТК закрепляется , что з\п устанавливается ТД в соответствии с действующим у данного работодателя системы оплаты труда. ТД может предусматривать оплату труда в натуральной форме, при опате труда в натуре, необходимо соблюдать следующее правило:

1) оплата в натуре может быть лишь по соглашению сторон в ТД;

2) натуральный продукт должен быть необходим работнику в его личном домашнем хозяйстве;

3) доля не может превышать 20% от общей суммы;

4) з/п в виде спиртных напитков, наркотических средств и оружия не допускается.

Срок ТД

Является обязательным, только тогда, когда стороны заключают договор на определенный срок («Срочный ТД»). Срок ТД является основанием для классификации ТД на 2 вида:

1) ТД, заключаемые на неопределенный срок;

2) ТД, заключаемые на определенный срок, но не более 5 лет.

По общему правилу, ТД должны заключатся на неопределенный срок, ТК законодатель заинтересован в стабильности трудовых отношений.

Ч.2 Ст 51 законодатель отступает от своей позиции, говоря, что по соглашению сторон может заключаться ТД и без учета объективный обстоятельств, характера и условия работы. По мнению лектора, ч.2 ст 58 противоречит ч2 ст 59 ТК РФ.

В перечне обязательных условий ТД является открытым, т.к. иными ФЗ, нпа,в том числе локальными могут быть предусмотрены такие обязательные условия – в ТД с надомником включаются условия о порядке и сроке обеспечения его сырьем (ст 310 ТК), а в ТД с совместителем обязательно указание на то, что работа является совместительством (ст 282 ТК)

Дополнительные условия ТД

Условия о совмещении профессии и должностей урегулированы в ст. 1602. Только по сглашению сторон трудового договора, при этом требуется, чтобы срок, в течении которого будет выполняться работа, ее содержание и объем должны быть закреплены в доп соглашении. Особенностью является возможность в одностороннем порядке прекратить совмещение, причем как работником та и работодателем, ч 4 ст. 1602.

Условия о испытательном сроке - ме может превышать 3х месяцев, а отдельных категорий работнико до 6ти месяцев. ФЗ №90-ФЗ введено новое правило, касающееся лиц, для которых не может быть установлено испытание по приему на работу.

Правовой статус работника, с испытательным сроком ничем не отличается от статуса работника без испытательного срока, за одним исключением, с таким работником, работодатель может прекратить ТО в случае неудоволетворительного результата испытания. Судебная практика исходит из того, что уволить работника, в результате неудоволетворительного результата испытания можно и в том случае, если к работнику ранее применялись меры поощрения, во-вторых, в части 3 ст 71 предусмотренно четкое правило о том, что если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшем испытание.

При увольнении работника, работодатель обязан:

1) сообщить работнику о предстоящем увольнении не менее чем за 3 дня.

2) по просьбе работника изложить причину отказа в письменной форме с указания причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.