Т.о, рождается взаимосвязь : потребн – мотив – цель – деят - способность.

Мотив – феномен, явление человеч.сознания, осознанное индивидом побуждение к действию.

Если пройдя через сознание индивида потребности осознаются в качве необх-ти, т.е происходит соединение внутр и внешн побуждения, то осуществляется деят по реализации потребности S, т.е мотив переходит в действие.

Стимул– способность объекта удовлетв потребности S. (вознаграждение)

Побуждение к действию, причина действия чел.

Т.о, мотив и стимул – важнейшие ступени мотивации, соединение jх в механизме мотивации формируют цель деят чел.

Для бюрократической ОК приоритетным мотивом явл мотивы по удовл потребностей в жизненно-насущных благах и статусные мотивы.

Для клановой - мотивы соц.воздействия и мотивы оптимизации жизн.цикла.

Рыночная К выбирает мотивы удовлетв жизненно-насущных потребностей и статусные мотивы достижения целей, успеха. Для адхократии важны мотивы жизненного самоопределения, связанные с творчеством, признанеим, новаторством, самовыражением. Т.о, искусство менеджера по персоналу – определение акцентов мотивационной А и порядка стимулирования. Выжжен правильный выбор орг формы мотивац.воздействия на рабка, j вкл в себя: тип, харку и метод выработки воздействия. В зависи от типа выделяют непоср воздействие, постановку задачи и создание стимулирующей ситуации.

В зависим от харки опред-т, какое будет стимулир: долгое или краткосрочное, повторяющееся или разовое, стратегич или тактич воздействия.

К долгоср типам воздействия (j имеют стратегич харр) м.отнести планирование труд.карьеры, учет выслуги лет, в т.ч периода А на данном предприятии, обеспечение системы жизненного найма, проведение политики личного участия рабков в ПР, постоянно действующие надбавки к з\пл. Краткоср воздействия менее сложны, к ним относят: предоставление кредита рабкам, матер.помощи, продажу автомобиля со скидкой, оплату счета мед.обслуживания, оплату транспортн.расходов, спец.премии.

Методы выработки воздействия:

-единоличные (приним быстро)

-коллегиальные (длительные, требуют подписания)

-коллективные.

Одним из методов мотивации явлвознаграждение. Вознаграждение – всё то, что предоставляет для рабка ценность или м.казаться ему ценным.

Внутр вознагражд – псих состояние рабка, определяемое чувством удовлетворения от А, радостью созидательного труда, осознанием значимости в своей деят.

Внутр удовлетв как резт вознаграждения м.возникать в резте признания заслуг рабка и одобрение его деят в коллективе.

Внутр вознагр рабка в решающей степени опред факторы, связанные с мотивац.структурой индивида, его псих особ-тями и установками.

Внешн вознагр – всё то, что в рамках мотивации м.б предложено компанией в качве стимула к А и имеет ценность для рабка. (з\пл, ден.выплаты, премии, соц.льготы, скидки).

Компенсационная политика – система внешн вознагр наемного рабка за резты его труда в орг.

Существ 3 важнейших принципа, на j д.базироваться система вознагр персонала, в орг с любым типом К:

1.механизм мотивации д.ориентировать руклей и персонал на достижение конечн резтов как в своей А, так и в А компании.

2.система вознагр д.стимулировать персонал к пост повышению уровня проф.мастерства.

3.формы матер стимулирования д.б конкурентоспособными относит-но др компаний. Мотиваторы ОК:

1.иерархическая ОК:механизм мотивации вкл в себя: контроль и мониторинг процессов и показателей, строгую отчетность, вознагр по резтам деят. При этом существ система наказаний за нарушение регламентов и поощрения за их соблюдение.

В орг с иерарх К взаимоотн выходят на 1ый план по отнош к рабочим задачам.

Мотивац.срва: - использование регламентирующей контрактно-договорной системы, основанной на администр методах У. Идеальной формой, с т.зр мотивации персонала, представляется должностная инструкция (права и обязан и ответств жестко определены).

-регламентирующие докум, позволяющие осуществл админ-правовую мотивацию перс (Положения, прогр развития перс).

-расчет базовой з\пл сотрудника.

-премиальная система.

2.рыночная ОК: выбирает такие срва мотивац перс как вознагр за конкр резты А, наделение рабков акциями, внедрение системы менеджмента всеобщего качва, участие в прибыли, оценка А персонала глазами потребителя.

3.клановая ОК: программа участия в У доходами, деегирование полномочий, премирование по резтам А бригады.

Сист «соц.кафетерия» - Р.Марр, при этой сист рабк сам выбирает тот набор программ, j на данный момент для него акутален (выплаты наличн, вознагр путем предоставл своб t, сокрыщ раб.недели).

4.адхократическая: для реализации сист ценностей использ У по целям, заданиям, проектам, трансформирующимися в зависим от внешн обстоят-в, поощрение личн.инициат, премирование индивид.достижений, регулярн повышение квалифик, вручение отличит знаков лучшим рабкам.

Т.о, мотивац сотрудн и ОК компании – 2 тесно связанные, взаимосв стороны процесса формирования и совершенствования соц-эк пространства орг.