ГЛАВА 2. Понятие и цели медиации

КУРСОВАЯРАБОТА

Конфликты - разрешение, медиация и арбитраж

Выполнила слушатель группы № 34

Бодрякова Надежда Александровна

Проверила:

Санкт-Петербург

2017

Оглавление

Введение. 3

ГЛАВА 1. Сущность, содержание и типы конфликтов на современном предприятии 5

1.1. Организационный конфликт. 6

1.2. Производственный конфликт. 7

1.3. Трудовой конфликт. 9

Динамика конфликта включает в себя три основные стадии. 11

ГЛАВА 2. Понятие и цели медиации. 12

2.1. Понятие. 12

2.2. Принципы медиации. 16

2.3. Процедура проведения медиации. 18

2.4. Медиативное соглашение. 19

ГЛАВА 3. Разрешение конфликтов: арбитраж.. 22

Глава 4. Заключение. 25

4.1. Медиация. 25

4.2. Арбитраж.. 26

Литература. 27

Введение

Общество характеризуется сложной системой отношений - экономических, социальных, трудовых,и пр. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Возникающие препятствия на пути реализации этих потребностей и интересов, приводят к обострению противоречий между людьми, социальными группами, кризисным ситуациям, грозящим открытой конфронтацией,конфликтами.Социальная неоднородность общества, различия уровней дохода, власти, престижа и т.д. нередко приводят к конфликтам.

 В ряду кризисных ситуацийне последнее место занимают конфликты в организациях, в этойпроблеме и постараюсь разобраться, т.к. сама неоднократно являлась участницей таковых.

Задачей руководителя, в идеале, является недопущение конфликтной,ситуации в коллективе, а также грамотное, конструктивное преодоление сложившегося конфликта. При наличии конфликтной ситуации необходимым является: объективная оценка положения, определение стадии развития конфликтной ситуации, нахождение причин разногласий (организационно-управленческие, социально-психологические, личностные причины, объективные факторы), определение целей конфликтующих сторон, выявление психологических особенностей конфликтующих. На основе анализа, руководитель должен принять решение, дляфункционального разрешения конфликта.Об актуальности темы свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Актуальность выбранной темы обусловлена еще тем, что при быстром темпе развития рыночных отношений, своевременность и правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа управленческого аппарата, персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы, необходимачеткая и слаженная работа персонала, так, по моему мнению, можно свести к минимуму количество конфликтных ситуаций.

Цель данной работы состоит в том, чтобы изучить проблему трудовых конфликтов с точки зренияменеджментана современном предприятии, пути их разрешения, а также проанализировать происшедшие в прошлом ситуации, чтобы избежать, подобные ошибки в дальнейшем. Также мне интересны такие способы разрешения конфликтов, как медиация и арбитраж.Медиация способна взять на себя часть важной функции судебной деятельности - восстановление мира между спорящими сторонами, что никоим образом не повлечет за собой уменьшения роли суда.

Задачи, поставленные при выполнении работы, следующие:

· рассмотреть теоретические аспекты трудовых конфликтов в менеджменте на современном предприятии;

· исследовать возможности медиации, при разрешении трудовых конфликтов;

· исследовать возможности арбитража, на предприятиях;

Предмет исследования: конфликты внутри предприятий, и способы их разрешения.

ГЛАВА 1. Сущность, содержание и типы конфликтов на современном предприятии

В наиболее общем виде конфликт можно определить как столкновение людей с противоречащими друг другу интересами.

Конфликты выполняют не только отрицательную, но и в чем тоположительную роль. Онилибо «встряхивают» коллектив, спасают организацию от «загнивания», либо его еще больше разлагают. Сотрудники понимают, что ломать копья нет смысла, сам будешь виноват во всех случаях.

Конфликт – есть качество взаимодействия между людьми, выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.

В зависимости от направления развития конфликты могут подразделяться конструктивные и деструктивные. Конструктивными являются конфликты, возникновение и развитие которых способствует укреплению организации и достижению ее целей. Конфликты, мешающие достижению целей организации или ведущие к развалу ее структурных подразделений, называют деструктивными.

Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

· объект конфликта;

· участники конфликта;

· социальная среда, условия конфликта.

Рассмотрим поочередно данные элементы.

Объект конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту потребность и из-за овладения которой возникает конфликт, и является его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальныеценности.

Участниками конфликта могут быть отдельные сотрудники или целые отделы предприятия, организации. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликт прекращается.

Кроме участников конфликта, совокупность которых составляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда: те социально-психологические условия, в которых он развертывается. Понятием социальной среды определяется та почва, на которой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к которым они принадлежат, а также общество в целом.

В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:

· организационные;

· производственные;

· трудовые;

· инновационные.

