Етапи змін по котеру та фішеру.

Лекція 2

Сутність індивідуальних змін

1.Класифікація індив причин опору змінам

Етапи мотивації та умов зменш опору змінам:

-знаходження та аналіз незадоволеного існуючого стану що потребує змін

-Забезпеч персон участі працівників у змінах

-орг-ція сист стимулюв-ня процівн підтрим зміни

-надання часу та можлив для дистанціювання від стереотипів минулого

-формув-ня плану та чіткої уяви про майб стан орг.-ції

-розробка організац механізмів перехідного періоду

-формув-ня механізмів зворотнього зв’язку

-забезпеч підтрим в середині фірми

-виявлення та підтримка перших позитив результатів

Основні особлив в українськ та зах підходах до індивід змін

***українськ. Ці особлив виник з радянськ періоду нашої країни . В підруч для керівників було лише 2 розділи щодо роботи з людськ фактором.:

*розрахунок з/п;

*орг.-ція соціалісти змагань з метою колективної вихов роботи та партійних зборів колективу.

Проте з екон точки зору ціна роб сили В той час і в час не залеж Укр була і залиш низькою. Це дешевий роб ресурс а тому його значно вигідніше викор екстенсивно, що в попер екон умовах створює парадокс:-низька вартість труд ресурс при його дефіциті.

***західний. На зах людськ ресурси коштують дорого, тому його намаг викор інтенсивно. Експлуатація та зміна коштує дуже дороо. Тому звільн працівника що обумовлено за оцінками захід спеціалістів призводить до втрат п-ва розміром з кількомі річними з/п.

Критерії готовності до змін:

-Віра команди топ-менеджерів що заплановані зміни будуть мати позитив ефект

-є чітко розроблений план змін орг.-ції

-розраховані умови які зроблять неможливим повернення до минулого

-готовність викор надануінформ ля проведення змін.

Cтимулювання прац. до інд. змін.

Способи стимулювання прац.:

1)індивідуальне (премії, кар’єрний ріст, можлив. отр. бонусів та акцій комп. з %);

2) колективне (матеріальне і морал., визн. кращого колективу, колект. поїздки на відпочинок, вруч. сувенірів)

Хар. елементів командних змін.

Осн. елем. командних змін:

1. Стратегія змін:

- стратегія «зверху до низу»;

-«знизу до верху»;

- біполярна (сук. 2 поперед.)

-стратегія клину;

- стратегія баг. точок відліку.

2. Обєкт змін:

-п-во вцілому;

-реформув. окр. частин п-ва;

3. Завд. змін:

-підв. екон. ефективності

-підв. соц. ефективн.

4. Кризи змін:

-криза необх. змін;

-криза безпосер. самих змін;

-криза успіху.

5. Терміни реаліз. проекту:

- коротко строк.

-сер.-строк.

-довгострок.

6. Характер змін:

-глибокі зміни з довгим процесом навч. та розвитку;

-неглибокі зміни, метою яких є швид. успіх;

-зміни окр. кроками з розрах. довгот рив. змін.

7. Відношення до персоналу:

-зміни провод. запрош. з ін. організацій професіоналами;

-зміни провод. власні прац., які пройшли відп. проф. підготовку та готові взяти на себе аку відповідал.

-запрош. професіон. зі сторони, які навч. місц. прац. і всі разом провод. зміни.

8. Сильні сторони проекту змін:

-можл. радикал. оновл. п-ва, підв. рентабел.

-збіл. компетенції прац., швидк. змін

-зниж. опору змінам.

9. Слабкі сторони проекту змін:

-нестабіл. в фазі змін, коли стара структура вже зруйнована, а нова ще не створ.

-обмеж. в часі та діях прац.. завищ. вимог до них, недост.. можлив. реаліз. непопуляр., але необх. змін, знач. супротив змінам.

Лекція 3

Організаційний розвиток.

Організаційний розвиток – плановий керований і систематизований процес змін в різних сферах діяльності організації з метою підвищеної ефективності її діяльності, вирішення проблеми і досягнення цілей.

Виділяють 3 мети організаційного розвитку:

1. Зміна у відношенні до роботи,

2. Модифікація та моделювання ( посадова інструкція) щодо поведінки працівників,

3. Стимулювання до змін стратегії і в політиці організації.

