Укрупненные признаки и основные типы ОК.

Также можно выделить классификацию по Камеруну и Куину и по Хофстеде (шпора №4,5)

№4.Типы ОК по Камерону и Куину.

-Амер.исследователи Камерон и Куин считают, что существуют следу.типы ОК:

клановая,

адхократическая,

иерархическая,

рыночная.

1.Клановая.Организации фиксируют внимание на гибкость в принятии решений внутри орг, также заботе о людях, внимательном отношении к потребителям. Лидеры выступают в качестве воспитателей. Организации объединяются за счет преданности и традиций. Большое значение уделяется моральному климату и сплоченности коллектива.

2. Адхократическая(«адхократия» от лат -  «по случаю». Определяет некую временную, специализированную,  динамичную орг.единицу).

Орг фиксируют свое внимание на внешних позициях в сочетании с гибкостью и индивидуальностью подхода к людям, лидеры-новаторы. Связывает орг преданность экспериментированию и новаторству. Успех обеспечивает производство уникальных новых продуктов. Поощряются личная инициатива и свобода.

3.Иерархическаяхарактерна для орг, j фокусируют свое внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Лидеры - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Орг объединяют формальные правила и официальная политика. Успех - в выполнении календарных планов и низких затратах. УП сосредоточено на гарантии занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

4.Рыночная.Орг акцентируют внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Главной заботой организации явл выполнение постоянной задачи и достижение цели. Лидеры – твердые руководители и четкие конкуренты. Орг связывает желание побеждать. Пристальное внимание уделяется репутации и успеху фирмы. Успех - доля рынка и степенью проникновения на рынок.

-По характеру развития м.выделить мужские и женские культуры:

- мужскиеобеспечивают связь и своевременную адекватную реакцию на изменения во внешней среде, также производят обмен информации с ней. Прибегают к динамичности, к постоянному внедрению инноваций, а так же к качественным преобразованиям.

- женскиеобеспечивают устойчивое функционирование орг, стремятся к сохранению, расширению достигнутых результатов и существующих порядков. При преобладании женской культуры в орг основные усилия управляющего воздействия будут направлены на усиление и сохранение старого. Обе культуры взаимно дополняемы и необходимы для нормального функционирования организации.

№5.Типы ОК по Хофстеду.

 - Голландский исследов Хофстед разделяет культуры по аспектам:

- по степени индивидуализма или коллективизма

- по степени неприятия неопределенности, т.е степени комфорта сотрудников при необходимости принимать решения и определять будущее.

- по степень мужественности или женственности.

- по дистанции между людьми, имеющими различный статус.

- по степени значимости статуса, настойчивости, бережливости и незначительности репутации, уважения традиций.

Укрупненные признаки и основные типы ОК.

Интравертная харся акцентированием внимания на внутр.среде орг, на внешних связях и отношениях фирмы (между подразделениями и сотрудниками).

Орг с экстравертной культурой сосредотачивают свое внимание на внешн.связях и отношен. Культура  индивидуализма  - в орг приоритетной ценностью явл личный успех каждого работника, личная карьера. Для работников харно совершенствование своего профессионализма. Культура коллективизма – в орг м.наблюдать преобладание коллективных решений, приоритет интересов и целей орг над личными интересами работников.

№6.Модель ОК Шейна.

ОК - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов и историй, с помощью jх можно управлять людьми на их рабочих местах. (теория Дила и Кеннеди).

ОК - сист разделяемых ценностей, j проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д. (теория Питтерса и Уотермена).

Рассмотрим модель ОК Шейна:

Первый (поверхностный уровень) ОК виден стороннему наблюдатели через артефакты. Под артефактами Шейн понимает конкретные продукт культуры (устные, письменные, предметы). Например, артефактом фирмы м.б устав, значок, территория, газета, фирменная одежда для персонала и т.д. по мнению автора, чем в большем объеме у компании существует истории, зафиксированной в артефактах, тем мощнее ОК фирмы.