Организационный конфликт

Организационный конфликт– это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают из-за несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.Такое рассогласование происходит:

– Когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

–Когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

– Когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Производственный конфликт

Производственный конфликт – это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

1) конфликты внутри малых производственных групп:

· конфликт между рядовыми работниками;

· конфликт между руководителями и подчиненными;

· конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);

3)конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций). Они возникают, между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, привнутренней расчлененности функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях.

Конфликты внутри малых производственных групп, включают в себя:

Конфликт между рядовыми работниками – это чаще всего, сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты.

 Конфликт между руководителями и подчиненными - в его основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных обязанностей. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания и взаимопомощи - это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:

· взаимная неприязнь сторон;

· нарушение единства общественных и личных интересов;

· игнорирование норм законодательства;

· несоблюдение моральных принципов;

· игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами: невыполнением руководителем своих обещаний, невниманиемк запросам и интересам работников, попытка руководителя переложить вину за свои промахи на подчиненных. И как ответная реакция - неприязнь к нему подчиненных. Например,дело выиграно в первой инстанции в суде,в городской суд, на апелляционное слушание никто не поехал, прошляпили, -решение изменено не в нашу пользу, с организации взыскивают расходы на представителя, как с проигравшей стороны. На это слушание отправляют меня, а потом пытаются обвинить в проигрышевсего дела, не смотря на то, что дело вел ведущий специалист, а я была специалистом первой категории, дело по акту всвое производство от ведущего не принимала. Мне удалось минимизировать размер взыскиваемых расходов на представителя, и благодаря заступничеству начальника другого отдела, в чье распоряжения я была переведена, внешний конфликт утих, но злоба осталась. Конфликт перешел в латентную стадию, вспыхнув позднее с новой силой.

Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.

Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины конфликтов.

В зрелом возрасте работника не всегда волнуютпроблемы: повышения квалификации, перспектива роста и др. скорее его заботит проблема «чтобы не трогали» не озадачивали другими вопросами, не увеличивали нагрузку. Появляется молодой сотрудник, с таким же уровнем знаний и начинает делать больше и лучше.«Возрастного», тоже беспокоит начальство, а ты то что бездельничаешь? Или гложет самолюбие:явился «молодой да ранний» на мою голову. Я тут давно работаю, все знаю и вот…. Меня же поучать вздумали.Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; Столкновение этих проблем, т.е. несоответствие между претензиями и возможностями, способствует вступлению в конфликт зрелого человека.

Трудовой конфликт

Трудовой конфликт – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

· способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

· необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой - работодатель. В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры). В формальных группах по направленности конфликты делятся на горизонтальные (между подчинёнными и равнозначными субъектами), вертикальные (между начальством и подчинёнными), а также смешанные. По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены внешними условиями, на которые человек не в состоянии повлиять, вторые вытекают из природы и характера взаимоотношений людей, то есть, в таких конфликтах люди являются не только субъектами, но и причиной конфликта.

К числу основных причин, вызывающих конфликт, можно отнести:

1.Пассивность работников, не заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своегоэкономического положения;

2.Дефицит материально-технических ресурсов,в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется, или вообще отсутствуют.А требования к качеству и объемам выполняемых работ не уменьшаются. Где хочешь, там и делай, но чтоб было сделано;

3.Ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;

4.Необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Сегодня проблема трудоустройства и переобучения становится все более актуальной не только для руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к трудовому процессу позволят снизить конфликтность в организациях.

Работник становится источником конфликта, когда направленность, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.

Конфликтной, становится также личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. Практически любой человек может вступать в конфликтные отношения.

Динамика конфликта включает в себя три основные стадии:

Первая стадия – накопление и обострение противоречий из-за резкого расхождения интересов, ценностей, установок;неудовлетворенность, угрозы. На этой стадии нужно включаться в конфликт, направляя его в нужное русло, устранять противоречия, работать с субъектами конфликта. Как и болезнь, конфликт тяжело определяется на начальной стадии, но проще преодолевается.

Вторая стадия – острые разногласия, разрушение прежней структуры, нормальных связей; атака одной из сторон своего противника через открытое противоборство. Именно на этой стадии, в результате неразрешённости, могут начаться непоправимые последствия, трудности, неустранимые противоречия, что может привести к физическому устранению одной из сторон конфликта Бабосов, Е.М. Конфликтология. Учебное пособие для студентов вузов. М., Амалфея, 2009. С. 321..

Третья стадия - тенденция к нормализации конфликта и ликвидации его как такового. На ней происходит либо смена существующего статуса и преодоление противоречия, либо всё возвращается к предконфликтному состоянию

Существует несколькометодов разрешения конфликтной ситуации. Об их эффективности и возможности применения пойдет речь далее.

