Сутність управління змінами.

Лекція 1 пит. 3

Моделі розвитку орг-ї та форм зміни

Інсує 3 типи розвитку та змін орг-ї:

1) макроеволюц – пов'язаний зі змінами в зовн сфері

2) мікроеволюц – пов’яз ж зиттєвим циклом орг-ї, зміни відбув-ся в стр-рі та конфігурації орг-ї в зя’язку з її розвитком зо створює проблему координації д-сті структур підрозділів.

3) революційний - пов’яз з боротьбою з авладу і за контроль над орг-єю між окремими членами і групами, які намагаються реаліз свої інтереси, добиваються більших прав прийняття рішень та отримання вигод, пільг.

Форми змін:

1. зміни в ідентифікації орг-ї з зовн середов., тобто зміни в активах, які має орг-я, доступності ринків збуту та ринків сировими, відношення з клієнтами та орг-ями – партнерами та відношення з органами влади та ін.

2. зміни в координат механізмах в самій орг-ї, що викликають реструктуризацію орг-ї, в широкому випадку об’єдн або злиття з ін орг-ями чи процедур банкрутства.

3. 3. зміни в контролі над орг-єю.

Типові ролі учасників процесів змін.

1. учасники, що розробл стр-ю до змін: стратеги, спонсори, кер-ки хмін та ін.

2. учаники, які безпосер проводять зміни та несуть відпов-сть за зміни на своєму участку роботи.

3. відповідальні особи – несуть відп-сть за зміни в самій орг-ї

4. рядові працівники – це прац, які найбільш гостро відчувають на собі наслідки змін, проте мало що можуть змінити в процесі самих змін.

Особи, яким найкраще вдається управляти змінами повинні мати такі заг риси:

1. вони в змозі організув процес змін т.ч., щоб врахов не лише макропоказники, але й мініміз негат наслідки цих змін.

2.  вони в змозі створ таку атмосферу, в якій кожен працівник зможе проекспериментувати і висловити свої побажання щоо вдоскон змін.

3. вони в змозі змінюватись самі: якщо змін-ся ситуація – змін стиль поведінки.

4. націлені на результат. У випадку негат результату оцінюють причини і вдоскон процес зміни т.ч., щоб уникнути небажаних результ.

5. роз’яснюють процеси змін як кол-ву вцілому, так і окремо кожному працівнику.

Моделі орг розвитку та стадії змін

- Л.Данко

Творча робота

            1            2              3                 4           5

1 – творець

2 – глупець, ті, що програли

3 – переможець

4 – цповільнення, транжира

5 – ренесанс, творець створ міфів

- по Л. Грейнеру     

Вісь ОУ – розмір оргії; вісь ОХ – вік орг-ї

По ліву сторону від лінії:

* криза лідерства; *криза автономії (підпорядвув(; *криза контролю; * криза заборон, *ін кризи

По праву сторону:

*творча фаза; *сплановане зростання; *зрост через чітке розмежув повноважень; * зрост через обєднаня та координацію. *зрост через співпрацю.

Стандартна модель станій змін

     Потреба в змінах

Моніторинг змін, розробка плану

 виявл недоліків змін

     підключення працівників

     до змін, орг-я змін

Етапи здійсн змін за Куртом Левіним

Лекція 1

Сутність змін.

Зміни – це трансформація одного стану предмета, чи явища в інший стан.

Зміни бувають:

- заплановані,

- не заплановані,

Серед запланованих змін часто виділяють варіанти змін:

- оптимістичний,

- песимістичний,

- оптимальний.

Сутність управління змінами.

Управління змінами – це процес постійного корегування напрямів діяльності організацій, оновлення її структури та пошук нових можливостей.

Виділяють в залежності від кількості учасників процесу змін:

1) індивідуальні зміни,

2) колективні зміни,

3) організаційні зміни.

Зміни впливають на 3 потужні сили ділової поведінки:

- ваша мета та завдання,

- ділові якості,

- професійні навики.

Зміни відбуваються за такими закономірностями:

Ø основна кількість змін не має ні початку, ні кінця і відбуваються постійно,

Ø  велика суттєва зміна в роботі переважно складається з підрозділів менших змін,

Ø процес змін відбувається як зверху донизу, так і знизу доверху,

Ø зміни в роботі організації переважно мають дуже важливе значення для кожного працівника цієї організації,

Ø ключем до успішного та неперервного процесу переходу на нові умови роботи працівників є використання персональних систем оцінки кожного працівника.