Второй уровень (средний) - Нормы и ценности, которые находятся над волнистой чертой, мы можем видеть. Это - декларируемые нормы и ценности. Однако, в компании очень часто существует "двойная мораль", те правила, о которых нигде не говорят, но все знают, что можно делать, а что - нельзя. Это - латентные, т.е. скрытые для стороннего наблюдателя нормы, которых уже не видно снаружи.

Третий (глубинный уровень) модели Шейна показывает нам, что все эти артефакты и нормы и правила лишь надстройка, j определяется поведением людей.

Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие ОК.

№7.Стратегия и методы изучения ОК.

Выделяют 3 вида стратегий:

- холистическая – полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее;

- метафорическая (языковая) – стратегия, предполагающая изучение документально – языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников, их героев и

антигероев компании.

- количественная стратегия предполагает использование опросов, анкетирования, интервьюирования и др методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям культуры.

Методы изучения организационной культуры. Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие:Интервью и анкетный опрос;
"Герои" орг:Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей организации? Правила и традиции; Орг.ценности: Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Косвенные методы Использование косвенных методов позволяет работникам орг лучше понять сложившуюся ОК и то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала: Изучение устного фольклора.Ценности, установки, которые оказывают решающее
влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении. В качестве героев историй выступают те из членов орг (работающие сейчас или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры.

Истории про "героев" орг выполняют ряд функций, связанных с пропагандой желательных ценностей: показывают достижимость (возможность) успеха, дают образцы для подражания (ролевые модели), устанавливают стандарты работы, мотивируют исполнителей. При этом не следует забывать, что в фольклоре организации могут храниться и передаваться истории не только про "героев", добившихся каких-то выдающихся успехов, но и про "антигероев" - людей, которые особенно ловко обманывают руководство, обходя правила и нормы поведения, установленные для членов организации. ОК, сложившуюся в орг, часто характеризует использование проф.сленга, словечки и выражения, употребляемые большей частью коллектива. К примеру, для неспециалиста, пришедшего в компанию, занимающуюся разработкой программных продуктов, язык, на котором разговаривают между собой программисты, может показаться малопонятным, почти иностранным. Допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в неформальном (а иногда и в формальном!) общении также является одной из характеристик данной ОК. Анализ документов.Анализ инф, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства - причем реальные, а не декларируемые - относительно процесса управления. Насколько забюрократизированной является организация? Есть ли расхождение между словом и делом - между заявляемыми принципами ведения бизнеса
и реальной управленческой практикой? Какие ценности отражены в документах? Отношение к людям? Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию ОК? Ответы на эти и др вопр помогут сделать первый шаг на пути создания такой ОК, j будет способствовать достижению стратегических целей орг. Изучение сложившихся в организации правил и традиций.
Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный - руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п. Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто "высовывается", устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива.
Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы: например, торжественное награждение ветеранов, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т.п. Изучение сложившейся практики управления
Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником инф о преобладающей ОК. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений), преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организации - все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие ОК.
Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды д.стать решение трех задач:

№8.Структура и содержание ОК.

Структура ОК:

Существует несколько попыток определить структуру организационной культуры. Среди известных наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик. Эти характеристики следующие:
1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).
2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.).
4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне орг)
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности понятия "время" у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это).
6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).
7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются).
8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.
9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность в работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек - машина"; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

 Анализируя структуру ОК, Э. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубин­ный. Знакомство с ОК начинается с по­верхностного уровня, включающего такие внешние орг.характеристики, как продукция или услуги, оказываемые орг, используемая технология, архитектура производ­ственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работ­ников, формальное языковое общение, лозунги. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Те, кто пытаются познать организационную культуру глуб­же, затрагивают ее второй, внутренний, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценно­сти отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания лю­дей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложно­сти. Третий, глубинный, уровень вкл базовые предполо­жения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие орга­низационную культуру. Содержание ОК не является случайным или надуманным. Она вырабатывается в ходе практической деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.