ГЛАВА 2. Понятие и цели медиации

Понятие

Посреднические процедуры, в частности, медиация, как инструмент разрешения внутренних споров традиционно были широко распространены в Японии. Приверженность деловых кругов Японии альтернативным методам разрешения споров традиционно была связана с этической стороной - негативным отношением к выбору государственного суда как способа урегулирования разногласий.

Медиация - это способ разрешения споров, глубоко уходящий корнями в историю развития человеческих отношений, но оформившийся как современная технология рассмотрения конфликтных ситуаций лишь во второй половине ХХ столетия Таймазов В. Медиация в России, первые шаги // Расчет. № 12. 2008. С. 14.. При всем многообразии сходств с другими формами разрешения разногласий, медиация имеет несколько принципиальных отличий. Основное из них - присутствие при разбирательстве третьей нейтральной стороны, которая не выносит никаких решений, однако участвует, вникает, изучает проблему и содействует принятию решения самими конфликтующими. Процедура медиации - это структурированный процесс, сама медиация - это междисциплинарная область, совместившая в себе такие отрасли знания, как право, психология, социология, лингвистика, конфликтология Кудрявцев В.Н. Юридическая конфликтология. М., Юрайт, 2009. С. 116..

Опираясь на опыт, сложившийся за последние несколько десятилетий, можно говорить о том, что с ее помощью можно разрешить практически любой спор. В России процесс активной интеграции медиации в правовую культуру начался достаточно недавно. За последние несколько лет интерес к этому методу стало проявлять предпринимательское сообщество, чем и было продиктовано создание Службы медиации при РСПП (Российский союз промышленников и предпринимателей) и Коллегии посредников при ТПП РФ (Торгово-промышленной палате РФ).

Основным преимуществом процесса медиации является активная позиция сторон в поиске решения по значимым для них аспектам конфликта. Совместная выработка способов разрешения споров повышает шансы принять решение, максимально удовлетворяющее интересам сторон и при этом создающее условия для его реалистичного исполнения и продолжения дальнейших партнерских отношений. Необходимо отметить, что в медиации как неформальной процедуре стороны неукоснительно придерживаются принципа конфиденциальности, что позволяет участникам выйти из конфликта, не потеряв лицо и не нанося удар своей репутации.

В настоящее время в России применение медиации регламентируется Закон о медиации, вступившим в силу с 1 января 2011 года.Этим законом устанавливается внесудебная процедура урегулирования гражданско-правовых споров при участии нейтральных лиц (медиаторов) как альтернатива судебному или административному разбирательству. Определяется сфера применения - урегулирование гражданских, семейных и трудовых споров. При этом процедура медиации не может применяться в гражданских, трудовых, семейных отношениях, если результаты урегулирования спора могут затронуть интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы (например, по делам о несостоятельности (банкротстве).решить его.

«Согласительная процедура»–«зонтичный» термин, охватывающий все виды посредничества и содействия в альтернативном урегулировании споров (конфликтов), к которым обычно относят переговоры, медиацию и третейский суд Скворцов О.Ю. В процедуре же медиации посредник-медиатор не имеет консультативных функций. Вместо этого, медиатор стремится помочь сторонам выработать общее понимание конфликта и действовать в направлении урегулирования спора.

Существует несколько различных стилей (подходов) медиации: оценочный, стимулирующий и преобразующий. Оценочный стиль предполагает оценку сильных и слабых аргументов каждой из сторон при обращении в суд, тогда как стимулирующий и преобразующий подходы не предполагают этого Шамликашвили Ц.А. Медиация как метод внесудебного разрешения споров. М., Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования, 2006. С. 86..

Медиатор ориентирован на достижение четких соглашений между участниками спора в том, как они будут решать конкретные вопросы.

Медиатор, будучи осведомлен о человеческих чувствах, не учитывает их.

Медиатор сосредоточен на том, как люди хотели бы видеть вещи в будущем, а не на подробном анализе прошедших событий.

Медиатор контролирует процесс, но не стремится открыто влиять на участников или фактические результаты.

Медиатор, как правило, организует переговоры между сторонами лицом к лицу, и лично присутствует при этом. Медиатор обязан быть нейтральным.

Медиация требует от обеих сторон готовности к переговорам. Методы медиации опираются, главным образом, на ведение переговоров в русле сотрудничества. Медиация особенно эффективна в тех случаях, когда:

· в будущем стороны могут иметь тесные деловые или личные отношения; стороны не заинтересованы в публичном разбирательстве, так как для них очень важна конфиденциальность;

· судебное решение по данному делу, скорее всего, будет обжаловано;

· спор очень сложен в фактическом или юридическом плане;

· спор затрагивает чувствительные для бизнеса вопросы;

· стороны по каким-либо причинам не желают, чтобы их спор рассматривал суд.

