ГЛАВА 3. Разрешение конфликтов: арбитраж

Практика «арбитража», когда третья сторона выступает в роли судьи, принимающего решение в спорных ситуациях, имеет давнюю историю и реализуется в разных формах.Арбитраж – это не только государственная или официальная практика, но и возможный алгоритм действий при разрешении отдельных видов  конфликтов.

Модель арбитража, наиболее часто используемая в практике управления:

1) беседа с одним из участников конфликта либо по его обращению к руководителю, либо по инициативе самого руководителя, считающего необходимым вмешаться в ситуацию;

2) беседа со вторым участником конфликта (ей может предшествовать сбор дополнительной информации);

3) анализ ситуации руководителем, направленный на установление «истины» и выработку собственной позиции (решения);

4) встреча с обеими конфликтующими сторонами, в ходе которой ситуация обсуждается. Руководитель оказывает на участников конфликта влияние с точки зрения своей позиции, или просто сообщает им свое решение по спорному для них вопросу. Его решение может быть принято в пользу одной из сторон, иметь компромиссный характер или оказаться некоторым новым вариантом.

Частным вариантом этого общего алгоритма является то,что руководитель уже в ходе беседы со второй стороной конфликта приходит к какому-то варианту решения; он сам сообщает первому принятое им решение; или поручает это своему собеседнику и уже не встречается с обоими участниками конфликта; или во время беседы со вторым приглашается первый участник, и ему сообщают о достигнутых договоренностях. Важные элементы действий руководителя: их направленность на установление «истины», выяснение, кто прав, а кто не прав, принятие собственных решений и принятие ответственности за последствия этого решения.

Изучение разрешения конфликтов в организациях с помощью привлечения третьей стороны – руководителя, анализ конкретных случаев и опросы руководителей позволили прийти к следующим выводам:

«Модель арбитража» отвечает распространенному в обыденном сознании представлению, что разрешение конфликта предполагает выяснение «кто прав, а кто виноват». Эта модель разрешения конфликтов поддерживается возможностью для руководителя принять нужное ему решение, а также экономичностью данного способа (наиболее быстрым принятием решений).

Вместе с тем анализ различных случаев применения «модели арбитража» выявил следующие недостатки:

1) поиск «истины» является неадекватным подходом к проблемам человеческих отношений;

2) принятие решения «в пользу» одной из сторон означает для другой присоединение к позиции оппонента, что вызывает негативные реакции в адрес «арбитра»;

3) ответственность руководителя за реализацию и последствия принятого им решения;

4) решение конфликта руководителем затрагивает лишь предметный слой, но не взаимоотношения участников ситуации; т.е. полного разрешения конфликта, достижения соглашения между его участниками не происходит.

Л.Гринхелг, анализируя разрешение конфликтов в организационной среде,отмечает, что менеджеры будучи вовлеченными в конфликт, скорее становятся арбитрами, чем посредниками.Арбитраж, по его мнению,имеет тенденцию быть болеесудейским процессом, в котором стороны делают все возможное для поддержания своей позиции, что ведет в большей степени к дальнейшей поляризации различий, чем к их сглаживанию. Приведу пример из своей практики: Управляющая компания, чтобы рассчитаться с долгами, передает право на взыскание задолженности по ЖКУ своему кредитору. Пока готовились документы, около 20 дел подаются в суд на взыскание управляющей организацией, и одновременно право на взыскание этого долга передано кредитору – что делать? Получаю указание – в суде писать отказ от исковых требований,что не законно, т. к. отказ от иска – прощение долга. Т.е. передаем право на взыскание «прощенного» нами долга. Я рассказываю ситуацию в суде. Судьи говорят, что указание моего руководства незаконно и надо действовать по-другому. Суд звонит моему руководству, объясняет, кто неправ, и что делать. Фактически являясь арбитром в данном споре. После чего мне звонит начальник и говорит, что я неправильно поняла его указания, и мне никогда не говорили писать отказ от исковых требований. Все могло бы затихнуть, если бы об первоначальных указаниях не знали начальники всех отделов и районный суд.

Глава 4. Заключение

В результате проведенного исследования, прихожу к следующим выводам, что в течение многих веков медиация успешно применялась в межгосударственных отношениях, в улаживании конфликтов между семьями, соседями, политическими партиями, профессиональными, религиозными и иными общественными группами, в парламентской процедуре. В наше время значимость медиации и входящих в ее инструментарий методов увеличивается. Она применяется не только в семейных и трудовых конфликтах, но и в имущественных спорах любого уровня, в том числе между компаниями, между менеджментом корпорации и ее акционерами.

Медиация направлена на минимизацию материальных и моральных потерь всех участников конфликта и, при необходимости, их удовлетворительное и комфортное сосуществование в дальнейшем. Вместо поиска виновных и доказывания своей правоты медиатор настраивает стороны на совместное решение проблемы. Одним из важнейших отличий медиации от судебного разбирательства является причастность каждой из сторон к процессу выработки решения.

Принципы медиации: добровольность, равноправие сторон, нейтральность, беспристрастность медиатора, конфиденциальность.

1. Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

2. Существуют различные способы для урегулирования конфликтов.

3. Универсальным средством разрешения конфликтов являются переговоры. Ими заканчиваются не только межличностные конфликты, но даже международные войны. Для переговоров должны возникнуть условия. Главной функцией переговоров является поиск совместного решения проблемы.

4. Выбор той или иной стратегии во многом зависит от ожидаемых последствий переговоров для каждой из сторон, от понимания успеха переговоров их участниками.

Арбитраж, в понимании исследования, применяется при решении трудовых конфликтов не часто. Руководитель решает, кто прав, кто виноват и кому, что делать дальше. В России это сводится к поиску или назначению «виноватого», на которого и сваливают всю ответственность за ошибки и промахи. Не руководитель, принявший решение, отвечает за последствия, а назначенный виновный, с которым прощаются.

Для применения в ходе разрешения трудовых конфликтов процедур медиации и арбитража, необходимо изменение взглядов руководителей и всего стиля руководства. Одним из важных составляющих –желание разрешить конфликт по существу, с обеих сторон.

Литература

1. Гришина Н.В. Психология конфликта. Питер 2000.

2. Майерс Д. Социальная психология: Пер. с англ. - СПб., 1996.

3. Основы конфликтологии. /Под ред. В.Н.Кудрявцева. М. 1997.

4. Скотт Дж.Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев 1991.

5. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Мн. 1996.

Нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации, принятая референдумом 12 декабря 1993 г.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая):

3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации:

4. Арбитражный процессуальный кодекс РФ: Федеральный закон от 24 июля 2002 г. № 95-ФЗ в редакции ФЗ от 23.12.2010 г. № 379-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3012.

5. Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации): Федеральный закон № 193-ФЗ от 27 июля 2010 г. // СЗ РФ. 2010. № 31. Ст. 4162.