Сущность и содержание ОК на практике проявляется через её функции. ОК выполняет следующие функции:

-создает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности фирмы;

-формирует определенный имидж организации, который отличает её от других образований;

-воспитывает чувства общности всех членов организации;

-усиливает вовлеченность в деятельность организации и преданность ей;

-укрепляет систему социальной стабильности в организации, помогает сплочению организации, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

-является средством формирования образцов поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации.

№9.Ценности – ядро ОК.

Ядром ОК явл ценности, на основе jх вырабатываются нормы и формы поведения в орг. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами орг, зачастую становятся тем ключевым звеном, от jго зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, обеспечивается достижение целей орг.
Ценности- целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.
В силу соц.неравенства, существующего как в обществе, так и в любой орг, ценности среди людей распределяются неравномерно.

Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды эк.отношений, отношения дружбы, партнерства.

 Выделяют ценностиблагосостояния -те ценности, j явл необходимым усл для поддержания физич и умственной активности людей.

Известный социолог С.С. Фролов относит к ним след.ценности: благополучие (здоровье и безопасность), богатство (обладание различными матер.благами и услугами), мастерство (профессионализм в опред видах деят), образованность (знания, инф.потенциал и культурные связи), уважение (статус, престиж, славу и репутацию).  К группе моральныхценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности. Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и ОК , м.вкл в себя след:

-предназначение орг и ее “лицо” (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; новаторство);

-старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти)

-значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

-обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

-критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);

-орг работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; использование новых форм организации А);

-стиль руководства и управления;

-процессы ПР (кто принимает решение; индивидуальное или коллективное ПР; необходимость согласия, возможность компромиссов);

-распространение и обмен инф (информированность сотрудников; легкость обмена инф);

-харр контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в исп установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

-харр социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые усл общения);

-пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций);

-оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты). Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.  Постепенное принятие этих ценностей членами орг позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.
Помимо ценностей в структуру корпоративной культуры входят внутриорг нормы и социальные роли.

Нормы - управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, j приводят к достижению целей орг. Ролиопределяют вклад каждого в совместную деят, в зависим от занимаемой им формальной или неформ позиции в орг, а тже взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

№10.Этапы формирования ОК.

ОК (Соломанидина) -единое соц-эк пространство, расположенное внутри компании, в рамках jго взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеят и обуславливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании.

Это некое соц-духовное поле компании, формирующееся под воздействием матер и нематер, явных и скрытых, осознанных и неосознанных процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала в компании, позволяющих организации продвигаться к успеху.

ОК (Спивак) -система матер и духовных ценностей, явлений, представлений, присущих данной орг, j, взаимодействуя между собой, отражают ее индивидуальность и проявляются в поведении, взаимодействии, восприятия себя и окр.среды.

Объект изучения ОК - та часть системы соц.орг, j обеспечивает ее целостность на основе ценностей, этических норм и правил.

Предмет изучения ОК - сов взаимосвязей, взаимоотношений через формирование миссии, ценностей, идеологии и этических норм и правил.

Понятие организация явл более емким, чем понятие корпорация.

Понятие «орг» вкл в себя не только коммерческие орг, но и не коммерческие. Поэтому понятие ОК шире понятия корпоративная культура. f ОК:

- познавательная (позволяет работнику реализовать в рамках ОК такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу, определить свое место и статус в опред коллективе, познать свои сильные и слабые стороны).

- ценности образующая (формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильного понимания  ценностей, j предлагает окр.среда).

- коммуникационная. (установление и использ через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание и взаимодействие между работниками).

- нормативно-регулирующая функция (способствует идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников).

- мотивирующая(продуманная система матер и соц.стимулир, имеет огромное воздействие на работу персонала предприятия).

- инновационная (внешняя функция, помогающая орг выжить в условиях конкурентной борьбы).

- стабилизационная(развитие системы соц.стабильности в орг, достижения общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры).

№12.Принципы формирования ОК.

