Соціальні ролі особистості. Вимоги до психологічних якостей працівників і керівників сучасних організацій. Методи вивчення соціально-психологічного клімату в колективі.

Поняття соціальної ролі запропонували Р. Лінтон та Дж. Г. Мід незалежно один від одного у 1930 р., причому перший описував роль як одиницю суспільної структури, другий — у контексті процесу взаємодії людей, коли людина, приймаючи роль іншої людини, засвоює певні соціальні норми.

Соціальна роль – це модель поведінки, очікувана від того, хто має зазначений соціальний статус. Роль – це дія в межах сукупності прав, привілеїв і обов'язків, які визначено статусом. Виконання соціальної ролі має відповідати усталеним у суспільстві нормам та очікуванням. Загалом людина сама обирає свої ролі, але деякі вже задані їй від народження. Соціальним ролям людина навчається в процесі соціалізації.

Одна з перших спроб систематизації соціальних ролей належить Т. Парсонсу. На його думку, кожну роль можна описати п'ятьма основними характеристиками:

1. Емоційність – одна роль вимагає емоційної стриманості, інша – цілковитої розкутості.

2. Спосіб одержання       - одні притаманні особистості органічно, інші виборюються.

3. Масштаб – одні ролі сформульовані і суворо обмежені, а інші нечіткі й розмиті.

4. Ступінь формалізації - дія згідно з жорстко встановленими правилами і приписами або довільна дія.

5. Характер і скерування мотивів – орієнтовані на особистий прибуток або на загальне благо.

Вимоги до психологічних якостей працівників і керівників сучасних організацій.

Комплексний підхід до оцінки психічного здоров’я людини дозволяє виділити наступну сукупність психічних проявів:

властивості особистості – оптимізм, врівноваженість, зосередженість (відсутність метушливості), моральність, адекватний рівень домагань, почуття обов'язку, впевненість в собі, безпосередність (природність), почуття гумору, доброзичливість, терплячість, самоповага, самоконтроль;

психічні стани – емоційна стійкість (самовладання), зрілість почуттів відповідно до віку, вільний, природний прояв почуттів та емоцій, здатність радіти, збереження звичного (оптимального) самопочуття;

психічні процеси – адекватність психічного відображення, адекватне сприйняття самого себе, здатність концентрації уваги на предметі або виді діяльності, утримання інформації в пам'яті, здатність до логічної обробки інформації, критичність мислення, креативність мислення, знання себе, управління думками.

Вивчення американським психологом Ральфом Стогділлом особистісних психологічних якостей, що обумовлюють ефективність керівництва, дозволило виділити такі необхідні якості і риси особистості:

- домінантність – вміння впливати на підлеглих;

- впевненість у собі;

- емоційна врівноваженість і стресостійкість (вміння керівника контролювати свої емоційні прояви, саморегульований емоційний стан, здійснювати самоврядування та оптимальну емоційну розрядку);

- креативність, здатність до творчого вирішення завдань, високий практичний інтелект;

- прагнення до досягнення і підприємливість, здатність піти на ризик (розумний, а не авантюрний), готовність брати на себе відповідальність у вирішенні проблем;

- відповідальність і надійність у виконанні завдань, чесність, вірність даній обіцянці і гарантіям;

- незалежність, самостійність у прийнятті рішень;

- гнучкість поведінки в мінливих ситуаціях;

- товариськість, уміння спілкуватися, взаємодіяти з людьми.

Методи вивчення соціально-психологічного клімату в колективі

Соціально-психологічний клімат – це соціально обумовлена, відносно стійка система відносин його членів до колективу як до цілого. Соціально-психологічний клімат завжди будується на міжособистісних стосунках, тому є показником їх стану. Міжособистісні відносини – це система установок, орієнтацій та очікувань членів групи один одного.

Основними показниками соціально-психологічного клімату трудового колективу є прагнення до збереження цілісності групи, сумісність, спрацьованість, згуртованість, контактність, відкритість, відповідальність.