Будь – яка організація має свій життєвий цикл.

Критики організації розвитку, що ініціатори змін, переважно вист. менеджери вищого ступеня або власники компанії.

Прихильники організації змін вважають, що в змінах активну участь будуть приймати всі працівники при ефективній політиці роз’яснення працівникам необхідних змін.

Теорія організаційних метафор Гарита Моргана.

Вдосконалили цю теорію Кемерон та Грин.

Організація як машина.

Ключові положення:

- кожен працівник підчиняється тільки одному менеджеру.

- Робота ділиться між працівниками чітко визначеними обов’язками.

- Кожен працівник підкоряється загальній меті

- Менеджери максимально контролюють процес у працівників, сувора дисципліна.

Положення по організаційних змінах.

- до запланованого кінцевого стану організацію може змінити тільки керівництво

- супротив змінам буде, але він не буде значним і ним можна керувати

- зміни пройдуть успішно у випадку ефективного планування та контролю.

Обмеження змін.

- механістичний спосіб управління організацією

- даний підхід спрацьовує при стабільному стані, але коли виникає необхідність суттєвих змін працівники сприймають їх як капітальну перебудову яка може зруйнувати орг.-ю і відповідно чинити опір. В цій ситуації необхідні дуже рішучі дії керівництва.

Керівні принципи.

- зміни необхідно вводити керівництвом

- керований супротив

- визначена мета визначає напрямок змін

Організація як політична система.

Ключові положення:

- думка працівників має співпадати з політикою організації.

- Коаліції значать більше ніж робочі команди

- Не мають чіткого підпорядкування конкретним менеджерам

- Найбільш важливі рішення розподіляються шляхом переговорів, лобіювання певних інтересів та суперництва.

Положення про організаційні зміни.

- зміни не будуть мати успіху якщо їх не підтримує впливовий політичний лідер

- чим більше прихильників тим краще вони пройдуть

- не можна давати накази треба переконувати

- у випадку опору створюють нові коаліції з другим складом учасників і повторно обговорюють важливі питання.

Обмеження змінам.

- Застосування цього підходу як політичної системи може привести до розвитку занадто складних стратегій та структури.

- Враховуючи, що в будь-якій організації є переможці і переможені, то в такій організації це стає занадто гострим і болючим питанням і може перерости в політичну війну.

Для змін потрібні лише нові коаліції та переговорний прцес.

Організація як організм.

1) ключові положення:

-оснва успіху організації є те що вона має здібності до самовідновлення та сама справляється з ризиками та хаотичними процессами,

-важливодосягти максимальної відповідності індивідуальних, командних і організаційних потреб,

2) положення про організаційні зміни:

-індивіди та групи погоджуються з необхідністю змін та саамі адаптуються до них,

-в стратегії успіху важливою є співпраця та психологічна підтримка,

3)обмеження змін:

-організація не тільки адаптується до свого середовища, Але й сама може змінити його, адаптувати під себе, співпрцююч з іншими організаціями, почати виробництво нових товарів та послуг,

4) керівні принципи:

-прцівникам потрібно допомагати,

-участь в змінах приймають всі працівники,

-зміни проводяться у відповідь на зміни ринку вцілому, або ринкового сегменту де працює організація.

4 Організація як потік і трансформація:

1) ключові положення:

-основа успіху організації – це інформаційний потік між між різними частинами систем,

- не має нічого постійного, все постійно змінюється,

- життя організації не підпорядковано жорстким правилам.

2) положення про організаційні зміни:

- змінами не млжна управляти,

- оскільки організація є частиною середовища, то вона є постійною міною,

-менеджер виступає в якості помічника, і не керує персоналом а напрвляє його,

3)обмеження змін:

-не має чітких схем процессу зммін,

4) керівні принципи:

-допомога менеджерів, щодо виявлення проблеми.

3.Рівні діяльності організації

Розрізняють 4 рівні д-сті організації:

1.індивідуальний (поведінка окремих працівників);

2.командний (взаємовідносини в середині команд);

3.груповий (діяльність підрозділів);

4.організаційний(макрорівень).