Б) Разработка теории управления

Система взглядов на управление во второй половине 20 столетия сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Страны-лидеры выявили признаки начала перехода к эре постиндустриального, информационного развития.

Послевоенное производство в начале в большой мере ориентировалось на удовлетворение массовых потребностей, а по мере их насыщения – на специализированные запросы и небольшие по ёмкости рынки. Это вызвало грандиозный рост предпринимательских структур, образование большого числа средних и малых организаций, усложнение системы связей между ними. Жизнеспособность бизнеса стала определяться его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к требованиям окружающей среды. Учёные и специалисты в области управления стали активно разрабатывать идеи открытости организаций как систем, активно взаимодействующих с окружающей средой, появились школы и научные управления, обосновывающие новые теоретические подходы к управлению. Самые значимые из них:

- теория принятия решений и количественного подхода – начало разработок 1950 – 1960-е годы;

- ситуационный подход – 1960-е;

- теории стратегии – 1960-е;

- инноваций и лидерства – 1980 – 1990-е.

Все эти теории рассматривают организации как открытые системы с характерными чертами:

- организация – это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды;

- предприятие ориентируется не на объём выпуска, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей;

- ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых рационализация производства становится второстепенной;

- главный источник прибыли – люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;

- система управления ориентируется на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.

Для первых лет второй половины 20 века было характерно стремление к росту управленческого контроляза всеми переменными бизнеса, и это привело к разработке количественных подходов к принятию управленческих решений. Использование в управлении системного подхода облегчило задачу рассмотрения организаций в единстве их составных частей, неразрывно связанных с внешним миром. А это усилило значение ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. В ситуационном подходе принятие решений ставится в прямую зависимость от анализа внешней среды. Позднее на первый план вышли проблемы успешного позиционирования предприятий на рынке, и это привело к развитию теории и методов стратегического планирования, повлёкших за собой необходимость разработки таких направлений науки, как организационная культура, инновационный менеджмент и лидерство.

В центре современных взглядов на менеджмент находится проблема гибкости и адаптивности к постоянным изменениям внешней среды, которые не редко диктуют стратегию и тактику организаций.

Важный элемент современной парадигмы управления – признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации.

Новой парадигме соответствуют сформулированные в 1990-е годы принципы управления. Главное внимание обращается на человека, как ключевой ресурс организации, и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе. Как следствие – внимание к организационной культуре, демократизации управления, честности и доверию людям, коммуникациям, стилю руководства.

Содержание новых принципов управления:

1. Лояльность к работающим.

2. Ответственность – обязательное условие успешного управления.

3. Коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали.

4. Атмосфера, способствующая раскрытию способностей работающих.

5. Долевое участие каждого работающего в общих результатах.

6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде.

7. Методы работы с людьми, направленные на создание удовлетворённости от работы.

8. Непосредственное участие менеджеров в групповой работе – условие достижения согласованности и целостности.

9. Умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями.

10. Этика бизнеса.

11. Честное отношение и доверие к людям.

12. Использование в работе фундаментальных основ менеджмента.

13. Чёткое представление о месте и роли организации в будущем.

14. Качество личной работы и постоянное самосовершенствование.

«Синтетические» учения об управлении

В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основой для большинства этих учений в самом общем смысле является так называемый системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое задачи, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне нее. Важной особенностью управленческих учений данного направления является то, что они все в большей или меньшей мере исходят из наличия так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.

Одним из самых выдающихся теоретиков современности в области управления несомненно является Питер Дракер. Центром идей Дракера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии. Дракер приписывал себе первенство в создании систематизированного учения об управлении и соответственно учебной дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в учебных заведениях.

Одним из самых известных теоретических положений, выдвинутых Дракером, является его концепция управления по целям (МВО). Это явилось революционизирующим начинанием в управлении, так как в 50-х гг., когда он выдвинул эту концепцию, в основном внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления.

Дракерочень критически относился к идеям школы человеческих отношений и к идеям Мэйо в частности. Бихевиористские идеи он называл «психологическим деспотизмом» и считал, что главная задача менеджмента — делать людей производительными. Дракер считал, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом он считал, что отношения на работе должны строиться на базе взаимного уважения.

Стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли и исключительном значений профессиональных менеджеров. Управленческая элита, по мнению Дракера, является основой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества.

Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации.Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации. Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал бы требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации. В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

С точки зрения этих теорий управление — это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.

Одной из наиболее популярных в 1980-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинзи».

Первую пару составили Томас Питере и Роберт Уотерман — авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару —Ричард Паскаль и Энтони Атос —авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s», эта концепция получила название «7-S».

Ключевыми составляющими являются следующие:

- стратегия — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

- структура — внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

- системы — процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

- штат — ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

- стиль — способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

- квалификация — отличительные возможности ключевых людей в организации;

- разделяемые ценности — смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих.

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории «X» и теории «Y». Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек —это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:

- долгосрочный наем кадров;

- групповое принятие решения;

- индивидуальная ответственность;

- замедленная оценка кадров и их постепенное продвижение;

- скрытый неформальный контроль четкими и формализованными методами;

- неспециализированная карьера;

- всесторонняя забота о работниках.

Основные положения, принципы и идеи современных направлений менеджмента

Управление по целям.

Концепция управление по целям впервые упомянута ее автором Питером Друкером, в 1954 году. Им описываются общие принципы управления по целям и рекомендации по постановке и контролю исполнения целей.

Система управления по целям (по результатам) получила широкое распространение среди руководителей и менеджеров-практиков, так как она обеспечивает неплохие результаты по достижению запланированных показателей и способствует эффективной совместной деятельности аппарата управления организации.

Принципы управления по целям исходят из следующих предпосылок:

- система управления должна обеспечивать достижение всех целей и задач организации;

- каждый руководитель, на всех уровнях, должен иметь чёткие цели в рамках возложенных на него обязанностей;

- цели и задачи всех менеджеров согласуются, и в соответствии с этим организуется работа по их выполнению;

- управляющие и исполнители совместно формируют функции и добиваются их выполнения путём взаимных консультаций; формируется иерархия целей, конкретизируемых на каждом последующем уровне при движении сверху вниз.

Пять базовых принципов управления по целям:

1. Цели разрабатываются не только для организации, но и для каждого ее сотрудника. Причем цели сотрудников должны напрямую вытекать из целей организации.

2. Цели разрабатываются "сверху вниз" для обеспечения связи со стратегией и "снизу вверх" для достижения релевантности к сотруднику.

3. Участие в принятие решений. Процедура разработки целей для сотрудника - это процесс его совместного творчества с непосредственным руководителем. Цели не просто "спускаются сверху", они действительно разрабатываются начальником и подчиненным совместно. В ходе обсуждений и руководитель, и подчиненный начинают лучше понимать, что именно необходимо делать и каким образом.

4. Оценка проделанной работы и постоянная обратная связь.

5. Все цели должны соответствовать правилу "SMART" (точность (Specific), измеримость (Measurable), достижимость (Achievable), реалистичность (Realistic), своевременность (Timely)), тогда их можно использовать для построения эффективной системы мотивации персонала.

Этапы процесса управления по целям:

- на первом уточняется круг полномочий и обязанностей руководителей всех уровней;

- на втором разрабатываются и согласовываются цели и задачи управления в рамках установленных полномочий и обязанностей;

- на третьем составляются реальные планы достижения поставленных целей;

- на четвёртом производятся контроль, измерение, оценка работы и достигнутых каждым руководителем результатов, и по каналам обратной связи осуществляется корректировка заданий, после чего может потребоваться новое согласование целей.