Основні методи, які можна використати для діагностики певних показників соціально-психологічного клімату поділяють на три групи:

1. Методи, спрямовані на отримання інформації про зовнішні показники соціально-психологічного клімату (спостереження, експеримент).

2. Методи, які забезпечують отримання інформації про внутрішні показники клімату (інтерв’ю, анкетування, соціометрія, референтометрія).

3. Методи, які опосередковано, через кількісні (статистичні) показники, надають інформацію про соціально-психологічній клімат (аналіз документів, аналіз продуктів діяльності, експертна оцінка).

Сутність і значення соціального розвитку колективу.

Соціальний розвиток колективу – це процес удосконалення форм, способів і умов життєдіяльності працівників на основі змін у їх розвитку, соціальній сфері, оплаті праці.

Прогресивний соціальний розвиток колективу забезпечує:

1. Зростання соціальної активності персоналу:

розвиток соціального партнерства;

участь в управлінні підприємством;

зростання демократії;

активна участь у суспільних заходах;

підвищення відповідальності працівників за результати колективної праці.

2. Зростання ефективності діяльності підприємства:

зростання продуктивності праці;

розвиток наукової організації праці;

зростання якості і конкурентоспроможності товарів, що реалізуються;

удосконалення підготовки кадрів;

стабілізація трудових ресурсів;

зростання рівня технічної оснащеності;

удосконалення систем управління (зокрема, персоналом);

зменшення втрат робочого часу;

зростання конкурентоспроможності підприємства.

3. Зростання матеріального добробуту персоналу:

підвищення кваліфікації;

зростання доходів;

забезпечення гарантій зайнятості;

зростання загальноосвітнього та культурного рівня;

розширення кола та якості потреб, що задовольняються;

соціальний захист та страхування.

Зміст, етапи розробки проекту, затвердження та реалізація плану соціального розвитку. Характеристика основних розділів і документальне відображення. Методи збирання соціальної інформації.

Основними цілями і завданнями планування соціального розвитку колективу є:

- розробка системи соціальних заходів, що сприяють підвищенню ефективності використання трудового потенціалу працівників;

- вибір таких управлінських рішень, які найбільш відповідають розвитку персоналу;

- удосконалення соціальної, професійної та кваліфікаційної структури працівників;

- удосконалення соціальних відносин у трудовому колективі;

- поліпшення умов праці;

- насичення праці творчими елементами з метою підвищення вимог до якості робочої сили та здійснення на цій основі цілеспрямованої роботи щодо подальшого розвитку персоналу;

- заохочення усіх видів трудової і соціальної активності працівників, залучення їх до управління;

- розширення можливостей для більш повного задоволення культурних, побутових та матеріальних потреб працівників.

План соціального розвитку колективу розробляють відповідно до напрямів його соціальної діяльності та з урахуванням законодавства України щодо:

- дотримання встановлених правил і норм охорони праці, техніки безпеки, вимог виробничої санітарії;

- підвищення кваліфікації і поліпшення умов праці та побуту своїх працівників, а також осіб, які працюють на підприємстві за трудовим договором;

- розвитку матеріально-технічної бази соціальної сфери і створення умов для здорового побуту, відпочинку працівників та їхніх сімей;

- турботи про ветеранів війни і праці, пенсіонерів, інвалідів і дітей;

- сприяння ефективній роботі шкіл, навчальних та лікувальних закладів.

У плані соціального розвитку колективу повинно бути передбачено:

- планування підготовки і підвищення кваліфікації працівників;

- поліпшення умов праці та охорони здоров'я;

- розвиток матеріально-технічної бази соціальної сфери;

- заходи щодо забезпечення культурно-побутового обслуговування населення.

Планування соціального розвитку колективу повинно передбачати не тільки розробку та обґрунтування соціальних показників, але й їх узгодження з основними показниками бізнес-плану. Ця комплексність надає соціальному плану більш обґрунтований характер.