Правосубъектность работника.

Трудовая правосубъектность работника – это единая способность физ. лица быть субъектом трудового правоотн-я, а также некоторых иных связанных с ним правоотн-й.

Трудовая правосубъектность характеризуется возрастным и волевым критериями.

1. Возрастной критерий трудовой правосубъектности:

- общая с 16 лет;

- с 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

- с 14 лет с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

2.Волевой критерий, который связан с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ.

Ограничение правосубъектности: только по приговору суда, если данное физ. лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься опред. профессиональной либо иной д-тью (на срок от 1 года до 5 лет, если это основной вид наказания, и от шести месяцев до трех лет как дополнительное наказание по ст. 47 УК). В соответствии со ст. 3.11 КоАП лица, к которым применена судом такая мера админ. ответственности, как дисквалификация, в течение установленного срока (от 6 месяцев до 3 лет) лишены права занимать руководящие должности в испол. органе юр. лица, входить в совет директоров, наблюдательный совет и др.

Правосубъектность работодателя.

Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать специальной трудовой правоспособностью, которую организация (индивидуальный предприниматель) приобретает с момента государственной регистрации, а физическое лицо по общему правилу с 18 лет.

Содержание специальной трудовой правоспособности работодателя включает в себя:

1)Право найма и увольнения работников;

2)Дисциплинарную власть работодателя;

3)Право расстановки и перемещения работников в производственном процессе по своему усмотрению.

Специальная трудовая правоспособность должна соответствовать указанным в уставе (учредительных документах) целям и задачам деятельности организации.

Юридические лица реализуют специальную трудовую правоспособность через свои органы, действующие на основании закона, иных правовых актов и учредительных документов. Так, право на заключение трудового договора может быть передано руководителем по доверенности своему представителю, например начальнику отдела кадров.

Международное правовое регулирование трудовых отношений.

Международно-правовое регулирование труда можно определить как регулирование трудовых отношений на основе ратифицированных норм международных организаций и международных договоров.

Цель: защита трудовых прав работников и их профессиональных организаций, улучшение условий труда и быта работников путем установления юридических и фактических гарантий этих прав.

Субъекты: ООН, Международная организация труда. Субъектами на региональном уровне или на двусторонней основе могут выступать различные объединения государств. Так, в настоящее время отдельными полномочиями по этому вопросу обладают члены Содружества Независимых Государств (СНГ)

Источники: акты ООН и Международной Организации Труда (МОТ), региональных объединений государств:

- Всеобщая декларация прав человека;

- Международный пакт об экономических, социальных, культурных правах человека

- Международном пакте о гражданских и политических правах

- Конвенция МОТ о правах представителей трудящихся на предприятиях

- Конвенция МОТ о содействии занятости и защите от безработицы (1988 г.)

- Конвенция МОТ о ночном труде и т.д.

Локальные правовые акты в регулировании трудовых отношений.

Локальные нормативно-правовые акты (в трудовом праве) — локальные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в установленном порядке и в пределах своей компетенции. Возможность издания таковых предусматривается ст.8 ТК РФ.

Признаки:

1.Особый субъект принятия: принимаются работодателем (за исключением физических лиц, не являющимися индивидуальными предпринимателями) (ч.1 ст.8 ТК РФ).

2. Данные НПА должны соотв. зак-ву РФ, коллективным договорам и соглашениям (ч.1 ст.8 ТК РФ).

3.Локальные НПА, содержащие нормы трудового права, не могут ухудшать положение работника по сравнению законодательством РФ, коллективными договорами и соглашениями (ч.4 ст.8 ТК РФ).

4.Локальные НПА принимаются в устан. законом порядке и в соотв. с компетенцией принимающего субъекта

Условия для создания локального акта:

1.Локальное нормотворчество возможно при наличии общей нормы, которое дает право определенным субъектам право заниматься локальным нормотворчеством.

2.Нормы являются локальными и приобретают силу лишь при условии, что они приняты в порядке предварительно определенным централизованным регулированием.

Сущность локальных актов сводится к развитию общих норм ТП.

Действуют локальные акты только в пределах конкретного предприятия, где они приняты.

 ( Пример: коллективный договор; ПВТР)

Приоритет Трудового кодекса РФ в регулировании трудовых отношений.

Среди федеральных законов о труде основополагающим законом является Трудовой кодекс, вступивший в действие с 1 февраля 2002 г.
Этот Кодекс закрепляет исходные принципиальные положения правового регулирования труда и в то же время достаточно подробно решает вопросы, возникающие в сфере труда между работниками и работодателями. Трудовой кодекс имеет приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Все эти законы должны соответствовать Трудовому кодексу. Такое соответствие обеспечивает единство законов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, а также играет важную роль в устранении законодательных противоречий, отрицательно отражающихся на правоприменительной практике.
Кодекс устанавливает механизм, способствующий соблюдению положения о приоритете Трудового кодекса перед иными федеральными законами. Указано, что в случае противоречий между Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Кроме того, предусмотрены последствия принятия нового федерального закона, противоречащего Трудовому кодексу. Такой федеральный закон применяется, если внесены соответствующие изменения и дополнения в Трудовой кодекс.