Позиции о проблеме формирования ОК:

1.ОК – продукт естественного развития орг. (эволюционистская модель)

2.ОК – искусственное изобретение людьми (целерациональная модель К)

3.Смешанная (естественно-искусственная модель), корпоративная модель, корпоративно-гражд культура.

Действуя по изменению ОК о.опережать все преобразования, тк сама она инертна.

Основные принципы формирования ОК:

1.принцип комплексности представлений о назначении эк системы орг.

2.принцип первоочередности определения ценностей и философии компании.

3.пр-п историчности

4.пр-п отрицания силового воздействия.

 Формируя ОК, следует руководствоваться следующими принципами:

1) культура д.отражать основные идеи существования организации;

2) эти идеи д.нести положительный эмоциональный заряд;

3) разработанные элементы и мероприятия д.гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руква не д.противоречить провозглашаемым ценностям и нормам);

4) формируемая культура д.соответствовать типу, размеру и характерным особенностям организации, а также условиям её существования;

5) нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как основу  для новой культуры.

№15.Проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции.

Внешняя адаптация – то, что д.б сделано организацией и как д.б сделано.

Внутренняя интеграция – то, как работники орг решают свои ежедневные и орг проблемы.

Проблемы, влияющие на формирование ОК (Шейн):

Проблемы внешн адапт:

1.миссия и стратегия (опред-ие миссии – очень важная задача).

2.цели (установление, достижение целей)

3.срва (какие методы для достиж целей)

4.конгтроль (установление критериев, достигнут человеком)

5.коррекция (типы действий)

Проблемы внутр интегр:

1.общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникаций)

2.границы групп и критерии входа и выхода из них.

3.власть и статус (правила власти)

4.личностные отношения

5.награждение и наказание

6.идеология и религия

Основное орг противоречие – несоответствие индивид и общеорг целей.

 Процесс внешн адаптации и выживания связан с поиском и нахождением своей ниши на рынке и ее приспособл к пост меняющимся внешн окружением.

Внутр факторы – ситуационные факторы, j представляют наибольший интерес, тк контролируются руквом.

Процесс внутр интегр – установление и поддержание эффективных отнош по А.

№13.СубК и контрК в орг.

Внутри орг существуют небольшие подгруппы, в каждой из jх существует своя собств.К. Говорить об ОК как об однородном феномене нельзя, тк в 1 орг м.б нескко локальных К. ТеримнсубК употребл для описания любой К, сущ-ей внутри доминирующей К орг. В широком смысле субК – частичная культурная подсистема «официальной» К орг, определ ценностную иерархию и менталитет её носителей. СубК не противостоит доминирующей К, тк она вкл в себя ряд ценностей доминир К и добавляет к ним новые ценности, характерные только для нее. Составл субК и ее признаки: 1.картина мира.2.ценности

3.стиль и образ жизни.4.процедурные знания (навыки, умения, способн осуществл, методы).5.потребности. 6.склонности. Критерием наличия и сформированности субК явл сов выше указанных параметров.Творцом и носителем субК явл соц группа (персонал), имеющая опр культурные признаки, отличающие эту гр от др. Формально вся орг – сочетание разл соц.гр, j структурированы в особые подразделения. Все группы орг явл носителями локальных субК. 2основных вида субК:1.формальные

2.неформальные. Формальные образования как управленч гр и структурн.подраздел имеют разные субК и осуществл под «крышей» К компании.

Их различие проявляется в отношении к ключевым ценностям доминир К орг.

В субК управленцев приверженность к ключевым ценностям доминир К проявл сильнее, чем в др частях орг, поскольку она и задает доминир К. В субК формальн подразделений ключев ценностями принимаются ценности гр наряду с набором др цен, неконфликтных с доминирующими. В неформальных подразд м.б выделено достаточно большое колво субК (гендерная и контурная субК).

Изучение субК очень тесно связано с процессом социализации, т.о, вопросы о соотнош доминир К и субК, а тже вопр к наличию субК в орг м.б рассмотрено с позиции сравнит эффективности однообразия и разнообразия в орг.

