Субъект трудовых отношений.

Трудовые отношения как предмет трудового права

Отграничение ТП от смежных отраслей права.

Предметом ТП являются трудовые и иные связанные с ними отношения. Труд - это сознательная волевая деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей путем воздействия на предметы окружающей их природы. ТП – это самостоятельная отрасль права, регулирующая общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

Трудовые отношения – это общественные отношения, складывающиеся в процессе осуществления личного труда гражданина, включенного в трудовой коллектив организации, за определенное вознаграждение с подчинением установленному распорядку. Отличительные признаки трудовых отношений: носят личный характер; строятся на возмездных началах; имеют, как правило, длящийся характер – не прекращаются после выполнения работы; касаются выполнения определенного рода работы (квалификация, специальность); как правило, предполагают включение работника в определенную систему организации труда, существующую у нанимателя; предполагают подчинение работника нанимателю; предполагают обязательное социальное страхование.

К иным отношениям, связанным с трудовыми, относятся (ст.4 ТК): профессиональная подготовка работников на производстве; деятельность профсоюзов и объединений нанимателей; ведение коллективных переговоров; взаимоотношения между работниками (их представителями) и нанимателями; обеспечение занятости;

контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде; государственное социальное страхование; рассмотрение трудовых споров.

2. Отграничение ТП от смежных отраслей права.

Гражданское право. Объединяет признак: затраты труда. Различия: 1) материальное содержание; 2) правовая форма (норма) регулирования. По объекту: ГП - Объектом договоров является результат труда; ТП - объектом регулирования является сам процесс труда (''живой'' труд). Предметом регулирования ГП являются две группы отношений: 1) имущественные; 2) неимущественные. В число имущественных входят и те, что связаны с трудом. Они возникают на основе договора подряда, поручения, авторского договора. Предметом регулирования ТП являются трудовые и связанные с ними отношения. По реализации трудовых отношений: В ТП стороны равноправны лишь в момент заключения трудового договора. В ГП стороны независимы и самостоятельны в течение всего срока действия гражданско-правовых договоров. По видам ответственности: В гражданском в основном, солидарная, в трудовом – долевая, ему присуща материальная ответственность. Административное право. Общее: 1) предмет регулирования (в ТП – организационно-управленческие отношения в сфере труда; в АП – отношения в сфере государственного управления); 2) метод регулирования (способа государственно-властных предписаний). Отличия:в ТП – отношения, обращенные во внутрь предприятия,в АП - регулирует отношения между предприятиями и вышестоящими управленческими организациями. Право социального обеспечения.Общее: объем правомочий граждан в пенсионных правоотношениях, составляющих ядро в предмете ПСО, зависит в большинстве случаев от размера оплаты труда и величины трудового стажа. Связаны с трудовым вкладом и другие социальные выплаты.Отличия: по предмету: ПСО – общественные отношения, складывающиеся при реализации трудящимися права на материальное обеспечение в старости, в случае болезни, утраты трудоспособности и потери кормильца, но не права на труд; в трудовом – реализация права на труд.

3. Метод правового регулирования труд. отношений.

Метод трудового права показывает, как и какими правовыми приемами и средствами осуществляется регулирование общественно-трудовых отношений. Сущность метода трудового права характеризуют его элементы: характер установления норм трудового права и условий труда. Специфичным является сочетание централизованного и локального регулирования. Посредством централизованного регулирования устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников. В этом регулировании принимают участие центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер. С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени в организациях, льготы и преимущества работникам из фондов предприятия, графики отпусков.

Сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования. Договорной способ регулирования означает, что установленное на основе договора отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Рекомендательный способ регулирования предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Договорной и рекомендательный способы на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирования (меры дисциплинарной ответственности, материальной ответственности, увольнение по определенным в законе основаниям).

Принципы регулирования ТО.

Под принципами трудового права понимаются основополагающие идеи, определяющие содержание и направление развития трудового права в целом и его отдельных институтов.

Право выступает в виде конкретных установлений (предписание, запрет, дозволение), а норма права – поведение людей и организаций в различных жизненных ситуациях. А для реализации и правильного применения конкретных норм права недостаточно знать их содержание. Отсюда вытекает роль принципов:

- отражают содержание всей системы норм трудового права, помогая понять смысл и связь с экономикой и моралью общества;

- направляют развитие трудового законодательства и помогают в применении норм права;

- служат одним из оснований объединения отдельных норм в систему;

- определяют положение субъектов;

Большинство ученых определяют принципы как систему:

принципы права в целом (законности, демократизма, защиты прав человека);

межотраслевые принципы (свободы труда, запрещение принудительного труда);

отраслевые - связаны хотя бы с одним из институтов (принцип свободы труда связан с принципом трудовой договор);

Одна группа принципов вытекает из другой.