В медиации решение о прекращении спора на тех или иных условиях всегда принимается самими сторонами, так как медиатор не наделен полномочиями выносить какое-либо решение, обязательное для сторон спора. Роль медиатора заключается в том, чтобы помочь сторонам лучше понять друг друга, достичь согласия, сблизить свои позиции; в некоторых случаях – помочь найти варианты условий, на которых может быть урегулирован спор.

Медиатор не исследует доказательства и не дает оценку правомерности требований сторон, его главная задача - обеспечить взаимопонимание между сторонами, выявить и помочь реализовать возможность решения проблемы на условиях, приемлемых для всех участников. В общении между собой стороны нередко проявляют максимальную сдержанность из опасения, что другая сторона воспользуется полученной информацией для приобретения переговорного преимущества. Именно для этого и нужен медиатор, который в конфликте не участвует. Он владеет более полной информацией, чем каждая из сторон в отдельности, и, таким образом, видит всю картину спора, что позволяет ему играть роль штурмана, вести стороны по процессу выработки решения и, в конце концов, направлять к совместно принимаемому ими соглашению.

Принципы медиации

Принципы медиации: добровольность, равноправие сторон, нейтральность, беспристрастность медиатора, конфиденциальность.

Несмотря на кажущуюся простоту использования, проведение медиации требует наличия определённого количества условий.

Во-первых, конфликт должен достигнуть той стадии, когда его уже невозможно разрешить без привлечения постороннего лица, то есть медиатора. Иными словами, все инструменты дипломатического исхода должны уже быть исчерпаны.Во-вторых, все стороны конфликта должны иметь мотивацию, то есть желание привлекать медиатора. В-третьих - необходимое условие для применения практики медиации это - высокое социокультурное развитие сторон конфликта. Они должны обладать определённым нравственным и культурным потенциалом, чтобы понимать: худой мир лучше доброй войны.

Обобщая вышесказанное, отмечу, что для применения медиации отношения между сторонами должны быть сохранены, а также необходимо существование стремление к разрешению конфликта.При этом должно преобладать не стремление победить противоположную сторону любой ценой и унизить её, но именно найти выход из сложившегося положения.

Раскрытие условий для применения медиации было бы неполным, если не упомянуть цели, ради которых данная практика применяется. Первой и самой важной целью использования медиации можно считать налаживание опосредованного диалога между сторонами конфликта. Медиатор сглаживает и устраняет языковые и иные коммуникационные барьеры, переводя различную информацию в ту плоскость, которая понятна другой стороне и не является для неё унизительной Черепухин А.В. Система альтернативного разрешения конфликтов. М., Альфа, 2001, С. 150..

Ещё одной важной целью использования медиации является ее результат. Результат - это конкретное соглашение, которое устраивает все стороны конфликта. Субъекты конфликта оставляют за собой право не принять данное решение и отказаться от его исполнения, если оно им не подходит.Немаловажной целью использования медиации будет являться дальнейший поиск решения конфликтной ситуации даже после достижения соглашения. Соглашение всегда может быть пересмотрено, поскольку является добровольным, в отличие от судебного решения, есть возможность осуществления медиации по спорам, переданным на рассмотрение суда.

В 2008-2013 гг. я работала по гражданско-правовому договору в ЖСК.Получив информацию, что председатель решил выписывать себе большие премии и материальную помощь из денег, поступивших от выигранныхсудебных процессов, а не направить эти средства на ремонт текущей кровли, я решила расторгнуть договор. Бухгалтер предупредила:«Будешь уходить, –до последнего молчи, шеф не выплачивает последнюю зарплату(вознаграждение)». Я сдала акт выполненных работ, получила оплату за отработанный месяц и положила заявление о расторжение договора по семейным обстоятельствам. Шеф долго бушевал, потом потребовал, мгновенной сдачи всех судебных дел. На что, получил ответ, что дел много и привезем в ближайшую субботу вместе с мужем, одна эту тяжесть не потащу.Шеф пригласил одного из членов правления, вкачестве наблюдателя,который пытался примирить нас, а потом заявил, чтодо субботы можно подождать и он тоже хочет присутствовать на сдаче дел и ему интересно, приеду я или нет. Предположу, что член правления в чем то выполнял функции медиатора, не давая конфликту о времени сдачи дел разрастись. Как договаривались, дела были привезены в правление в назначенное время. Член правления, убедившись, что все сдано, заявил, что считает вопрос исчерпанным и удалился.