Сильная доминир К несет потенц угрозу разнообразию как фактору творчества и обогащения идеями. Единобр поведение облегчает У, но при бессист и безграмотном У К м.сковать инициативу рабка. В процессе своего развития и взаимод все субК опр образом выстраиваются относительно др др или вытесняются, изолируются или начинают «дружить» др с др. СубК, отличающиеся от доминир К и наход в конфликте с господств ценностями, опр понятием контрК. КонтрК упорно отвергает то, чего хочет достичь орг в целом. Доминир К, j противостоит контрК, упорядочивает только часть символического пространства данной гр. Она не способна охватить все многообразие явлений. КонтрК в орг проявляются обычно тогда, когда индивиды или гр находятся в усл, j как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Виды контрК орг:

1.прямая оппозиция ценностям доминир ОК. 2.оппозиция в структ власти в рамках доминир К орг. 3.оппозиция к образцам отнош и взаимод поддерживающих в ОК.

Иногда провести четкую границу между субК и контрК затруднительно или невозможно, в таких случаях на равных правах к 1му явл применяют оба названия.

№14.КонтрК и девиантность в орг.

В процессе своего развития и взаимод все субК опр образом выстраиваются относительно др др или вытесняются, изолируются или начинают «дружить» др с др. СубК, отличающиеся от доминир К и наход в конфликте с господств ценностями, опр понятием контрК. КонтрК упорно отвергает то, чего хочет достичь орг в целом. Доминир К, j противостоит контрК, упорядочивает только часть символического пространства данной гр. Она не способна охватить все многообразие явлений. КонтрК в орг проявляются обычно тогда, когда индивиды или гр находятся в усл, j как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Виды контрК орг:

1.прямая оппозиция ценностям доминир ОК. 2.оппозиция в структ власти в рамках доминир К орг. 3.оппозиция к образцам отнош и взаимод поддерживающих в ОК.

Иногда провести четкую границу между субК и контрК затруднительно или невозможно, в таких случаях на равных правах к 1му явл применяют оба названия.

С девиантным поведением сотрудники чаще всего приходится сталкиваться в коммерч.орг. Наиболее серьезные последствия приносит девиантное поведение, представл угрозу безопасности орг.Осн пробл для безопасн любой орг – хищение, изменение, копирование и блокирование важной инф.

2 вида утечки инф:

1.сознательная

2.ненамеренное разглашение важных сведений о А компании.

Сознательная – ключевую роль играет подкуп или давление на сотрудн со стороны конкурентов.

Ненамеренное разглашение инф – заинтересов лица действуют тоньше, а сотрудник часто даже не догадывается, что его используют нанятые конкурентами специалисты (такой способ наз вербовка агентов в темную).

Полностью исключить утечку информации через персонал невозможно. Но можно создать условия, при которых потери будут минимальны.

Прежде всего, нужно четко определить, какая информация для компании является конфиденциальной.

Потом необходимо определить круг сотрудников, имеющих доступ к разным уровням информации.

В дальнейшем важно обеспечить регулярную проверку ключевых сотрудников специалистами по безопасности.

Очень важно следить за прохождением, хранением, размножением и уничтожением документов.

Деструктивное поведение – успешность коммуникации и интеграции резта существенно зависит от поведения членов коллектива, j м.б конструктивным и деструктивным.

Каждый сотрудник, на jго возложены управл f, обязан осознавать соц-псих границу своих полномочий, всякий раз переступая ч\з j он осуществл манипуляции в отн подчиненных или коллег.

№18.методы диагностики ОК (Камерон и Куин, Дил и Кеннеди)

Камерон и Куин предлагают инструмент конкурирующих ценностей – «рамочная конструкция конкурирующих ценностей».

Он представляет собой четко различимый набор индикаторов орг эффективности, определ стержневые ценности.

Все 4 типа ОК, j вырисовываются на основании рамочной конструкции служат фундаментом инструмента оценки конкурентных ценностей.