К основным отраслевым принципам относятся:

свобода труда;

обеспечение права на труд на основе равенства возможностей при запрещении дискриминации в занятости;

обеспечение права на охрану здоровья (условия трудового договора, надзор, контроль);

обеспечение права на вознаграждение за труд – в зависимости от личного вклада, качества;

обеспечение права на отдых;

признание права на индивидуальные и коллективные трудовые споры;

содействие профессиональному развитию работника на производстве, подготовке кадров;

признание права на объединение, включая право создавать профессиональные союзы;

участие объединений работников и нанимателей в регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

Понятие системы ТП.

Система отрасли ТП, система трудового законодательства (ТЗ) и система науки трудового права (НТП) – это взаимосвязанные, но разные понятия. Все эти системы строятся по их целям и предмету.

Система отрасли ТП -это классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подинституты), и последовательность их расположения внутри отрасли по взаимосвязанной системе. Структурно вся система отрасли ТП делится на две части: Общую и Особенную.

Общая часть включает нормы, которые содержат общие положения, касающиеся труда всех работников и отражают единство трудового права. В общую часть входят нормы о коллективном договоре, о профессиональных союзах, об участии работников в управлении организации, о контроле и надзоре за исполнением законодательства.

Особенная часть включает нормы, регулирующие конкретное содержание трудового отношения, отдельные элементы, определенные его стороны или отдельные виды иных общественных отношений, являющихся предметом данной отрасли. Она включает институты: трудоустройства, рабочего времени, времени отдыха, трудовой дисциплины, заработной платы, охраны труда, трудовых споров, материальной ответственности и другие.

СТЗ объединяет весь нормативный материал в сфере труда (законы, указы, постановления и т.д.). Кроме того, если система отрасли трудового права содержит только чисто правовые нормы, то система законодательства помимо нормативных актов о труде содержит еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих актов и их практическое значение. Систематизация трудового законодательства может быть различна в зависимости от того, для каких целей и категорий работников она предназначается.

Наряду с системами отрасли ТП и ТЗ существует и система НТП.

Система НТП представляет собой систематизированную совокупность знаний о правовом регулировании трудовых и тесно связанных с ними общественных отношений, способах достижения эффективности этого регулирования и предложений по совершенствованию соответствующих правовых норм.

Наука трудового права изучает не только нормы трудового права, но и его предмет, метод, источники, субъекты, учение о правоотношениях трудового права, их взаимосвязи, тенденции развития путем комплексной разработки определенных правовых взглядов, выводов и суждений. Система науки в основном соответствует системе отрасли трудового права. Отличием является то, что в системе отрасли нет раздела о международно-правовом регулировании труда, а в системе науки он имеется.

6. Источники, регулирующие ТО.

Источниками трудового права являются нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

К важнейшим источникам (формам) права относятся:

♦  нормативные правовые акты государственных органов, включающие международные договоры, ставшие обязательными для Республики Беларусь в силу ратификации, присоединения, утверждения;

♦  правовые обычаи;

♦  судебные и административные прецеденты.

  Нормативный правовой акт – официальный документ установленной формы, принятый (изданный) в пределах компетенции уполномоченного государственного органа (должностного лица) или путем референдума с соблюдением установленной законодательством Республики Беларусь процедуры, содержащий общеобязательные правила поведения, рассчитанные на неопределенный круг лиц и неоднократное применение.

Трудовое законодательство – это совокупность источников трудового права, которые образуют систему трудового права.     Система источников трудового права Республики Беларусь имеет некоторые особенности, отличающие их от других отраслей права:

♦  на развитие источников трудового права большое влияние оказывают международные правовые акты;

♦  на территории Республики Беларусь временно применяются нормативные правовые акты бывшего СССР, если они не противоречат Конституции и другим нормативным правовым актам Республики Беларусь и если эти отношения еще не регулируются нормами белорусского законодательства (например, «дежурство»);

♦  наличие нормативных правовых актов, в создании которых принимают участие субъекты социального партнерства: органы государственного управления, представители интересов нанимателей и работников;

♦  значительное количество нормативных правовых актов содержит специальные нормы, рассчитанные на правовое регулирование трудовых отношений отдельных категорий и групп работников.

