Психологічна сумісність членів колективу та чинники, що її обумовлюють.

Тема 8. Згуртованість та соціальний розвиток колективу

Фактори, що впливають на згуртованість колективу.

На рівень згуртованості колективу вагомий вплив має велика кількість факторів:

- внутрішні чинники – фактори, які пов'язані з членством в групі, тобто з умовами включення індивіда в групу: чисельність групи (як правило, у малих групах більше можливостей для створення згуртованого колективу), постійність складу групи, психологічна сумісність, але найголовніше - ідентифікація кожного члена групи з групою;

- зовнішні фактори: робоче оточення групи, тобто вид і складність цілей-завдань, які представляються у формі вирішуваних завдань, фізичне оточення групи (умови праці, місце роботи, просторова диференціація членів групи тощо), система комунікацій в групі, технології.

Керівник, домагаючись підвищення ефективності діяльності групи, повинен, використовуючи внутрішні і зовнішні фактори впливу, створювати і підтримувати функціонування груп з високим ступенем внутрішнього контролю і згуртованості. У той же час сильні і згуртовані групи можуть становити небезпеку для організації, якщо їхні цілі не збігаються з цілями організації. Так, в організації може скластися творча, але вкрай честолюбна коаліція з керівників середньої ланки управління, яка буде прагнути до досягнення своїх групових цілей, що суперечить основним цілям організації.

5. Поняття про команду та командну роботу вуправлінні персоналом.

Колектив і команда: спільне та від'ємне.

Команда – невелика кількість людей (частіше всього п'ять - сім, рідше до 15-20), які поділяють цілі, цінності і спільні підходи до реалізації спільної діяльності, мають взаємодоповнюючі навички; беруть на себе відповідальність за кінцеві результати; мають взаємовизначаючу приналежність свою і партнерів до даної спільності (групи).

Ознаки команди:

• команда має загальні риси з групою (історія, норми, майбутнє і т.п.), однак у команді більш постійний персонал, більш чіткий розподіл обов'язків, більш ясна і формальна мета;

• члени команди сприймають участь у команді як винагороду;

• команда прагне досягнення загальної мети;

• члени команди діють однаково відносно оточення;

• у команді задовольняються потреби особистості у повазі, успіху, причетності.

Командні відносини, традиційно включають такі поняття, як «почуття ліктя», дух партнерства і товариства, можуть проявлятися виключно в діловій сфері, не поширюючись на особисте життя членів команди. Існує багато прикладів, коли вдалі партнери по бізнесу не переносили присутності один одного, якщо мова заходила про інші сфери спілкування.

Колектив і команда: спільне та від'ємне.

Чим відрізняється команда від колективу? Тим, що у членів команди є спільні цілі і ці цілі не декларативні.

Команда – це група людей, які поділяють спільні цілі, цінності, загальні підходи до правил спільної діяльності і взаємодоповнюють один одного. Загальні цілі, цінності і культуру уособлює лідер команди. Члени команди щиро, добровільно і за власним вибором беруть відповідальність за кінцеві результати, готові виконувати внутрішньокомандні ролі, необхідні для досягнення якісного результату. Причому, якщо прибрати хоча б один з перерахованих ознак, то це вже не команда.

Колектив – це сукупність робочих груп зі своїми традиціями, правилами, посадовими інструкціями, усталеним складом. Зазвичай члени колективу пов'язані загальними рамками організації, за групами інтересів і особистими відносинами, однак, спільної мети та загальних цінностей у них може і не бути, оскільки кожен працює над своїм завданням і належить до своєї «групі спілкування» всередині організації і своєї внутрішньогрупової «субкультури».

Створити команду складно і не завжди потрібно, тому команд мало, а колективів багато. І будь-яка організація більше 20 людей – це завжди колектив.

6. Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкта управління. Психологічна сумісність членів колективу та чинники, що її обумовлюють.

Колектив підприємства має певні психологічні характеристики:

1. Характер внутрішнього психологічного клімату.