Предназначение предполагаемого инструмента оценки – оказание помощи в деле идентификации существующей К орг.

Этот же инструмент помогает достаточно четко определить К, к j члены орг намереваются прийти для соотв с требованиями внешн.окружения.

Инструмент предназначен для оценки 6 ключевых измерений ОК:

1.доминантные характеристики орг

2.стиль лидерства

3.стиль У наемными работниками
4. Связующая сущность орг

5. Стратегические акценты
6. Критерии успеха

В литре м.обнаружить след.образцовые измерения ОК:

1.дистанция властных полномочий

2.ясность действия

3.степень риска

4.ориентация фокуса внимания орг вовнутрь и вовне.

Сила, сплоченность, тип К – 3 наиболее распр образцовых измерения.

Сила К – мощь, первичность воздействия К на всё, что происходит в орг.

Сплоченность К – харка степени, в j К, отражаемая одной частью орг, подобна и соотв культуре др ее части.

Культ.тип – характеризует специфический род К, j демонстрирует орг.

По мнению неjх исследователей, эфть орг более тесно ассоциируется с типом ныне существующей К, чем с ее сплоченностью и силой.

Типология ОК Р.Рютеннгера (Дила-Кеннеди)
По Руюттенгеру (Дилу-Кеннеди) тип ОК будет определятся скоростью обратной связи с внешней средой и готовностью брать на себя риск.

Культура торговли. Эта культура характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Сотрудники в сфере культуры торговли хорошо работают в команде. Они склонны к принятию быстрых и несложных решений. Явно выделяется большое стремление действовать. Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. В сфере торговли сотрудники «не стареют», поскольку высокая текучесть кадров приводит к тому, что средний возраст сотрудников относительно невысок. Предприятие в такой ситуации часто теряет людей, которые могли бы двигать культуру вперед в том направлении, чтобы избегать принятия поверхностных и близоруких решений. При ежегодной стопроцентной текучести предприятие практически начинают свою деятельность заново.
Спекулятивная культура (культура выгодных сделок). Эта культура встречается везде, где проводятся выгодные сделки с ценными бумагами, сырьем, валютой. Элементы такой культуры можно распознать в таких областях, как мода, косметика, реклама и финансирование рискованных предприятий. Здесь любят быстрые сделки и быстрое получение денег.
Спекулятивная культура требует от человека бойцовских и агрессивных черт характера. Человек становится тверд в своих решениях, он постоянно вступает в соревнование с другими. Чувствительность и эмоциональность остаются в стороне, их нельзя показывать. Люди постоянно находятся под бременем необходимости принятия решения и риска. Здесь общаются немногословно, зачастую очень быстро, языком коротких реплик и жестов. Сотрудничество внутри коллектива весьма относительно. Лихорадочная деятельность и конкуренция не способствуют развитию стабильных и зрелых групп людей. В этих условиях не может быть сильно развитой культуры, поскольку отсутствует то, что можно было бы передать дальше.
Административная культура.На фоне низкой степени риска и медленной обратной связи такая культура проявляется на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных отраслях, в крупных административных фирмах, частично в банках и в системе страхования. Эти организации нацелены на обслуживание и сервис. Сотрудники – это аккуратные и основательные люди, в то же время осторожные, придирчивые, педантичные, покорные и умеющие приспосабливаться. Решения принимаются продуманно, на их принятие требуется длительное время, решения подстраховываются со всех сторон. Общение в сферах административной культуры характеризуется обстоятельностью и иерархией. Кооперирование относительное. Сотрудники часто неудовлетворены, поскольку практически отсутствует обратная связь, или с ними вступают в связь тогда, когда что-то не ладится. Основное внимание уделяется тому, как сделать, и меньше тому, что сделать. То есть, на первом плане стоит форма, а результат – скорее на втором. Почти нет связи между результатом и вознаграждением.
Инвестиционная культура.Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, производстве средств производства. Она характеризуется ярко выраженной ориентацией на будущее и тем, что в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения, остается длительное время открытым вопрос о правильности подобного рода решений. Сотрудники работают основательно, осмотрительно, осторожно, терпеливо и настойчиво, поскольку они вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. Процесс завоевания авторитета в компании, через призму которого рассматривается рост сотрудника, столь же продолжителен, как и вопрос капиталовложений. О сотруднике говорят: «Он у нас работает всего 5 лет, пока еще рано что-либо о нем говорить».