Виды источников, регулирующих трудовые отношения:

1) Конституция Республики Беларусь;

2) Трудовой кодекс и другие акты законодательства о труде;

3) коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством;

4) трудовые договоры.

Трудовой Кодекс РБ

Кодифицированным нормативным правовым актом является Трудовой кодекс Республики Беларусь подписанный Президентом Республики Беларусь 26 июля 1999 г. и вступивший в силу с 1 января 2000 г. (с изм. и доп.). Наряду с Конституцией Трудовой кодекс является основным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения с момента их возникновения до их прекращения, а также отношения, связанные с трудовыми (ст. 4 ТК). ТК состоит из 6 разделов, объединяющих 39 глав, насчитывающих 468 статей.

Структура Трудового кодекса определяет структуру всего трудового права Республики Беларусь.

Наряду с Трудовым кодексом источником регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются и другие акты законодательства.

Важное место среди них занимают законы (например, «О занятости населения Республики Беларусь», «О профессиональных союзах» и др.).

Источником трудового права являются нормативные правовые акты Президента Республики Беларусь - декреты, указы. Декреты Президента могут быть двух видов - декреты, издаваемые на основании закона о делегировании Президенту законодательных полномочий, и временные декреты, издаваемые Главой государства в силу особой необходимости.

Указы Президента Республики Беларусь обязательны для исполнения на, всей территории Республики Беларусь и не должны противоречить Конституции и другим законам Республики Беларусь.

Следующими по юридической силе среди иных нормативных правовых актов являются постановления Совета Министров Республики Беларусь, издаваемые на основе и во исполнение законов, декретов, указов в целях их конкретизации и развития.

8. Трудовые правоотношения.

Правоотношения в сфере ТП – это регулируемые нормами трудового права трудовые и связанные с ними (производные от трудовых) общественные отношения. Ст.4 ТК определяет виды правоотношений, регулируемых нормами трудового права: трудовые правоотношения; правоотношения по профессиональной подготовке работников на производстве; правоотношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей; правоотношения по ведению коллективных переговоров; взаимоотношения между работниками (их представителями) и нанимателями; правоотношения по обеспечению занятости; правоотношения по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде; правоотношения, связанные с государственным социальным страхованием; правоотношения по рассмотрению трудовых споров.

Правоотношения, регулируемые нормами трудового права, могут быть классифицированы также по: субъекту: индивидуальные (стороной является отдельный индивидуум); коллективные (правоотношения по обеспечению занятости); по субъектному составу: относительные (с поименно определенным составом); двусторонние; многосторонние; по функциональному назначению: регулятивные; охранительные (по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде); применительно к отраслям права: материально-правовые отношения; по продолжительности действия: длящиеся.

  Юридические факты - объективные обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений. Как правило, основанием для возникновения трудового правоотношения является трудовой договор (контракт). Для работников, занимающих выборные должности, таким основанием является факт избрания на данную должность. В основе возникновения трудовых отношений, вытекающих из членства в организациях любых организационно-правовых форм, могут лежать учредительные документы и локальные нормативные акты этих учреждений. Для некоторых категорий работников основанием возникновения трудового правоотношения является сложный состав юридических фактов, в этом случае, помимо трудового договора, ему предшествует или за ним следует какой-то другой юридический факт. Для лиц, принимаемых на работу по конкурсу, трудовое правоотношение возникает на основе факта избрания на должность по конкурсу и трудового договора.

Изменение трудового правоотношения может происходить на договорном основании или на основании, предусмотренном законом. Одним из таковых, к примеру, считается перевод на другую работу, не предусмотренную трудовым договором, который всегда производится с согласия обеих сторон (исключение составляют временные переводы без согласия работника согласно ст.ст. 33 и 34 ТК).

Основанием прекращения трудового правоотношения может быть как соглашение сторон, так и одностороннее волеизлияние одной из них.

Субъект трудовых отношений.

Субъекты ТП – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать определенными правами и обязанностями и реализовывать их.

Субъекты трудового права можно классифицировать на основные группы: работники, наниматели – юридические и физические лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками; органы службы занятости; трудовые коллективы, профсоюзные комитеты или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве; социальные партнеры на республиканском, отраслевом и местном уровнях, в лице соответствующих профсоюзов (их объединений), нанимателей (их объединений) и органов государственного управления; правоохранительные органы – КТС, суды, примирительные комиссии, трудовые арбитражи, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством.

Все субъекты трудового права подразделяются на три основные группы: индивидуальные субъекты; коллективные субъекты; общественные образования.

Каждый субъект ТП наделен правовым статусом (правосубъектностью), который представляет собой основу правового положения субъекта конкретных правовых отношений.