Внутрішній психологічний клімат формується сукупністю обставин, у межах яких відбувається діяльність людей. Ці обставини породжують певні установки членів колективу, що виявляються в їхньому внутрішньому відношенні до навколишнього середовища і змісту своєї роботи. Яка «рівнодіюча» цих установок, такий в остаточному підсумку і психологічний клімат у колективі. Керівнику слід враховувати ту обставину, що поганий настрій робітників знижує ефективність роботи колективу приблизно у півтора рази. Оскільки обставини багато в чому підлягають цілеспрямованому впливу, психологічний клімат певною мірою можна корегувати.

2. Психологічний стан членів колективу.

Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності їм своєю діяльністю і її результатами. На ступінь задоволеності членів колективу впливають наступні обставини:

• характер і зміст діяльності;

• відношення людей до діяльності;

• престижність роботи;

• розміри винагороди;

• перспективи зростання;

• наявність супутніх можливостей (вирішити певні власні проблеми, побачити світ, познайомитися з цікавими або корисними людьми, та ін.).

Певну роль відіграють також і специфічні обставини, наприклад, місце здійснення діяльності або психологічний клімат. Задоволеність багато в чому залежить також від вміння членів колективу свідомо жити за його законами, підкорятися встановленим ними вимогам і порядкам.

3. Ступінь згуртованості членів колективу.

Психологічна сумісність членів колективу та чинники, що її обумовлюють.

Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням у ньому багато в чому залежить від:

• психологічної сумісності працівників (її основу складає відповідність темпераментів членів колективу);

• соціально-психологічної сумісності працівників (у її основі – відповідність професійних і моральних якостей членів колективу). Психологічна сумісність членів групи – це сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпечують злагодженість і ефективність їхньої діяльності.

Сумісність включає цілий ряд якостей:

• фізіологічних (статевовікові та інші фізіологічні особливості);

• психофізіологічних (розходження темпераментів і біологічних потреб);

• психологічних (характер і мотиви поведінки);

• соціально-психологічних (цінності, інтереси, рольові чекання). Доведено, що психологічна сумісність позитивно впливає на продуктивність праці і якість роботи.

Найкраще використання індивідуальних і ділових якостей працівників може бути забезпечене за допомогою різних механізмів психологічної сумісності:

1) схожість і взаємодоповнення (компліментарність) якостей взаємодіючих працівників.

Схожість якостей необхідна, наприклад, при формуванні екіпажів літаків або судів, при роботі на конвеєрі із заданим темпом; компліментарність – при розробці проектів (фантазія, креативність, широта мислення одних доповнюється тверезістю, урівноваженістю і прагматизмом оцінок інших);

2) контрастність властивостей і якостей.

Цей механізм сумісності зустрічається досить рідко і виявляється, в основному, лише тоді, коли у всіх працівників спостерігається яскраво виражена спрямованість до загальної колективної мети. У цьому випадку робітники із контрастними якостями повніше відображають і сприймають реальність, наприклад, надмірний оптимізм одних працівників у можливостях реалізації мети знижують песимісти, що готують групу до гіршого варіанту розвитку подій;

3) гомеостазис – саморегулювання системи, що забезпечує підтримку рівноваги за допомогою обміну інформацією; перерозподіл ролей і функцій, що має метою стійкість і ефективність групової діяльності.

Явище гомеостазису найбільш яскраво спостерігається у високо мотивованих, згуртованих колективах і виявляється, зокрема, у тому, що група під впливом вимог ситуації гнучко реагує на неї, сама перерозподіляє функції її членів, виконує роботу відсутніх (наприклад, хворих), вишукує сховані резерви.

Сумісність – одна з найважливіших умов групової згуртованості та ефективності. У загальному плані групова згуртованість залежить і від таких параметрів, як: вік, рівень освіти, тривалість роботи у підприємстві, спільність соціальних ціннісних орієнтації, політичних і релігійних поглядів, широта групових комунікацій, особистість і стиль керівника та ін.