№16.Диагностика, сохранение и воспроизводство ОК.

Диагностика ОК становится насущной проблемой , тк по мере структурных перемен или измерений нарастает потребность в слиянии культур различных орг (при консолидации орг.единиц, в случае сокращения размеров орг, в случ поглощения орг). Отчасти рост значения вопр ОК возрастает как резт усложнения и непредсказуемости внешнего окружения, в jм существуют орг. При этом, орг всегда была свойственна тенденция развивать какую-то доминирующую ОК по мере того, как они принимали вызов окр.среды, а тже переоценивать стержневые ценности своей культуры. Т.о, по мере усиления давления на орг со стороны конкуренции и внешних изменений, ОК проявляется  более отчетливо  и ее акценты становятся более очевидными.  Это происходит по той причине, что ОК одновременно обеспечивает и стабильность орг, и ее приспособляемость. Культура создает стабильность, играя роль связующего звена, j не позвол орг раздробиться на отдельные составляющие. Она укрепляет ее целостность и слаженность благодаря приверженности ее сотрудников четкой сист согласованных ценностей. Культура одновременно усиливает приспособляемость, поскольку определяет набор принципов, j руководствуются при выработке стратегии, преодоления новых непредвиденных обстоятельств. Ясность, понимание стержневых аспектов, компетентн и четкое определ стратегич.намерений явл главными предпосылками орг.приспособляемости. Т.о, возрастающая важность оценки культуры орг проистекает из небхти проводить изменения и поддерживания стабильности. Исследователями предложены разл инструменты диагностики ОК, j позволяют четко определ стержневые ценности ОК и м.оказаться особенно полезными в качве инструмента эффективного У орг.изменениями. Существуют 2 рода показателей аспекта ОК, на j всегда стоит обращать внимание:

-содержательный аспект

-образцовый. Содержательный показ имеет отнош к аспектам ОК, j помогают индивидам распознать культурные ценности своей орг. Образцовые имеют отнош к профилю культуры, j генерируются посредством балльной оценки с пом предлагаемой методики.

Для диагностики К м.использ различные измерения этого профиля. Содерж.измерения способны раскрыть сущность ОК – психологический архетип.

Архетип – греч – преобразование, начало (Юнг). Данный термин у Юнга обозначает некие первичные врожденные структуры так называемого коллективного бессознательного, архаический «осадок» повторяющихся жизненных ситуаций и переживаний человека. У всех людей в сознании существует некий «каркас», на j мы как бы нанизываем знания об окр мире.

Психологи-теоретики считают, что у большинства людей «каркас» опр мира однотипен. Он назыв психол архетипом и относится к разряду категорий, определяющих, кто, каким образом люди формируют свое сознание для того, чтобы организовать инф, с j им приходится сталкиваться.

№19.Оценка ОК

Оценить ОК - значит, соотнести ее с оценочными критериями.

Этапы оценки:

1.анализ стратегии с учетом требований к ОК

2.разработка стратегически необх ОК

3.сравнение стратегич необх ОК с реально существующей.

4.оценка необх культурных изменений.

Среди многообразия эмпирических инструментов исследования ОК м.выделить 2 основных:

1.оценка общего культурного уровня

2.инструмент оценки конкурир ценностей.

Одна из программ оценки общего культурного уровня выделяет 4 основных атрибута:

1.сов общепризнанных норм, ценностей. Этот атрибут подразумевает, что мастерство явл правилом, общим для всех, что власть не зависит от должности, а зависит от способности и знания дела, что рукли доступны, в обращении исп уменьшительные имена и обращ на «ты».

Существуют неписанные правила относительно одежды.