Содержание правового статуса субъектов трудового права включает элементы, которые возникают одновременно и в единстве. К ним относятся: Трудовая правоспособность, т.е. способность иметь трудовые права; Трудовая дееспособность – способность по законодательству осуществлять трудовые права и обязанности. Одной из сторон дееспособности является деликтоспособность - способность отвечать за трудовые правонарушения.

Работники – лица, состоящие в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Работником является тот, с кем заключается трудовой договор. Правовой статус работника - это его правовое положение в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу: : право на труд; на защиту экономических и социальных прав и интересов; участие в собраниях; участие в управлении организацией; гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд; ежедневный и еженедельный отдых; социальное страхование; пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности, потери работы; невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; судебную и иную защиту трудовых прав.

   Наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст.1 ТК ). В качестве нанимателей – субъектов трудового права могут выступать коммерческие и некоммерческие организации, те или иные органы государства, граждане. Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые:

♦  пользуются правом найма и увольнения работника;

♦  организуют, управляют процессом труда;

♦  имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

10.Профсоюзы.

Профессиональный союз - добровольная общественная организация, объединяющая граждан, связанных общими интересами по роду деятельности как в производственной, так и непроизводственной сферах, для защиты трудовых, социально - экономических прав и интересов, вытекающих из общепризнанных принципов международного права.

В настоящее время деятельность профсоюзов регулируется Законом Республики Беларусь ''О профессиональных союзах''. Правоспособность профсоюза как юридического лица возникает с момента его государственной регистрации.

Все профсоюзы пользуются равными правами. Характерными критериями правосубъектности профсоюза являются: добровольность; наличие органа управления (профкомы).

К основным правам профсоюзов относится: права по защите трудовых прав граждан; права по социальной защите граждан; участие в решении вопросов разгосударствления и приватизации государственной собственности; права в области охраны труда и окружающей среды; права на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров (соглашений); полномочия в области социального обеспечения и социального страхования; полномочия в области охраны здоровья; право профсоюзов на информацию; право профсоюзов на объявление забастовок.

Юридическими гарантиями являются государственно-правовые средства, которые охраняют и защищают права профсоюзов от нарушений со стороны нанимателей, органов исполнительной власти, дают возможность профсоюзам беспрепятственно осуществлять полномочия Основными такими гарантиями являются имущественные, личные и судебные гарантии.

Имущественные гарантии деятельности профсоюзов в законодательстве сформулированы как их права: право собственности на имущество и денежные средства, необходимые для выполнения уставных задач; право юридического лица и другие права.

Личные гарантии – это дополнительные трудовые гарантии лицам, избранным в профсоюзные органы.

Защита прав профсоюзов осуществляется соответствии с законодательством Республики Беларусь. Не допускаются незаконное ограничение прав профсоюзов и создание препятствий в реализации ими своих полномочий.

Ответственность профсоюзов заключается в том, что профсоюз, нанесший своими незаконными действиями ущерб государству, физическим или юридическим лицам, обязан возместить его в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь".

11. Социальное партнерство. Принципы. 

Социальное партнерство - это форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы (субъектов социального партнерства) при разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов (ст. 352 ТК).

Значение социального партнерства заключается в том, что оно:

а) является новым методом трудового права, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и нанимателей, органов государства;

б) призвано налаживать взаимоотношения работников и нанимателей согласно формам и принципам, предусмотренным ТК.

Принципы социального партнерства - это основополагающие идеи, выражающие сущность, основной смысл социально-партнерских отношений.

Основными принципами социального партнерства являются (ст.353):

1) равноправие сторон, которое проявляется как в инициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за их исполнением;

2) соблюдение норм законодательства: все стороны и их представители должны соблюдать не только ТК, но и другие нормы трудового законодательства;

3) полномочность принятия обязательств, которая определяется наличием письменных документов, подтверждающих полномочность сторон вести коллективные переговоры и подписывать коллективные договоры, соглашения;

4) добровольность принятия обязательств: каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному договору или социально-партнерскому соглашению путем консенсуса, уступая друг другу, но добровольно, т.е. одна сторона может и не принять на себя обязательство, которое предлагает другая" сторона;

5) учет реальных возможностей принятия реальных обязательств: сторона должна брать на себя обязательства по договору или соглашению не декларативные, а которые она реально способна исполнить;

6) обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства;

7) отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности;

8) взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.

12. Соглашение и коллективный договор.   

Соглашение - это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории. В зависимости от уровня могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное (на республиканском уровне), тарифное (на отраслевом) и местное.

Сторонами соглашений могут быть: ♦ на республиканском уровне - республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также правительство Республики Беларусь; ♦   на отраслевом уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления; ♦ на местном уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.

Соглашения заключаются в письменной форме, на срок не менее одного года и не более чем три года. Подписывается соглашение на каждой странице уполномоченными представителями. Подписанные генеральное, тарифное (отраслевое) и местное соглашения подлежат обязательной регистрации соответственно в республиканском органе государственного управления по труду и его местных органах. Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашении.

Содержание соглашений (ст. 360) определяется сторонами в пределах их компетенции. Генеральное соглашение может содержать положения о (об): развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений; охране окружающей среды; иных трудовых и социально-экономических условиях и др..

Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.

Коллективный договор (ст.361)- локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа, с одной стороны, и наниматель или уполномоченный им представитель - с другой стороны.

В соответствии с ТК содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также законодательными актами в предусмотренных ими случаях. В ТК определен примерный перечень положений, который может содержать коллективный договор.

Коллективный договор заключается в письменной форме. Проекты коллективного договора обсуждаются на общем собрании коллектива организации. Подписывается коллективный договор на каждой странице уполномоченными представителями сторон. Коллективный договор заключается на срок, который определен сторонами, но не менее чем на один год и не более чем на три года. Коллективный договор вступает в силу с момента подписания или со дня, который устанавливают стороны, и действует, как правило, до заключения нового договора. Изменения коллективного договора производятся только по взаимному согласию сторон в том же порядке, который установлен для его заключения.

Занятость населения.   

Занятость - деятельность граждан РБ, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработную плату, доход, вознаграждение за выполненную работу (оказанную услугу, создание объектов интеллектуальной собственности).

В юридической литературе под формами занятости понимают установленные законом или не противоречащие ему сферы деятельности, где граждане реализуют право на труд. Формами занятости являются: работа по трудовому договору; регистрация в качестве ИП; выполнение работы у юр.лиц и ИП по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг, создание объектов интеллектуальной собственности); военная служба, а также служба в органах внутренних дел, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям; обучение по очной (дневной) форме получения образования в учреждениях образования; уход за ребенком в возрасте до 3 лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего возраста, а также за ребенком в возрасте до 18 лет, инфицированным вирусом иммунодефицита человека или больным СПИДом; иная не запрещенная законодательством деятельностью, приносящая заработок.

Наряду с основными формами занятости существуют:

♦ труд с режимом неполного рабочего времени;

♦ сверхурочная работа, совместительство.

Безработица - явление в экономике, при котором часть трудоспособного населения, желающая работать на условиях трудового, гражданско-правового договоров или заниматься предпринимательской деятельностью, не может применить свою рабочую силу.

Одной из задач правового регулирования в сфере занятости является обеспечение занятости.

Обеспечение занятости - совокупность осуществляемых государственными и иными органами и организациями экономических, социальных, правовых и             организационных методов, способов, мер и мероприятий, способствующих удовлетворению гражданами личных и общественных потребностей в сфере труда.

Социальными гарантиями признаются те материальные условия, которые государство, общество на данном этапе развития может дать, обеспечить гражданину при потере им работы и безработице.

В настоящее время государство обеспечивает безработным следующие виды гарантий и компенсаций:

1) выплату в установленном порядке пособия по безработице

2) выплату стипендий в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации по направлению службы занятости

3) возможность участия в оплачиваемых общественных работах;

4) оказание материальной помощи.

14. Трудоустройство.  

Трудоустройство представляет собой процесс подыскивания подходящей работы, подготовки к ней безработного и устройство на эту работу.

Различают следующие формы трудоустройства граждан:

1) прямое (самостоятельное) обращение к нанимателю по поводу устройства на работу;

2) обращение к посреднику: в государственную службу занятости населения по месту жительства либо в негосударственные организации по содействию занятости населения, имеющие лицензии на соответствующий вид деятельности.

Процесс трудоустройства с помощью государственной службы занятости обычно состоит из двух стадий. Первая стадия - это обращение гражданина в службу занятости за содействием в получении подходящей работы. Первая стадия трудоустройства завершается выдачей гражданину (безработному) специального направления на работу или на прохождение профессионального обучения.

 Вторая стадия трудоустройства состоит в заключении трудового или ученического договора с предприятием или учебным заведением, которое указано в направлении трудоустраивающего органа. Заключение такого договора является для гражданина, получившего направление, правом, а не обязанностью.